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Abfindung im Arbeitsrecht

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Abfindung im Arbeitsrecht
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Abfindung im Arbeitsrecht

Nach einer Kündigung des Arbeitgebers ist das Ziel der meisten Arbeitnehmer der Erhalt einer Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes. Gerade bei dem Erhalt einer betriebsbedingten Kündigung stellt sich die Frage nach eine Entschädigung für den Arbeitnehmer. Aber auch beim Abschluss eines Aufhebungsvertrags geht es um einen finanziellen Ausgleich für die verlorene Arbeitsstelle.


Das Wichtigste in Kürze vorab:

  1. Ein Anspruch auf Zahlung einer Abfindung nach einer Kündigung des Arbeitgebers besteht in den wenigsten Fällen. Dies gilt auch für eine Arbeitgeberkündigung aus betrieblichen Gründen.
  2. Abfindungen werden aber trotzdem von Arbeitgeberseite häufig bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses gezahlt, insbesondere beim Abschluss von Aufhebungsverträgen oder im Kündigungsschutzverfahren. Der Grund dafür ist der, dass Arbeitgeber den Arbeitsgerichtsprozess abkürzen bzw. ganz verhindern wollen.
  3. Obwohl ist keine allgemeingültig Abfindungsformel gibt, werden oft Abfindungen von einen halben Bruttomonatsgehalt pro Arbeitsjahr gezahlt.
  4. Da fast immer die Zahlung einer Abfindung und auch die Abfindungshöhe Verhandlungssache sind, können auch niedrigere , aber auch bedeutend höhere Abfindung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber vereinbart werden.Die Höhe der Zahlung hängt vor allem auch vom Verhandlungsgeschick und der Erfahrung des beauftragten Rechtsanwalts / Fachanwalts für Arbeitsrecht ab.

Abfindung – was ist das?

Die Abfindung im deutschen Arbeitsrecht ist eine nicht zwingend einmalige Geldzahlung des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer aus Anlass der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Oft erfolgt die Abfindungszahlung nach einer betriebsbedingten Kündigung, aber auch für andere Kündigungen kann es eine Abfindungszahlung geben. Nicht selten bieten Arbeitgeber ihren Arbeitnehmern eine Abfindung bei Abschluss eines Aufhebungsvertrags an, was häufig für den Arbeitnehmer nicht vorteilhaft ist.

Abfindung keine Abfindung
Zahlung für Verlust des Arbeitsplatzes Zahlung nur aus Anlass der Beendigung
Entschädigung Lohn/Karenzentschädigung

Wann besteht ein Anspruch auf eine Abfindung?

In folgenden Fällen, welche in der Praxis selten vorkommen, kann der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung haben:

  1. nach § 1a KSchG, wenn der Arbeitgeber in der Kündigungserklärung ein Abfindungsangebot unterbreitet und der Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage einreicht,
  2. beim erfolgreichen Auflösungsantrag des Arbeitnehmers nach §§ 9,10 KSchG durch arbeitsgerichtlichesAuflösungsurteil,
  3. nach § 113 BetrVG beim Sozialplanabfindungsanspruch oder Nachteilsausgleichsanspruch,
  4. beim tarifvertraglicher Abfindungsanspruch (nach Tarifsozialplan, Rationalisierungsschutztarifvertrag),
  5. beim Abfindungsanspruch auf der Grundlage einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung,
  6. bei zugesagter Abfindung durch den Arbeitgeber

Was ist der Grund für eine Abfindungszahlung?

Die Zahlung einer Arbeitsplatzentschädigung erfolgt wegen den Nachteilen, die der Arbeitnehmer durch den Verlust des Arbeitsplatzes erleidet. Die Abfindung soll diese möglichst kompensieren. Allerdings ist dies nur die halbe Wahrheit, denn ansonsten müsste ja jeder Arbeitnehmer, der unverschuldet gekündigt wird, eine Abfindung erhalten.


Weshalb zahlen Arbeitgeber wirklich eine Abfindung?

Der wahre Grund hinter der Abfindungszahlung ist die Gefahr für den Arbeitgeber, dass dieser ein Kündigungsschutzverfahren verliert und dann den Arbeitnehmer weiterbeschäftigen und ggfs. auch noch den Lohn nachzahlen muss. Eine Abfindungszahlung erfolgt fast immer nur, wenn ein entsprechender finanzieller Druck auf den Arbeitgeber besteht. Freiwillig – ohne Grund – wird selten von Arbeitgeberseite eine Abfindung gezahlt.


Abfindung in Millionenhöhe für Manager

Von mehreren Millionen an Abfindungszahlungen kann der Arbeitnehmer nur träumen. Solche Abfindungsbeträge erhalten aber regelmäßig Manager, die aus dem Unternehmen ausscheiden. Oft ist der Grund der, um eine schnelle und unkomplizierte Trennung zu ermöglichen, wobei auch zu beachten ist, dass Top-Manager auch eine zigfache Vergütung nebst Boni eines Arbeitnehmers erhalten.


Wie erhält man eine Abfindung?

Wie <a href="#anspruch-abfindung">oben ausgeführt</a>, besteht nur in wenigen Fällen ein direkter Anspruch auf Zahlung einer Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes gegen den Arbeitgeber. Um eine Abfindung zu erhalten, bestehen folgende Möglichkeiten:

Kündigung durch den Arbeitgeber Aufhebungsvertrag
Erhebung der Kündigungsschutzklage + Verhandlung Verhandlung mit dem Arbeitgeber

Wichtig ist, dass bei einer Arbeitgeberkündigung immer eine Kündigungsschutzklage eingereicht werden sollte, erst danach beginnt man – am besten über einen Anwalt – mit der Abfindungsverhandlun.


Bekommt man eine höhere Abfindung, wenn man einen Anwalt einschaltet?

Obwohl ich bei der Beantwortung der Frage als Fachanwalt für Arbeitsrecht sicherlich nicht unvoreingenommen bin, behaupte ich, dass bei geschickter anwaltlicher Vertretung des Arbeitnehmers die Abfindungshöhe erheblich höher ist als wenn der Arbeitnehmer nicht selbst vertritt. Dies gilt bei jeder Art von Abfindungsverhandlungen, also sowohl im Kündigungsrechtsstreit vor dem Arbeitsgericht als auch bei dem Aushandeln eines Aufhebungsvertrags. Es kommt vor allem auf Erfahrung und solide Kenntnisse des Arbeitsrechts nebst Verhandlungsgeschick an. Einer der wichtigsten Parameter für die Höhe der Abfindung ist das sog. Prozessrisiko, welches in der Regel nur ein Anwalt einschätzen kann.


Welche Umstände haben Einfluss auf die Höhe der Abfindung?

Auf die Höhe einer Abfindungszahlung durch den Arbeitgeber haben eine Vielzahl von Faktoren einen Einfluss. Dies sind u.a.

  • Prozessrisiko des Arbeitgebers
  • Bereitschaft des Arbeitgebers den Arbeitnehmer zu beschäftigen
  • Dauer der Betriebszugehörigkeit
  • Bruttoeinkommen pro Monat des Arbeitnehmers
  • Alter, Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers
  • ggfs. bestehender Sonderkündigungsschutz des Arbeitnehmers
  • Arbeitsmarktsituation
  • Bereitschaft des Arbeitnehmers notfalls beim Arbeitgeber wieder zu arbeiten
  • finanzielle Verhältnisse des Arbeitgebers

Kann ein Anwalt sofort die Höhe der voraussichtlichen Abfindung vorhersagen?

Nein! Wenn Ihnen ein Rechtsanwalt – dann vielleicht sogar noch am Telefon beim Erstkontakt – erzählen möchte, wie hoch Ihre Abfindung mit Sicherheit ausfallen wird, so ist dies nicht seriös. Kein Anwalt kann Ihnen dies sicher sagen, wenigen Ausnahmefällen, wo ein Abfindungsanspruch besteht, abgesehen. Dies hängt auch damit zusammen, dass selbst der beste Anwalt das Verhalten des Arbeitgebers nur innerhalb bestimmter Grenzen beeinflussen kann. Da meist kein Abfindungsanspruch besteht und die Höhe der Abfindung meist reine Verhandlungssache ist, kann man die Höhe allenfalls schätzen.


Kann mir mein Rechtsanwalt wenigstens zusichern, dass ich überhaupt eine Abfindung bekommen werde?

Nein! Selbst dies geht nicht verbindlich. Der Rechtsanwalt kann aufgrund seiner Erfahrung, wenn er dann den Sachverhalt kennt, eine wahrscheinliche Entwicklung und auch effektive Handlungsmöglichkeiten aufzeigen. Er kann aber nicht garantieren, dass Sie eine Abfindung erhalten. Auch ein Arbeitgeber kann sich unerwartet verhalten. Darüber hinaus gibt es auch Fälle, bei denen es kaum möglich ist, eine Abfindung auszuhandeln.

> Beispiel: Der Arbeitnehmer A ist seit 10 Jahren beim Arbeitgeber B zu einem monatlichen Bruttoverdienst von € 3.000 beschäftig und erhält nun eine betriebsbedingte Kündigung. Der Arbeitgeber beschäftigt. Im Betrieb sind 20 Arbeitnehmer beschäftigt. > Der Arbeitnehmer A möchte nun von seinem Anwalt wissen, wie hoch eine mögliche Abfindung ist. Dieser rechnet schon mit einer Abfindung von rund € 15.000 (10 x 3.000 ./.2). Im Gütetermin fängt der Rechtsanwalt mit einer hohen Forderung von € 30.000 an zu verhandeln. Der Arbeitgeber möchte nur € 5.000 zahlen. Die Verhandlungen scheitern und der Arbeitgeber erklärt darauf, dass er "die Kündigung zurücknimmt" und aus dieser keine weiteren Recht mehr herleiten wird und fordert den Arbeitnehmer auf, am Montag um 7 Uhr auf Arbeit zu erscheinen. > Ergebnis: Der Anwalt muss nun Arbeitnehmer sagen, dass es sehr schwer ist nun überhaupt noch eine Abfindung zu erhalten, denn diese wäre nur noch über einen Auflösungsantrag erzielbar, dessen Voraussetzungen aber nicht vorliegen. Der Arbeitnehmer bekommt hier gar nichts und wird am Montag wahrscheinlich krankt sein und später dann wohl selbst kündigen.


Gibt es Fälle, bei denen von vornherein kaum die Aussicht auf Abfindungszahlung besteht?

Ja, solche Fälle gibt es. Solche Fälle können sein:

  1. es liegt ein Kleinbetrieb (nicht mehr als 10 AN) vor
  2. der Arbeitnehmer befindet sich in der Wartezeit (Probezeit)
  3. es ist klar, dass der Arbeitgeber die "Kündigung zurücknehmen" wird

> Beispiel: Der Arbeitnehmer A ist seit 10 Jahren beim Arbeitgeber B zu einem monatlichen Bruttoverdienst von € 3.000 beschäftig und erhält nun eine betriebsbedingte Kündigung. Im Betrieb sind 9 Arbeitnehmer beschäftigt. Sonderkündigungsschutz besteht nicht. > Der Arbeitnehmer A möchte nun von seinem Anwalt wissen, wie hoch eine mögliche Abfindung ist. > Ergebnis: Der Anwalt muss dem Arbeitnehmer sagen, dass es sehr schwer ist überhaupt eine Abfindung zu erhalten, denn dieser hat keinen allgemeinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz und würde wohl ein Kündigungsschutzverfahren verlieren. Dann hat der Arbeitgeber keinen Grund für eine Abfindungszahlung.


Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung?

Auch bei einer betriebsbedingten Kündigung gibt es in der Regel keinen <a href="#anspruch-abfindung">Anspruch auf eine Abfindung</a>. Auch hier kann der Arbeitnehmer von daher nicht direkt auf Zahlung einer Abfindung klagen. Um im Spiel zu bleiben, bleibt nur die Erhebung der Kündigungsschutzklage innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der betriebsbedingten Kündigung beim Arbeitnehmer. Danach muss man die Abfindung im Kündigungsschutzverfahren mit dem Arbeitgeber verhandeln. Dies geschieht meist im sogenannten Gütetermin vor dem Arbeitsgericht.


Abfindung im Kündigungsschutzprozess

Der Arbeitnehmer, der eine Kündigung des Arbeitgebers erhalten hat, kommt in der Regel nur an eine Abfindung, wenn er sich gegen die Kündigung mittels Kündigungsschutzklage wehrt. Die Kündigungsschutzklage ist nicht auf Zahlung einer Abfindung gerichtet, sondern auf Feststellung, dass die Arbeitgeberkündigung das Arbeitsverhältnis nicht beendet hat. Dies ist aber egal. Nur so bleibt der Arbeitnehmer "im Spiel".

> Beispiel: Klageantrag einer Kündigungsschutzklage: "Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung des Beklagten (Arbeitgeber) vom 15.03.2021 beendet worden ist."

Wird die Kündigungsschutzklage fristgerecht erhoben, dann kommt es zum sogenannten Gütetermin oder auch Güteverhandlung genannt. In diesem Termin werden die meisten Abfindungen vereinbart.

Wie verhandelt man im Gütetermin vor dem Arbeitsgericht die Entschädigung aus?

Wer als Arbeitnehmer einer Abfindung möchte, kommt in der Regel nicht um die Erhebung der Kündigungsschutzklage vorbei. Nach der Klageerhebung kommt es um ersten Termin beim Arbeitsgericht. Beim Arbeitsgericht Berlin gibt es den Gütetermin bereits 4 bis 6 Wochen nach der Klageerhebung. Im Gütetermin geht es vor allem um die Sachverhaltsaufklärung und um die Einigung in der Sache. Diese Einigung muss nicht immer die Zahlung einer Abfindung sein. Scheitert der Gütetermin dann gibt es mehrere Monate später einen Kammertermin. In diesem Termin ist dann nicht nur der vorsitzender (Berufs-) Richter anwesend, sondern auch zwei ehrenamtliche Richter, jeweils ein Arbeitnehmer und ein Arbeitgeber.

Gütetermin Kammertermin
Aufklärung des Sachverhalts streitigeVerhandlung über Rechtsstreit
Verhandlung über Einigungsmöglichkeiten Beweisaufnahme oder Urteil in der Sache
Abfindungsverhandlung manchmal auch Vergleichsverhandlung

Muss die Güteverhandlung immer mit der Zahlung einer Abfindung enden?

Nein, selbstverständlich nicht. Der Gütetermin kann auch anders enden. Auch, wenn die Zahlung der Abfindung der Normalfall im Kündigungsschutzprozess ist.

Der Gütetermin kann wie folgt enden:

Gütetermin mit Ergebnis Konsequenzen für das Verfahren
Vergleich mit Abfindung das Verfahren ist damit beendet
Vergleich ohne Abfindung das Verfahren ist damit beendet
keine Einigung das Verfahren geht weiter, es folgt später der Kammertermin
Arbeitgeber nimmt die "Kündigung zurück" das Verfahren ist damit nicht automatisch beendet, aber meist sinnlos
Arbeitgeber kommt nicht Versäumnisurteil gegen Arbeitgeber
beide Parteien kommen nicht Ruhen des Verfahrens wird angeorndet
schriftlicher Vergleich vor dem Termin Vergleich wird protokolliert und Verfahren endet mit Annahme

Welche Regelungen sollten immer im Abfindungsvergleich vor dem Arbeitsgericht ausgehandelt werden?

Schließen Arbeitnehmer und Arbeitgeber vor dem Arbeitsgericht einen Vergleich, welchen man Prozessvergleich nennt, dann findet man in diesem nicht nur eine Regelung über die Zahlung einer Abfindung, sondern auch weitere Regelungen.

Diese Regelungen können sein:

| Arbeitsgerichtlicher Abfindungsvergleich| |:–|:–| | sinnvolle Regelungen | weitere Regelungen | | Ende des Arbeitsverhältnisses| Freistellung| | Zahlung einer Abfindung | Urlaub | | Fälligkeit der Abfindung | Überstunden| | Lohnzahlung bis Ende des Arbeitsverhältnisses | Verschwiegenheit | | Arbeitszeugnis mit Note | Ausschlussklausel|


Wann wird die Abfindung bei einem Prozessvergleich fällig?

Schließen Arbeitnehmer und Arbeitgeber einen Prozessvergleich vor dem Arbeitsgericht – beim Arbeitsgericht Berlin bekommt man den Vergleichstext mit dem Protokoll gleich nach dem Gütetermin ausgehändigt – dann wird die Abfindungszahlung an dem Tag fällig, welcher die Fälligkeit der Abfindung im Vergleich regelt.

> Beispiel: "Die Abfindung wird zum 31.05.2021 zur Zahlung fällig." > Hier ist klar, dass die Abfindung am 31. Mai 2021 zu zahlen ist.

Gibt es keine genaue Regelung über die Fälligkeit der Abfindung, was normal ist, dann wird die Abfindung mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses es fällig.

> Beispiel: Das Arbeitsverhältnis endet mittels Vergleich zum 30.04.2020. Im Vergleich steht: "Die Beklagte zahlt an die Kläger eine Abfindung gem. §§ 9, 10 KSChG für den Verlust des Arbeitsplatzes in Höhe von € 10.000." > oder > "Die Beklagte zahlt an den Kläger für den Verlust des Arbeitsplatzes eine Entschädigung von € 10.000, welche zum Beendigungstermin zur Zahlung fällig wird."

> In beiden Fällen wird die Abfindung am letzten Tag des Arbeitsverhältnisses fällig, also am 30.04.2021. Dabei ist unerheblich, wann der Vergleich geschlossen wurde oder ob der Arbeitnehmer bereits früher freigestellt war oder auch schon die Schlüssen abgegeben hat. Die Abfindung wird erst zum Ende des Arbeitsverhältnisses fällig.


Abfindung bei Abschluss eines Aufhebungsvertrags

Wenn der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer "loswerden" möchte, aber befürchtet, dass sich dieser erfolgreich gegen eine mögliche Kündigung wehrt, dann wir er diesem in der Regel den Abschluss eines Aufhebungsvertrages anbieten. Im Normalfall ist der Aufhebungsvertrag allein für den Arbeitgeber günstig. Der Arbeitnehmer wird fast immer bei freiwilliger Aufgabe seines Arbeitsplatzes mittels Aufhebungs- und/oder Abwicklungsvertrag eine Sperre beim Arbeitslosengeld erhalten. Um den Arbeitnehmer den Abschluss des Beendigungsvertrags nun schmackhaft zu machen, wird der Arbeitgeber eine Abfindung anbieten. Die Höhe der Abfindung ist auch hier Verhandlungssache, wobei die <a href="#faktoren">obigen Faktoren</a> eine Rolle spielen. In der Regel wird der Arbeitgeber ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Arbeitsjahr an Abfindungshöhe vorschlagen. Im Hinblick auf die zu erwartende Sperre ist es aber oft besser, wenn der Arbeitnehmer die Kündigung abwartet und sich gegen diese mittels Kündigungsschutzklage wehrt. Er kann dann ggfs. einen besseren Vergleich vor dem Arbeitsgericht schließen und hat dann keine Sperre zu erwarten.


| | Abfindung im Aufhebungsvertrag | Abfindung im Gerichtsvergleich| |:–|:–| | Vorteile | schnelle Beendigung bei neuer Stelle | keine Sperre + Vollstreckbarkeit + meist höhere Abfindung| | Nachteile | Sperre beim ALG I |Abwarten bis Kündigung und Klage | | Fazit | bei neuer und besserer Arbeitsstelle in Aussicht sinnvoll | ansonsten Kündigungsschutzverfahren sinnvoller |


Muss man für die Abfindung Sozialabgaben zahlen?

Eine Abfindung ist kein Arbeitsentgelt des Arbeitnehmer, wie zum Beispiel der Arbeitslohn, sondern eine Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes (so § 14 SGB IV). Von daher muss der Arbeitnehmer keine Beiträge zur Renten-, Kranken-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung auf die Abfindung zahlen. Die Abfindung ist sozialversicherungsfrei.


Wie wird die Abfindung versteuert?

Auch wenn keine Sozialversicherungsabgaben auf die Abfindung fällig werden, so entsteht doch Einkommenssteuer. Abfindungen sind nicht mehr komplett steuerfrei, so wie früher. Nicht versteuert werden müssen solche Zahlungen nur dann, wenn die Gesamteinkünfte des Jahres inklusive der Abfindungszahlung den Grundfreibetrag (9.744 Euro für 2021) nicht übersteigen. Dies dürfte beim normalen Arbeitnehmer eher die Ausnahme sein.

Die Abfindung ist von daher ganz normal zu versteuern. Dabei gibt es aber zwei Sachen zu beachten:

Lohnsteuerklassenwechsel

Nicht selten kommt es vor, dass der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Auszahlung der Abfindung schon eine andere Arbeit hat. Dann wir die Abfindung meist mit der Lohnsteuerklasse 1 versteuert. Dies geht meist nicht anders, da die Lohnsteuerklassen automatisch dem Finanzamt vom (neuen Arbeitgeber) mitgeteilt werden. Der Arbeitnehmer kann aber über den Lohnsteuerjahresausgleich die zuviel gezahlt Einkommensteuer erstattet bekommen.


Fünftelregelung

Es kann passieren, dass sich durch die Zahlung einer hohen Abfindung der Jahresbruttoverdienst des Arbeitnehmers erheblich erhöht und er dadurch in die Stufe des nächsthöheren Steuersatzes kommt. Der Arbeitnehmer kann aber mit Hilfe der sogenannten Fünftelregelung Steuern sparen. Danach wird er so gerechnet, als hätte er über fünf Jahre verteilt jeweils ein Fünftel der Abfindungszahlung erhalten.


Wird die Abfindung auf das Arbeitslosengeld angerechnet?

Arbeitnehmer haben trotz des Erhalts einer Abfindung den vollen Anspruch auf Arbeitslosengeld I. Die "Abfindungsentschädigung" wird nicht auf die Sozialleistung (ALG I) angerechnet.

Davon gibt es zwei Ausnahmen:

Aufhebungsvertrag mit Abfindung Verkürzung der Kündigungsfrist
in der Regel Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs bis zu 3 Monate in der Regel Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist

weiterführende Artikel

Nachfolgend finden Sie weiterführende Artikel zum Thema Abfindung im Arbeitsrecht sowie entsprechende Gerichtsentscheidungen der Arbeitsgericht und des Bundesarbeitsgerichts.


  1. Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung nach § 1 a KSchG?
  2. „Die Abfindung ist vererblich.“ Was ist damit gemeint?
  3. BAG: Abfindung und Insolvenzverfahren
  4. BAG: Verrechenbarkeit von Sozialplanabfindung und Nachteilsausgleich ist zulässig.
  5. Bundesverfassungsgericht: Abfindung nur für Mitglieder der Gewerkschaft?
  6. BAG: Betriebsrat bekommt € 120.000 netto an Abfindung und klagt später nach Erhalt auf Fortbestand!
  7. EuGH: keine Ungleichbehandlung von befristeten Arbeitnehmer gegenüber unbefristeten bei Abfindungszahlungen
  8. LAG Düsseldorf: Abfindungen nach dem „Windhundprinzip“ zulässig!
  9. BAG: Abfindung im Kündigungsschutzverfahren steht dem Insolvenzverwalter des Arbeitnehmers zu!
  10. Anspruch des Arbeitnehmers auf Abfindung bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch das Gericht nach § 9 des Kündigungsschutzgesetzes
  11. Abfindung und Sozialversicherung
  12. Der Abfindungsvergleich vor dem Arbeitsgericht – sind die Parteien an den Vorschlag des Gerichtes gebunden?
  13. BFH – Abfindung darf steuerlich günstig vereinbart werden!
  14. Klage auf Abfindung oder Kündigungsschutzklage?
  15. Kann man eine Abfindung pfänden?
  16. Muster: betriebsbedingte Kündigung für Arbeitgeber mit Abfindungsangebot
  17. Eigenkündigung + Abfindung + Schadenersatz + Lohn = Rundumschlag gegen den Arbeitgeber!
  18. Wann wird eine Abfindung fällig?
  19. Abfindung bei Eigenkündigung?
  20. Abfindungsanspruch bei Kündigung – kann dieser vererbt werden?
  21. Abfindung bei Kündigung – gibt es eine Höchstgrenze?
  22. Kündigung und Abfindung – die häufigsten Fehler!

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht – Berlin

„Die Abfindung ist vererblich.“ Was ist damit gemeint?

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Abfindung im Aufhebungsvertrag

Der Anspruch auf Zahlung der Abfindung ist vererblich.

In vielen Aufhebungsverträgen, aber auch bei gerichtlichen Vergleichen über die Zahlung einer Abfindung findet man diese oder ähnliche Formulierungen:

"Der Anspruch auf Zahlung der Abfindung ist bereits entstanden und vererblich."

Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts

Die Frage, ob ein Abfindungsanspruch vererblich ist, ist in der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgericht bisher uneinheitlich beantwortet worden.

9. Senat des BAG

Der 9. Senat des Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 26.8.1997 – 9 AZR 227/96,) ist der Auffassung, dass der Anspruch auf Zahlung der Abfindung nicht bereits mit Abschluss des Vertrages, sondern erst mit dem vereinbarten Ausscheidenstermin entsteht, wenn im Aufhebungsvertrag kein früherer Entstehungszeitpunkt bestimmt ist.

2. Senat des BAG

Anders hat dies der 2. Senat des Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 22.5.2003 – 2 AZR 250/02) für den Fall entschieden, dass der Abfindungsanspruch in einem Prozessvergleich tituliert geregelt war und der Arbeitnehmer vor dem im Abfindungsvergleich festgelegten Auflösungszeitpunkt verstarb. Hier ging das BAG nicht davon aus, dass die Abfindung vererblich ist.

Vererblichkeit der Abfindung- Klausel hat große Auswirkungen

Dies ist kein bloßer theoretischer Streit, sondern kann in der Praxis erhebliche Auswirkungen haben.

Beispiel:

Im Aufhebungsvertrag ist eine Abfindung in Höhe von € 100.000 für den Arbeitnehmer vereinbart. Das Arbeitsverhältnis endet nach dem Aufhebungsvertrag zum 30.6.2020. Eine Regelung, wonach die Abfindung vererblich ist, gibt es dort nicht.

Nun verstirbt der Arbeitnehmer am 15.06.2020 am Corona-Virus. Nach der Rechtsprechung des 9. Senats des BAG würden die Erben des Arbeitnehmers keinen Anspruch auf die Zahlung der Abfindung haben. Die 100.000 Euro wären weg.

Anders wäre dies, wenn im Aufhebungsvertrag gestanden hätte:

 

"Der Anspruch auf Zahlung der Abfindung ist vererblich."

Abfindung- Risiko bei falscher Formulierung im Aufhebungsvertrag/ Vergleich

Von daher ist bei fehlender Formulierung im Vergleich / Aufhebungsvertrag zu beachten, dass bei einer vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Tod des Arbeitnehmers der Anspruch auf Zahlung der Abfindung nicht entstehen und von den Erben durch Erbfolge nicht erworben werden kann. Zumindest besteht ein nicht kalkulierbares Risiko (siehe Entscheidung des 2. Senats des BAG).

Die Lösung des Problems ist für den Arbeitnehmer ganz einfach. Wenn er einen Vergleich vor dem Arbeitsgericht schließt, dann wird dort einfach formuliert, dass die Abfindung vererblich ist.

Eine Formulierung, wie:

Die Abfindung ist bereits entstanden und vererblich.

ist üblich. Der Arbeitnehmeranwalt muss aber drauf achten, dass das Gericht dies tatsächlich auch einfügt in das Protokoll.

Sinnvoll ist dies vor allem dann, wenn es noch eine Weile dauert, bis die Abfindung fällig wird. In der Regel wird die Zahlung der Abfindung erst dann fällig, wenn das Arbeitsverhältnis beendet ist. Man kann aber auch schon im Prozessvergleich eine Regelung vorgeben, wonach die Abfindung bereits zu einem früheren Zeitpunkt zur Zahlung fällig wird. Wahrscheinlich werden sich aber die meisten Arbeitgeber nicht darauf einlassen. Um so wichtiger ist es dann, dass im Vergleich steht, dass die Abfindung vererblich ist.

Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Andreas Martin – Anwalt in Berlin  Marzahn-Hellersdorf

Bundesverfassungsgericht: Abfindung nur für Mitglieder der Gewerkschaft ?

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Abfindungen im Arbeitsrecht

Im Normalfall hat der gekündigte Arbeitnehmer keinen Abfindungsanspruch. Dies wissen aber viele Arbeitnehmer nicht, da gerade in den Medien der Eindruck vermittelt wird, dass jeder Arbeitnehmer, die eine Kündigung erhält, zumindest dann wenn die Kündigung betriebsbedingt ist, auch einen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung hat. Dies ist aber nicht so.

Nachfolgend wird nun aber ein Fall dargestellt, bei den Arbeitnehmer tatsächlich einen Abfindungsanspruch haben.

Sachverhalt

In einem Sozialtarifvertrag war geregelt, dass bestimmte Überbrückungs- und Abfindungsleistungen nur Beschäftigten zu-kommen, die an einem vereinbarten Stichtag Mitglieder der tarifschließenden Gewerkschaft waren.

Der Beschwerdeführer (Arbeitnehmer) erhielt die Leistungen nicht, da er keiner Gewerkschaft angehörte (teilweise aber aus dem Arbeitsvertrag), wogegen er klagte; bis zum Bundesverfassungsgericht ….

Entscheidung des Bundesverfassungsgericht

Letztendlich verlor der Arbeitnehmer auch beim BVerfG (Beschluss vom 14. November 2018 – Az 1 BvR 1278/16). Das Bundesverfassungsgericht führt in seiner Pressemitteilung Nr. 89/2018 vom 21. Dezember 2018 folgendes dazu aus:

Eine unterschiedliche Behandlung gewerkschaftlich organisierter und nicht gewerkschaftlich organisierter Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in einem Tarifvertrag verletzt nicht die negative Koalitionsfreiheit, solange sich daraus nur ein faktischer Anreiz zum Gewerkschaftsbeitritt ergibt, aber weder Zwang noch Druck entsteht. Mit dieser Begründung hat die 2. Kammer des Ersten Senates mit heute veröffentlichtem Beschluss die Verfassungsbeschwerde eines gewerkschaftlich nicht organisierten Beschäftigten nicht zur Entscheidung angenommen, der sich durch eine sogenannte „Differenzierungsklausel“ in einem Tarifvertrag benachteiligt sah.

1.Art. 9 Abs. 3 GG schützt auch die Freiheit, Vereinigungen zur Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen fernzubleiben. Daher darf kein Zwang oder Druck in Richtung auf eine Mitgliedschaft ausgeübt werden. Die Tatsache, dass organisierte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer anders behandelt werden als nicht organisierte Beschäftigte, bedeutet insofern jedoch noch keine Grundrechtsverletzung, solange sich daraus nur ein eventueller faktischer Anreiz zum Beitritt ergibt, aber weder Zwang noch Druck entsteht. Hier behauptet der Beschwerdeführer zwar, es gebe einen „generalpräventiven“ Druck, einer Gewerkschaft beizutreten. Das wird aber nicht weiter belegt, eine individuelle Zwangswirkung ist nicht erkennbar. Das Bundesarbeitsgericht geht jedenfalls nachvollziehbar davon aus, dass kein höherer Druck erzeugt wird als derjenige, der sich stets ergibt, wenn individualvertragliche Vereinbarungen hinter den Abreden zurückbleiben, die eine Gewerkschaft im Wege eines Tarifvertrages nur für ihre Mitglieder treffen kann.

2.Es ist nicht erkennbar, dass das Grundrecht des Beschwerdeführers aus Art. 12 Abs. 1 GG, einen Arbeitsvertrag frei zu schließen und daher auch aushandeln zu können, verletzt wäre.

Abhängig Beschäftigte befinden sich beim Abschluss von Arbeitsverträgen typischerweise in einer Situation struktureller Unterlegenheit, weshalb Vorkehrungen zu treffen sind, um sie zu schützen. Schutz davor, dass eine Unterlegenheit ausgenutzt wird, können Tarifverträge bewirken, und grundsätzlich darf davon ausgegangen werden, dass von den Tarifvertragsparteien erzielte Verhandlungsergebnisse die Interessen beider Seiten sachgerecht zum Ausgleich bringen. Das hat das Bundesarbeitsgericht hier nachvollziehbar angenommen. Die betrieblichen und tarifvertraglichen Regelungen, die auch auf den Beschwerdeführer Anwendung fanden, waren angesichts der besonderen Umstände des Falles geeignet, eine strukturelle Unterlegenheit aufzufangen. Es fehlen jedenfalls Anhaltspunkte dafür, dass grundrechtliche Schutzinteressen des Beschwerdeführers verletzt worden wären, die einer Anwendung tarifvertraglicher Sonderregelungen für vor dem Stichtag eingetretene Mitglieder der Gewerkschaft entgegenstünden. Das Bundesarbeitsgericht hat das geprüft und die Differenzierung nach dem Zeitpunkt der Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft an einem Stichtag für sachlich begründet erachtet. Sie hebe auf den besonderen Kündigungsschutz derjenigen ab, die gerade zuvor bereits Mitglied waren, weshalb ein Stichtag erforderlich war, um verlässlich zu bestimmen, wer die vereinbarten Leistungen erhalten würde. Zudem ist die Gewerkschaft ohnehin nur befugt, Abreden für ihre Mitglieder zu treffen, und kann schon aufgrund der Tarifautonomie nicht als verpflichtet angesehen werden, dabei alle Beschäftigten gleichermaßen zu berücksichtigen.

Es liegt auch kein Grund vor, generell anzunehmen, dass Sozialplanvolumina durch eigenständige tarifvertragliche Vereinbarungen zugunsten von Mitgliedern der Gewerkschaften und zulasten der Nichtorganisierten ausgezehrt werden. Hier war das Zustandekommen des Betriebsänderungsmodells insgesamt davon abhängig, dass der ganz überwiegende Teil der vom Ausscheiden betroffenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer diesem Modell selbst zustimmten. In Anbetracht des Organisationsgrades der Gewerkschaft war dies wiederum nur erreichbar, wenn auch die betroffenen Beschäftigten, die nicht Mitglied der Gewerkschaft waren, mehrheitlich ihre Zustimmung zu den Abreden erklärten. Zudem erreichen die auf bisherige Mitglieder der Gewerkschaft beschränkten Vergünstigungen kein Ausmaß, das angesichts des Gesamtvolumens der vereinbarten Leistungen eine Auszehrung nahelegen würde.

EuGH: keine Ungleichbehandlung von befristeten Arbeitnehmer gegenüber unbefristeten bei Abfindungszahlungen

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Abfindungen und der EuGH

Mittlerweile hat der EuGH, also der eEuropäische Gerichtshof ein Wörtchen bei diversen Rechtsstreitigkeiten mitzureden. Dies führt dazu, dass im Endeffekt eine ungeklärte Rechtsfrage durch aus nun noch mal einige Jahre länger bist du Klärung dauern kann. Gerade beim Thema Abfindung, geht es um Geld und, und manchmal um gar nicht so wenig Geld. Hier möchte natürlich jede Seite möglichst wenig nachgeben. Von daher gelangen auch immer mehr Fälle über Streitigkeiten im Hinblick auf die Beendigung von Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung vor dem Europäischen Gerichtshof.

Der Europäische Gerichtshof (EuGH, Urteil vom 14.9.2016 – Rs. C-596/14 -de Diego Porras) hat entschieden, wonach eine gesetzliche Regelung (hier in Spanien), wonach unbefristet beschäftigte Arbeitnehmer eine höhere Abfindung bei einer Kündigung erhalten als befristet beschäftigte Arbeitnehmer, für unwirksam erklärt.

Sachverhalt

Nach spanischem Recht erhalten unbefristet beschäftigte Arbeitnehmer im Fall einer rechtmäßigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Abfindungszahlung in Höhe von 20 Tagesentgelten pro Beschäftigungsjahr. Für befristet Beschäftigte beträgt diese Abfindungszahlung dagegen nur 12 Tagesentgelte pro Beschäftigungsjahr. Arbeitnehmer, die nur für eine Übergangszeit beschäftigt sind, bekamen danach gar keine Ausgleichszahlung.

spanischer oberster Gerichtshof legt den Fall dem EuGH vor

Der Oberste Gerichtshof von Madrid (Tribunal Superior de Justicia de Madrid) hatte Bedenken hinsichtlich der Vereinbarkeit dieser Regelungen mit dem Unionsrecht  und legte den Fall dem EuGH vor mit der Frage ob eine solche Regelung mit § 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge (im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG) zu vereinbaren ist.

EuGH sieht keinen sachlichen Grund für die Ungleichbehandlung

Der EuGH entschied, die spanische Regelung dem § 4 Nr. 1 der obigen Rahmenvereinbarung widerspricht und dass es in Hinblick auf gesetzliche Abfindungszahlungen keinen sachlichen Grund für eine Ungleichbehandlung von befristet beschäftigten gegenüber unbefristet beschäftigten Arbeitnehmern gibt.

Anmerkung:
Interessant ist, dass wohl das spanische Arbeitsrecht – anders als das deutsche – dem Arbeitnehmer bei einer rechtmäßigen (betriebsbedingten) Kündigung automatisch einen Anspruch auf Abfindung zuspricht und dann sogar noch in vorbestimmter Höhe (höher als in Deutschland üblich – nach den Abfindungssätzen der Arbeitsgerichte). In Deutschland besteht ein solcher Anspruch nicht.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht – Berlin

LAG Düsseldorf: Abfindungen nach dem „Windhundprinzip“ zulässig!

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Der Kläger war im Bereich IT bei der Beklagten tätig. Die Beklagte wollte rund 1.600 von 9100 stellen abbauen und führte ein sog. offenes Abfindungsprogramm nach dem „Windhundprinzip“ (Wer zuerst kommt, mahlt zuerst!“) ein. Danach konnte sich jeder Arbeitnehmer, der gegen Abfindung ausscheiden wollte bei der Beklagten per E-Mail unter Verwendung eines bestimmten Formblattes melden. Winhundprinzip deshalb, da nur eine bestimmte / begrenzte Anzahl von Arbeitnehmer gegen Zahlung einer Abfindung ausscheiden konnten. Sollten mehr Interessenten als Plätze im Kontingent vorhanden sein, sollte es auf den zeitlichen Eingang der Anmeldungen ankommen; also die „schnellsten“ Arbeitnehmer sollten die Plätze bekommen.

Im Bereich IT sollten 7 Stellen abgebaut werden.

Der Kläger meldet sich per E-Mail beim Arbeitgeber und erhielt eine Anmeldebestätigung mit Eingang 13:07:53:560 Uhr. Später teilte der Arbeitgeber mit, dass der Kläger nicht berücksichtigt werden könne, weil seine Meldung zu einer Zeit eingetroffen sei, als es keine freien Plätze mehr im zur Verfügung stehenden Kontingent gegeben habe (letzte Vergabe für 13:01:09:603 Uhr).

Damit wollte sich der Kläger aber nicht abfinden und erhob Klage zum Arbeitsgericht und zwar auf Abschluss eines Aufhebungsvertrages und Zahlung einer Abfindung in Höhe von 298.777,00 Euro (!).

Das Arbeitsgericht Düsseldorf wies die Klage ab. Die Berufung vor dem Landesarbeitsgericht Düsseldorf hatte keinen Erfolg.

Das LAG Düsseldorf (Urteil 12.4.2016, 14 Sa 1344/15) führte dazu in der Pressemitteilung (PM vom 12.04.2016) u.a. aus:

Es begegnet keinen rechtlichen Bedenken, wenn der Arbeitgeber in Abstimmung mit dem Konzernbetriebsrat Mitarbeitern das Ausscheiden gegen Abfindung anbietet, die Anzahl der ausscheidenden Mitarbeiter begrenzt und die Auswahl nach dem zeitlichen Eingang der Meldungen trifft. Dies gilt selbst dann, wenn durch das Abstellen auf Millisekunden nach menschlichem Ermessen die exakte Eingangszeit nicht bis ins Letzte zu beeinflussen ist. Da kein Anspruch auf ein Ausscheiden gegen eine Abfindung besteht, ist der Arbeitgeber – abgesehen von unzulässigen Diskriminierungen, die hier nicht gegeben sind – frei, wie er die Auswahl gestartet.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Kann man einen Auflösungsantrag zurücknehmen?

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Wehrt sich der Arbeitnehmer gegen die Kündigung des Arbeitgebers mittels Kündigungsschutzklage so meinen immer noch viele Arbeitnehmer, dass beim Gewinn des Kündigungsschutzprozesses eine Abfindung vom Arbeitgeber gezahlt wird.

Dies ist fast nie der Fall, denn die Kündigungsschutzklage ist auf Feststellung, dass der Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung beendet wurde, gerichtet.

Nur in wenigen Fällen kann direkt auf Abfindung geklagt werden. Ein solcher in der Praxis bedeutender – aber immer noch seltener Fall – ist die Stellung eines Auflösungsantrages im Kündigungsschutzprozesses. Dies ist dann erfolgreich möglich – neben weiteren Voraussetzungen – , wenn es dem Arbeitnehmer nicht mehr zumutbar ist, das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber fortzusetzen. 

Ist der Auflösungsantrag erfolgreich, spricht das Gericht dem Arbeitnehmer eine angemessene Abfindung zu (§ 9 Kündigungsschutzgesetz) zu.

(1) Stellt das Gericht fest, daß das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, ist jedoch dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten, so hat das Gericht auf Antrag des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen. Die gleiche Entscheidung hat das Gericht auf Antrag des Arbeitgebers zu treffen, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen. Arbeitnehmer und Arbeitgeber können den Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses bis zum Schluß der letzten mündlichen Verhandlung in der Berufungsinstanz stellen.

(2) Das Gericht hat für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses den Zeitpunkt festzusetzen, an dem es bei sozial gerechtfertigter Kündigung geendet hätte.

Kann man den Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses zurücknehmen?

Gestellte Anträge können auch zurückgenommen werden. Für den Auflösungantrag gilt, dass dieser bis zum Schluss der letzten mündlichen Verhandlung im Berufungsverfahren ohne Zustimmung der Gegenseite zurückgenommen werden kann (BAG, Urteil v. 26.10.1979, 7 AZR 752/77). Kostentechnisch kann dies sinnvoll sein, aber das Ziel – nämlich eine Abfindung zu bekommen – kann der Arbeitnehmer dann nicht mehr erreichen.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht – Berlin

Anspruch des Arbeitnehmers auf Abfindung bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch das Gericht nach § 9 des Kündigungsschutzgesetzes

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Im Normalfall ist es so, dass der Arbeitnehmer, der meint, dass eine Kündigung unwirksam ist, sich innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung, gegen diese Kündigung mittels Kündigungsschutzklage wehren muss. Ansonsten tritt die Wirksamkeitsfiktion nach § 7 Kündigungsschutzgesetz ein, dass heißt, dass eine unwirksame Kündigung dann später so behandelt wird, als wäre das Arbeitsverhältnis durch eine wirksame Kündigung beendet worden.

Anspruch auf Abfindung bei unwirksamer Kündigung – selten der Fall

Bei vielen Arbeitnehmern liegt häufig der Irrtum dahingehend vor, dass man meint, dass man grundsätzlich bei einer unwirksamen Kündigung einen Anspruch auf Abfindung gegen den Arbeitgeber hat. Dies ist grundsätzlich falsch. Die Kündigungsschutzklage ist gerichtet auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung beendet wurden und über den Kündigungszeitpunkt hinaus fortbesteht. Einen Anspruch auf Abfindung des Arbeitsnehmers besteht in wenigen Fällen, in denen zum Beispiel ein Tarifvertrag/ Sozialplan oder auch das Gesetz einen solchen Anspruch auf Abfindung vorschreibt.

 Abfindungsanspruch nach § 9 KSchG- Auflösungsantrag

§ 9 des KSchG ist ein solcher gesetzlicher Anspruchsgrundlage des Arbeitnehmers, der natürlich an bestimmte Voraussetzungen geknüpft ist.

 § 9 des KSchG lautet wie folgt:

(1) Stellt das Gericht fest, daß das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, ist jedoch dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten, so hat das Gericht auf Antrag des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen. Die gleiche Entscheidung hat das Gericht auf Antrag des Arbeitgebers zu treffen, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen. Arbeitnehmer und Arbeitgeber können den Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses bis zum Schluß der letzten mündlichen Verhandlung in der Berufungsinstanz stellen.

(2) Das Gericht hat für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses den Zeitpunkt festzusetzen, an dem es bei sozial gerechtfertigter Kündigung geendet hätte.

Auflösung des Arbeitsverhältnisses und Abfindungsanspruch

Von daher besteht ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Abfindung, wenn er also wirksam einen entsprechenden Auflösungsantrag stellt und dieser zulässig und begründet ist. Der Auflösungsantrag setzt die Sozialwidrigkeit der Kündigung voraus. Weiter muss es dem Arbeitnehmer unzumutbar sein, das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber fortzusetzen.

 Sozialwidrigkeit der Kündigung

Für einen erfolgreichen Auflösungsantrag muss die Kündigung sozialwidrig sein. Liegen mehrere unwirksamkeits- Gründe vor, so wird das Gericht in der Regel feststellen, dass die Kündigung auch sozialungerechtfertigt ist, wenn neben der sozialen Ungerechtfertigkeit der Kündigung, weitere (andere) Gründe vorliegen. Die Sozialwidrigkeit setzt also voraus, dass das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet und die Kündigung nach dem Kündigungsschutzgesetz nicht wirksam, sondern eben sozialwidrig ist. Für den Fall der sittenwidrigen Kündigung, wird eine entsprechenden Anwendung des § 9 Kündigungsschutzgesetzes angenommen.

Antrag des Arbeitnehmers – Auflösungsantrag

Der Arbeitnehmer muss einen Antrag nach § 9 Kündigungsschutzgesetz stellen. Ohne Antrag darf das Gericht nicht über eine Auflösung entscheiden. In der Regel wird dieser Antrag als so genannter unechter eventual- Antrag, also neben dem Feststellungsantrag, dass das Arbeitsverhältnis die Kündigung nicht aufgelöst worden ist, gestellt.

 Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses

Weiter muss es dem Arbeitnehmer unzumutbar sein, das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber fortzusetzen. Dieser so genannte Auflösungsgrund ist in der Praxis meistens problematisch. Es reicht nicht aus, dass eine Verstimmung aufgrund des Kündigungsschutzverfahrens zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber vorliegt. Eine solche „Verstimmung“ liegt fast immer vor und ist damit nicht der Ausnahme- sondern der Normalfall und rechtfertigt keinen Auflösungsantrag.

Beurteilungszeitpunkt

Der maßgebliche Zeitpunkt ist der Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung.

 Unzumutbarkeitsgründe

Eine Unzumutbarkeit kann sich z. B. aus den Umständen der Kündigung selbst ergeben. Sie ist zum Beispiel zu bejahen, wenn eine betriebsbedingte Kündigung mit beleidigenden, ehrverletzenden oder diskriminierende Äußerungen ausgesprochen wird.

Auch eine Beleidigung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber nach Ausspruch der Kündigung, zum Beispiel im Kündigungsschutzprozess kann eine Unzumutbarkeit  begründen.

Der Arbeitnehmer muss genau darlegen und beweisen, dass ein Auflösungsgrund vorliegt, ihm also die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses – auf Dauer- unzumutbar ist. Im Endeffekt muss der Arbeitnehmer darlegen, dass das Vertrauensverhältnis zum Arbeitgeber so zerstört ist, dass eine Weiterbeschäftigung unzumutbar ist.

Die Rechtsprechung geht hier grundsätzlich so vor, dass eine Zweistufenprüfung vorzunehmen ist.

1. Stufe- Vorliegen eines abstrakten Auflösungsgrundes

Es ist also zu prüfen, ob grundsätzlich Gründe vorliegen, die an sich zur Rechtfertigung einer Auflösung geeignet sind.

2. Stufe – Vorliegen eines konkreten Auflösungsgrundes

In der zweiten Stufe ist zu prüfen, ob ganz konkret, also jedem Einzelfall, sich eine Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitnehmer ergibt.

möglich Gründe für eine Unzumutbarkeit

  • Beleidigungen im Zusammenhang mit Ausspruch der Kündigung oder im Prozess
  • Arbeitgeber bezichtigt den Arbeitnehmer im Kündigungsschutzprozess unberechtigterweise der Lüge
  • Drohung an den Arbeitnehmer, dass er „Spießrutenlaufen“ wird, wenn er wieder zur Arbeit kommt
  • Arbeitgeber hat im Vorfeld bereits mehrfach unwirksame Kündigungen ausgesprochen
  • mehrfache (und sachlich falsche) Äußerung von Zweifel an der Qualifikation eines langjährigen Mitarbeiters

RA A. Martin

Abfindung und Sozialversicherung

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Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis, so hat der Arbeitnehmer die Möglichkeit sich gegen die Kündigung des Arbeitgebers mittels Kündigungsschutzklage zu wehren.

Kündigungsschutzklage

Die Kündigungsschutzklage ist darauf gerichtet, festzustellen, dass die Kündigung das Arbeitsverhältnis nicht beendet hat. In den meisten Fällen geht es allerdings den Arbeitnehmer darum, dass er sich allein gegen die Kündigung des Arbeitgebers wehrt, um eine Abfindung von diesen zu erhalten.

Anspruch auf Abfindung gibt es selten

Ich hatte ja bereits mehrfach ausgeführt, dass es in den wenigsten Fällen einen Anspruch des Arbeitnehmers auf Zahlung einer Abfindung gibt. Ablehnung werden trotzdem häufig vor dem Arbeitsgericht ausgehandelt, der auch meistens der Arbeitgeber – so oder so – das Arbeitsverhältnis notfalls gegen Zahlung einer Abfindung beenden möchte. Dies macht der Arbeitgeber dann, wenn er meint, dass sein Prozessrisiko hoch ist und er wahrscheinlich das Verfahren verlieren wird.

Abfindung und Sozialversicherungsbeiträge – Grundsatz= Beitragsfreiheit

In der Sozialversicherung sind Abfindungen grundsätzlich beitragsfrei. Voraussetzung ist allerdings, dass sie wegen Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses als Entschädigung für den Wegfall künftiger Verdienstmöglichkeiten §§ (9,10 Kündigungsschutzgesetz) gezahlt werden. da diese Abfindung in der Regel außerhalb des Beschäftigungsverhältnisses gezahlt werden, unterliegen sie auch keiner Beitragspflicht zur Krankenversicherung, Pflegeversicherung, Rentenversicherung und Arbeitslosenversicherung. Solche Abfindungen, also Entlassungsentschädigung, sind kein Arbeitsentgelt im Sinne von §14 SGB IV.

Ausnahme: verstecktes Arbeitsentgelt/ so genannte unechte Abfindung

Wie so oft, gibt es in der Juristerei  keine Regel ohne Ausnahme. Abfindung sind dann nicht beitragsfrei, wenn es sich um verstecktes Arbeitsentgelt handelt. Dies ist dann der Fall, wenn ich hier Zahlung vorgenommen werden, die sie zeitlich der versicherungspflichtigen Beschäftigung zu unterlassen und mit einer Entschädigung wegen Verlust des Arbeitsplatzes nicht zu tun haben.

Häufig wird vor dem Arbeitsgericht-auch von Rechtsanwälten-vorgeschlagen, dass man noch ausstehen es Arbeitsentgelt zum Abfindungsbetrag hinzugerechnet und eine Gesamtabfindung zahlt, die als Abfindung als Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes bezeichnet wird. unabhängig davon, dass dies auch strafrechtlich problematisch sein kann, stellt sich dann immer das Problem des versteckten Arbeitsentgeltes, was dazu führen kann, dass die gesamte Abfindungssumme beitragspflichtig wird, insbesondere wenn man dem beitragspflichtigen Teil nicht vom beitragsfreien Teil eindeutig trennen kann.

Die Bezeichnung als Abfindung ist dabei unerheblich (Bundessozialgericht, Urteil vom 21. 02.1990, 12 RK 65/87 – USK 9016). Es kommt allein darauf an, ob die Zahlung allein eine Entschädigung darstellen soll oder Arbeitsleistung („Beträge mit Entgeltcharakter) abgelten soll. Das Bundessozialgericht hat seine bisherige Rechtsprechung dahingehend ergänzt, dass auch Abfindungen Arbeitsentgelt sind, die bei Fortsetzung des versicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnisses nach einer Änderungskündigung oder nach einer einvernehmlichen Änderung des Arbeitsvertrages als Gegenleistung für die Verschlechterung von Arbeitsbedingungen gezahlt werden.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Arbeitsrecht Berlin- Fachanwalt

Der Abfindungsvergleich vor dem Arbeitsgericht – sind die Parteien an den Vorschlag des Gerichtes gebunden?

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Die Standardsituation vor dem Arbeitsgericht ist die, dass der Arbeitnehmer zum Beispiel Kündigungsschutzklage erhebt und dann im Gütetermin die Parteien über eine Abfindung verhandeln. Optimal (für den Arbeitnehmer) ist die Situation dann, wenn dieser durch einen Rechtsanwalt vertreten ist, da das Verhandlungsgeschick und die Kenntnis der Rechtslage maßgeblich die Höhe einer möglichen Abfindung beeinflussen.

Kündigungsschutzklage – Ziel ist eine Abfindung

Der Grund für die oben beschriebene Standardsituation ist häufig der, dass nur ein ganz geringer Teil an klagenden Arbeitnehmern, die sich gegen eine Kündigung des Arbeitgebers mittels Kündigungsschutzklage wehren, tatsächlich das Ziel haben weiter beim Arbeitgeber zu arbeiten. Das Ziel der meisten Arbeitnehmer ist der Erhalt einer Abfindung.

kein Anspruch auf Zahlung einer Abfindung

Wichtig ist, dass aber grundsätzlich der Klageantrag im Kündigungsschutzverfahren nicht auf die Zahlung einer Abfindung gerichtet ist (hiervon gibt es Ausnahmen, wenn zum Beispiel ein Auflösungsantrag gestellt wird oder auf die Zahlung einer zugesicherten Abfindung geklagt wird), sondern die vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung angegriffen wird. Ist die Kündigung unwirksam besteht das Arbeitsverhältnis fort und eine Abfindung wäre im diesen Fall nicht zu zahlen.

 Abfindungsformeln der Arbeitsgerichte

Einer maßgeblichen Bedeutung kommen hier die so genannten Abfindungsformeln der einzelnen Arbeitsgerichte zu. Diese Formeln dürfen allerdings auch nicht überschätzt werden. Faktisch heißt dies, dass das Arbeitsgericht selbst – teilweise auch differenziert nach Branche / Wirtschaftsleistung/ Region/ Kleinbetrieb/ besonders kurze Dauer des Arbeitsverhältnisses/ besonders hohes Alter des Arbeitnehmers – einen bestimmten Standardabfindungssatz vorschlägt. In der Regel würde das Gericht, wenn zum Beispiel ein zulässig und begründeter Auflösungsantrag gestellt wäre, unter Zugrundelegung dieses Abfindungssatzes entscheiden. Man darf aber auch nicht vergessen, dass das Gericht ein ureigenstes Interesse an der Erledigung des Rechtsstreites durch Abfindung hat, so dass man vom Gericht nicht ohne weiteres erwarten darf, dass die vorgeschlagene Abfindungshöhe „gerecht oder angemessen“ ist. Es ist häufig zu beobachten, dass der Arbeitsrichter teilweise massiven Druck auf die Parteien ausgeübt auch mit dem Ziel „die Akte vom Tisch zu bekommen“. Die Abfindungsformel zum Beispiel beim Arbeitsgericht Berlin beträgt ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Arbeitsjahr.

In der Regel wird der Arbeitsrichter im Gütetermin auch diesen Abfindungssatz vorschlagen. Wichtig ist, dass die Parteien nicht an diesen Abfindungssatz gebunden sind und selbst eine andere Abfindung verhandeln können. Die Höhe der Abfindung ist reine Verhandlungssache!

Dem Vorschlag des Gerichtes kommt allerdings schon eine gewisse Bedeutung zu, da dieser häufig Basis für die dann anschließenden Vergleichsverhandlungen ist.

Durch geschickten Vortrag vor dem Gütetermin oder während des Gütetermins ist und Verhandlungsgeschick kann also jede Seite die Höhe der dann später gezahlten Abfindung beeinflussen.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht – Berlin

Links am Sonntag: heute Abfindung

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Links am Sonntag: heute Abfindung

Wer an eine unberechtigte Kündigung denkt, der denkt meist auch an die Zahlung einer Abfindung, obwohl in den meisten Fällen ohnehin kein Anspruch auf Abfindung besteht.

Blickpunkt Recht und Steuern – Ratenweise Abfindung

Handakte WebBlawg          Keine Abfindungen in Millionenhöhe

LawBlog              NRW-Wasserexperte geht mit Abfindung

Rechtslupe             Wann ist eine Abfindung zu versteuern?

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin Blog  Klage auf Abfindung oder Kündigungsschutzklage?

Arbeitsrecht Chemnitz           Abfindung drücken durch Betriebsübergang?

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin