Arbeitszeugnis

Bundesarbeitsgericht: Entscheidung zum Arbeitszeugnis – kein Anspruch auf Dank, Bedauern und gute Wünsche (Dankes- und Bedauernformel)

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Das Bundesarbeitsrecht hat am 11. Dezember 2012 entschieden, dass der Arbeitnehmer im qualifizierten Arbeitszeugnis keinen Anspruch darauf hat, dass das Arbeitszeugnis damit endet, dass der Arbeitgeber sich beim Arbeitnehmer für die geleistete Arbeit bedankt, dass er (also der Arbeitgeber) das Ausscheiden des Arbeitnehmers bedauert und diesen für dessen Zukunft alles Gute wünscht.

 Dankes- und Bedauernformel

Gerade eine solche Formel (Dankes- und Bedauernformel) hat in der Praxis gerade bei guten Arbeitszeugnissen eine große Rolle gespielt. Fehlte ein entsprechender Schlusssatz, wurde dies von Arbeitnehmerseite häufig als ein unvollständiges oder schlechtes Arbeitszeugnis empfunden und vermutet, dass über einen sog. „Code der Arbeitgeber“ potentiellen neuen Arbeitgebern mitgeteilt werden würde, dass man insgeheim froh sei, dass der Arbeitnehmer das Unternehmen verlässt.

 BAG ohne Dank und Bedauern geurteilt

Das Bundesarbeitsgericht hat dieser Praxis nun eine Absage erteilt. Der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf entsprechende Formulierungen, die ja das Empfinden des Arbeitgebers ausdrücken. Begründet hat dies das Bundesarbeitsgericht damit, dass im Gesetzestext, § 109 Abs. 1 S. 3 GewO allein von Angaben über die Leistung und das Verhalten des Arbeitnehmers die Rede ist und nicht davon, was der Arbeitgeber empfindet, wenn der Arbeitnehmer ausscheidet. Im Übrigen seinen solche „Zusätze“ nicht beurteilungsneutral und bieten Spielraum zur Relativierung.

 

§ 109 Abs. 1 GewO lautet:

1) Der Arbeitnehmer hat bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Das Zeugnis muss mindestens Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit (einfaches Zeugnis) enthalten. Der Arbeitnehmer kann verlangen, dass sich die Angaben darüber hinaus auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis (qualifiziertes Zeugnis) erstrecken.

Das BAG (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 11. Dezember 2012 – 9 AZR 227/11 –) führt in seiner Pressemitteilung dazu aus:

 

Der Arbeitgeber ist gesetzlich nicht verpflichtet, das Arbeitszeugnis mit Formulierungen abzuschließen, in denen er dem Arbeitnehmer für die geleisteten Dienste dankt, dessen Ausscheiden bedauert oder ihm für die Zukunft alles Gute wünscht. Das einfache Zeugnis muss nach § 109 Abs. 1 Satz 2 GewO mindestens Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit enthalten. Der Arbeitnehmer kann gemäß § 109 Abs. 1 Satz 3 GewO verlangen, dass sich die Angaben darüber hinaus auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis (qualifiziertes Zeugnis) erstrecken. Aussagen über persönliche Empfindungen des Arbeitgebers gehören damit nicht zum notwendigen Zeugnisinhalt. Ist der Arbeitnehmer mit einer vom Arbeitgeber in das Zeugnis aufgenommenen Schlussformel nicht einverstanden, kann er nur die Erteilung eines Zeugnisses ohne diese Formulierung verlangen.

 

Der Kläger leitete einen Baumarkt der Beklagten. Nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses erteilte ihm die Beklagte ein Arbeitszeugnis mit einer überdurchschnittlichen Leistungs- und Verhaltensbeurteilung. Das Zeugnis endet mit den Sätzen: „Herr K scheidet zum 28.02.2009 aus betriebsbedingten Gründen aus unserem Unternehmen aus. Wir wünschen ihm für die Zukunft alles Gute.“ Der Kläger hat die Auffassung vertreten, der Schlusssatz sei unzureichend und entwerte sein gutes Zeugnis. Er habe Anspruch auf die Formulierung: „Wir bedanken uns für die langjährige Zusammenarbeit und wünschen ihm für seine private und berufliche Zukunft alles Gute.“ Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben, das Landesarbeitsgericht hat sie auf die Berufung der Beklagten abgewiesen.

 

Die Revision des Klägers hatte vor dem Neunten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Schlusssätze in Zeugnissen, mit denen Arbeitgeber in der Praxis oft persönliche Empfindungen wie Dank oder gute Wünsche zum Ausdruck bringen, sind nicht „beurteilungsneutral“, sondern geeignet, die objektiven Zeugnisaussagen zu Führung und Leistung des Arbeitnehmers zu bestätigen oder zu relativieren. Wenn ein Arbeitgeber solche Schlusssätze formuliert und diese nach Auffassung des Arbeitnehmers mit dem übrigen Zeugnisinhalt nicht in Einklang stehen, ist der Arbeitgeber nur verpflichtet, ein Zeugnis ohne Schlussformel zu erteilen. Auch wenn in der Praxis, insbesondere in Zeugnissen mit überdurchschnittlicher Leistungs- und Verhaltensbeurteilung, häufig dem Arbeitnehmer für seine Arbeit gedankt wird, kann daraus mangels einer gesetzlichen Grundlage kein Anspruch des Arbeitnehmers auf eine Dankesformel abgeleitet werden.

Stellt man allein auf den Wortlaut des Gesetzes ab, so wird man dem Bundesarbeitsgericht sicherlich Recht geben. Allerdings gibt der Wortlaut ohnehin nicht viel her und in der Praxis hat sich über Jahre ein Kampf ums Arbeitszeugnis, um Formulierungen und um den meist überschätzten „Code der Arbeitgeber“ ausgetragen, der zu gefestigten Standardformulierungen geführt hat. Die Entscheidung wird aber den Kampf nicht nochmal neu entbrennen lassen. Zukünftig wird das Arbeitszeugnis in der Standardform dann etwas kürzer ausfallen.

RA A. Martin

 

LAG Berlin-Brandenburg: Abgeltungsklausel im Arbeitsrecht-Verzicht auf Zeugniserteilung wirksam?

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Wenn es zwischen den Parteien vor dem Arbeitsgericht in der Güteverhandlung zu einem Vergleich kommt, da wird meist nicht nur die eingeklagte Forderung verglichen, sondern darüber hinaus auch noch weitere bestehende Ansprüche, wie zum Beispiel Überstunden, Urlaubsabgeltung und die Erteilung eines Arbeitszeugnisses. Häufig schließen die Parteien dann am Schluss des Vergleiches durch eine so genannte Abgeltungsklausel alle weiteren Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis aus. Dass dies  gefährlich ist, wird dabei häufig übersehen. In den meisten Fällen reicht eine Erledigungsklausel aus. Es kommt nämlich in der Praxis äußerst selten vor, dass noch weitere Ansprüche von einer der Parteien eingeklagt werden, zumindest dann, wenn das Arbeitsverhältnis beendet worden ist. Eine so genannte Abgeltungsklausel ist von daher meistens gar nicht notwendig.

Abgeltungsklausel und Verzicht auf Zeugniserteilung

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (LAG Berlin-Brandenburg: Entscheidung vom 6.12.2011 – 3 Sa 1300/11) hatte darüber zu entscheiden, ob beim Abschluss einer Klausel, wonach „sämtliche gegenseitige Ansprüche der Parteien aus dem Arbeitsverhältnis, dessen Beendigung und dem vorliegenden Rechtsstreit ausgeglichen sind“ damit gleichzeitig ein Verzicht bzw. ein konstitutives negatives Schuldanerkenntnis auf den Anspruch auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses vorliegt.

Ein Arbeitnehmer schloss mit dem Arbeitgeber einen Vergleich vor dem Arbeitsgericht Berlin und in dem Vergleich, hier ging es hauptsächlich um die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses, wurde die obige Klausel vereinbart. Über die Erteilung eines Arbeitszeugnisses wurde in der Verhandlung nicht gesprochen. Vielmehr meinte der  Arbeitnehmer, dass er sich zur Ruhe setzen möchte. Später klagte er dann den Anspruch auf Zeugniserteilung ein. Das Arbeitsgericht Berlin lehnte den Anspruch ab und auch die Berufung zum Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg blieb ohne Erfolg.

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg führt aus:

Unter Berücksichtigung dieser Auslegungsgrundsätze haben die Parteien in Ziffer 8 des Prozessvergleichs ein konstitutives negatives Schuldanerkenntnis iSv. § 397 Abs. 2 BGB vereinbart.

(1) Als rechtstechnische Mittel mit unterschiedlichen Rechtsfolgen kommen für den Willen der Parteien, ihre Rechtsbeziehung zu bereinigen, der Erlassvertrag, das konstitutive und das deklaratorische negative Schuldanerkenntnis in Betracht. Ein Erlassvertrag (§ 397 Abs. 1 BGB) ist dann anzunehmen, wenn die Parteien vom Bestehen einer bestimmten Schuld ausgehen, diese aber übereinstimmend als nicht mehr zu erfüllen betrachten. Ein konstitutives negatives Schuldanerkenntnis iSv. § 397 Abs. 2 BGB liegt dann vor, wenn der Wille der Parteien darauf gerichtet ist, alle oder eine bestimmte Gruppe von bekannten oder unbekannten Ansprüchen zum Erlöschen zu bringen. Ein deklaratorisches negatives Schuldanerkenntnis ist anzunehmen, wenn die Parteien nur die von ihnen angenommene Rechtslage eindeutig dokumentieren und damit fixieren wollen (BAG 7. November 2007 – 5 AZR 880/06 – Rn. 17, BAGE 124, 349; 19. November 2003 – 10 AZR 174/03 – Rn. 36, NZA 2004, 554).

(2) In dem die Parteien Ziffer 8 in den Vergleich aufnahmen, brachten sie ihren rechtsgeschäftlichen Willen zum Ausdruck, alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, ferner alle Ansprüche, die anlässlich der Beendigung des Arbeitsverhältnisses entstehen, und alle Ansprüche, die Gegenstand des Rechtsstreits waren, und die nicht in den vorstehenden Ziffern des Vergleichs erwähnt wurden, zum Erlöschen zu bringen, und zwar unabhängig davon, ob sie an diese Ansprüche bei Abschluss des Vergleichs gedacht hatten bzw. ihnen diese bekannt oder unbekannt waren. Ziffer 8 enthält nämlich nicht nur einen Hinweis, dass die Parteien sämtliche Ansprüche, die nicht in den Ziffern 1 bis 7 des Vergleichs geregelt wurden, bereits als erfüllt betrachten. Die Verwendung des Wortes „ausgeglichen“ bringt vielmehr den Willen der Parteien zum Ausdruck, dass durch die unter Ziffer 1 bis 7 des Vergleichs positiv geregelten Rechte und Pflichten sämtliche anderen Ansprüche, die die eine Vertragspartei jeweils gegenüber der anderen hatte, kompensiert werden und damit untergehen sollen. Gegenseitige Ansprüchen sind dabei alle Ansprüche, die jeweils zwischen den Parteien aus dem Arbeitsverhältnis und dessen Beendigung entstanden sind oder in dem Rechtsstreit geltend gemacht wurden. Es kommt nicht darauf an, ob es sich um unmittelbar im Synallagma stehende Ansprüche handelt, weil die Ausgleichsklausel sich nach ihrem Wortlaut nicht nur auf Hauptleistungspflichten aus einem gegenseitigen Vertrag bezieht.

dd) Von dem konstitutiven negativen Schuldanerkenntnis ist auch der Anspruch des Klägers auf Erteilung eines qualifizierten Zeugnisses erfasst. Dies gilt sowohl bei objektiver Auslegung als auch dann, wenn die Verständnismöglichkeiten der konkreten Vertragsparteien maßgebend zu berücksichtigen sind.

(1) Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der sich die Kammer anschließt, sind Ausgleichs- und Abgeltungsklauseln in Aufhebungsvereinbarungen, gerichtlichen Auflösungsvergleichen und sogenannten Abwicklungsvereinbarungen grundsätzlich weit auszulegen sind. Die Parteien wollen in solchen Vereinbarungen in der Regel das Arbeitsverhältnis abschließend bereinigen und alle Ansprüche erledigen, gleichgültig ob sie daran dachten oder nicht (zB BAG 19. November 2008 – 10 AZR 671/07 – Rn. 20 mwN, NJW 2009, 1019).

(2) Nach dem objektiven Inhalt und typischen Sinn der in Ziffer 8 des Vergleichs enthaltenen Regelung unterfällt auch der Anspruch des Arbeitnehmers auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis dem konstitutiven negativen Schuldanerkenntnis.

(a) Nach dem eindeutigen Wortlaut werden von der in Ziffer 8 des Vergleichs geregelten Ausgleichsklausel sämtliche gegenseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, dessen Beendigung und dem damals anhängigen Rechtsstreit erfasst. Die Klausel bezieht sich damit nicht nur auf finanzielle Ansprüche. Ein verständiger und redlicher durchschnittlicher Arbeitnehmer, der in einem Kündigungsrechtsstreit einen Prozessvergleich mit einer solchen Ausgleichsklausel schließt, muss erkennen, dass unter einem Anspruch nicht nur ein auf Geld gerichteter Anspruch gemeint ist (aA wohl BAG 16. September 1974 – 5 AZR 255/74 – Juris-Rn.21, NJW 1975). Ferner ist für ihn auch erkennbar, dass er gegenüber dem Arbeitgeber überhaupt einen Anspruch auf ein qualifiziertes Zeugnis hat. Aufgrund dieser Umstände kann auch der verständige, redliche durchschnittliche Arbeitnehmer die Klausel nur dahin verstehen, dass sein Anspruch auf Erteilung eines qualifizierten Zeugnisses unter die Ausgleichsklausel fällt.

Die Entscheidung ist nachvollziehbar. Mit der Ausgleichsklausel wollten die Parteien – sämtliche Ansprüche-auch für die Zukunft-ausschließen. Darunter fällt auch der Anspruch auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses. Die Entscheidung zeigt, dass man in Bezug auf Ausgleich vorsichtig sein sollte und eher dazu tendieren sollte-zumindest dann wenn noch irgendwelche Ansprüche offen sind oder Zweifel über bestehende Ansprüche vorliegen- lieber eine Erledigungsklausel verwenden.

Anwalt Martin

der Fall „Schlecker“ – wer stellt die Arbeitszeugnisse für die Mitarbeiter aus?

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Über den Insolvenzfall Schlecker hatte ich ja bereits mehrfach berichtet. Mittlerweile dürften die ersten Gütetermine in den Kündigungsschutzsachen anstehen. Es ist zu erwarten, dass die Schlecker-Anwälte wohl ähnliche Angebote an die klagenden Arbeitnehmer unterbreiten werden, so dass wohl auch die ersten Gütetermine von einigen Kollegen besucht werden, um zu sehen, was im eigenem Fall zu erwarten ist. Gerade bei großen Arbeitsgerichten, wie z.B.beim Arbeitsgericht Berlin, wird dies auch – schon aufgrund der Vielzahl der Fälle – möglich sein.

Arbeitszeugnis – Schlecker

Für die Arbeitnehmer, die nicht geklagt haben und deren Arbeitsverhältnisse von daher mit 3-Monatsfrist enden, stellt sich die Frage, wie und ob die Mitarbeiter an ein Arbeitszeugnis kommen.

Ausscheiden vor der Insolvenz

Scheidet der Mitarbeiter bereits vor der Insolvenz aus,dann hat der Arbeitgeber das Arbeitszeugnis zu erstellen. Der Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis, wenn er länger als 6 Monate beim Arbeitgeber tätig war.

Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach der Insolvenz

Nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens muss sich der Arbeitnehmer an den Insolvenzverwalter wenden, um das Arbeitszeugnis zu bekommen. Dieser nimmt die Arbeitgeberfunktionen wahr. In der Regel wird der Insolvenzverwalter (Geiwitz) aber sich für die Beurteilung des Arbeitnehmers an den Arbeitgeber und im Fall Schlecker an die Vorgesetzten des Arbeitnehmers wenden, da er in der Regel keine Kenntnis von der bisher erbrachten Arbeitsleistung des Arbeitnehmers hat.

RA Martin

BAG: nochmals zu verschlüsselten Arbeitszeugnissen (Code der Arbeitgeber)

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Nachdem sich bei Arbeitnehmern herumgesprochen hat, dass Arbeitgeber manchmal in Arbeitszeugnisse harmlos klingende Formulierungen verwenden, die aber unter Arbeitgebern auf negative Eigenschaften des Arbeitnehmers hinweisen, wird nun häufig hinter fast jeder Formulierung des Arbeitgebers vermutet, dass hier in „Geheimcode“ vorliegt und der Arbeitgeber eigentlich den Arbeitnehmer ein schlechtes Zeugnis ausgestellt hat.

der Fall des Bundesarbeitsgericht

Ein Arbeitgeber führte im Arbeitszeugnis aus :

„Wir haben den Kläger als sehr interessierten und hochmotivierten Mitarbeiter kennen gelernt, der stets eine sehr hohe Einsatzbereitschaft zeigte. Der Kläger war jederzeit bereit, sich über die normale Arbeitszeit hinaus für die Belange des Unternehmens einzusetzen. Er erledigte seine Aufgaben stets zu unserer vollen Zufriedenheit.“

Der Arbeitnehmer vermutete – gerade aufgrund der Formulierung – „kennen gelernt„, dass der Arbeitgeber eigentlich genau das Gegenteil ausdrücken wollte und klage durch alle Instanzen.

Das BAG (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 15. November 2011 – 9 AZR 386/10 ) meinte schließlich, dass hier eben kein versteckter Code der Arbeitgeber vorliegt und führte aus:

„Der Kläger wendet sich, soweit für die Revisionsinstanz noch maßgeblich, gegen die Formulierung „kennen gelernt“. Er hat die Auffassung vertreten, diese Formulierung werde in der Berufswelt überwiegend negativ verstanden. Damit bringe der Arbeitgeber verschlüsselt zum Ausdruck, dass gerade das Gegenteil der jeweiligen Aussage zutreffe. Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen.

Die Revision des Klägers war vor dem Neunten Senat ohne Erfolg. Die im Zeugnis der Beklagten enthaltene Formulierung, „als sehr interessierten und hochmotivierten Mitarbeiter kennen gelernt“, erweckt aus Sicht des objektiven Empfängerhorizonts nicht den Eindruck, die Beklagte attestiere dem Kläger in Wahrheit Desinteresse und fehlende Motivation.“

Die Entscheidung ist zu begrüßen, da – wie gesagt- hinter jeder Klausel nun „Böses“ vermutet wird, was häufig nicht der Fall ist. Ein Geheimcode – wenn es diesen denn tatsächlich in den häufig behaupteten Umfang gibt- setzt voraus, dass beide Seiten (also Alt-Arbeitgeber und Neu-Arbeitgeber) diesen lesen können, woran es in der Praxis – zumindest bei kleineren Betrieben – scheitert.  Im Übrigen hat der Arbeitgeber ohnehin in der Praxis die Möglichkeit beim „Alt-Arbeitgeber“ anzurufen und einfach nachzufragen; einen Geheimcode bedarf es hierfür nicht.

Anwalt Martin

Arbeitszeugnis – fehlende Dankes- und Wunschformel

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Gerade beim Arbeitszeugnis gibt es viele Mythen und häufig ist vom sog. Geheimcode der Arbeitgeber die Sprache. Dass dies nicht völlig aus der Luft gegriffen ist, bescheinigt nun das LAG Düsseldorf.

Sehr gutes Zeugnis bei fehlender Dankes- und Wunschformel?

Der Arbeitgeber erteilte ein ansonsten sehr gutes Arbeitszeugnis. Im Zeugnis fehlt allerdings die abschließende Dankes- und Wunschformel; also dass der sein Bedauern über das Ausscheiden des Arbeitnehmers zum Ausdruck bringt und ihm für das weitere Arbeitsleben alles Gute wünscht.

Landesarbeitsgericht Düsseldorf

Die Arbeitnehmerin klagte vor dem Arbeitsgericht Düsseldorf auf hinzufügen dieser Formel. Das Arbeitsgericht wies die Klage ab. Die Berufung vor dem LAG Düsseldorf war aber erfolgreich.

Das LAG Düsseldorf (Entscheidung vom 3.11.2010, 12 Sa 974/10) sah in der fehlenden Abschlussformel „mangelndes Wohlwollen“ des Arbeitgebers und damit ein „Geheimzeichen“ für potentielle Folgearbeitgeber. Nach dem LAG gelte dies jedenfalls bei guten und sehr guten Zeugnissen.

Anwalt Martin

Zwischenarbeitszeugnis – wann hat der Arbeitnehmer einen Anspruch ein Zwischenzeugnis?

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Zwischenarbeitszeugnis – wann hat der Arbeitnehmer einen Anspruch ein Zwischenzeugnis?

Dass man als Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen Anspruch auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses hat, weiß fast jeder Arbeitnehmer. Von einem Zwischenzeugnis oder Zwischenarbeitszeugnis haben auch schon die meisten Arbeitnehmer gehört. Wann man aber als Arbeitnehmer einen Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses hat, das wissen die wenigsten Arbeitnehmer.

Zwischenzeugnis – was ist das?

Neben dem einfachen Arbeitszeugnis und dem qualifizierten Arbeitszeugnis gibt es auch noch das sog. Zwischenzeugnis. Genau genommen handelt es sich nicht um eine eigene „Art“ eines Arbeitszeugnisses, sondern meistens um ein qualifiziertes Arbeitszeugnis, welches in der Form eines Zwischenzeugnisses erstellt wird.

Typisch für das Zwischenzeugnis ist, dass eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses – z.B. durch Kündigung, Aufhebungsvertrag oder Zeitablauf nicht unmittelbar bevorsteht.

Anspruch auf Ausstellung des Zwischenzeugnisses – Rechtsgrundlagen?

Eine gesetzliche Norm, die den Anspruch auf Erteilung des Zwischenzeugnisses regelt, gibt es nicht. Der Anspruch erfolgt aus der allgemeinen Fürsorgepflicht des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer. Begrenzt wird diese Verpflichtung durch die Treuepflicht des Arbeitnehmers. Faktisch heißt dies auch, dass der Arbeitnehmer nicht in jeder Situation einen Anspruch auf Erteilung des Zwischenzeugnisses hat.

Wann kann der Arbeitnehmer ein Zwischenzeugnis vom Arbeitgeber verlangen?

Nur in besonderen Fällen, hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Erteilung des Zwischenzeugnisses. Es muss faktisch ein besonderes Interesse (triftiger Grund) des Arbeitnehmers an der Erteilung des Zwischenzeugnisses vorliegen.

Ein solches Interesse kann in folgenden Fällen gegeben sein:

  • Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses für lange Zeit (mehr als 1 Jahr)
  • Wechsel des Vorgesetzten
  • außerbetriebliche Bewerbung
  • bevorstehender Betriebsübergang
  • Einberufung zum Wehr- oder Zivildienst
  • Beantragung der Elternzeit
  • Eröffnung des Insolvenzverfahrens
  • Stellenwechsel innerhalb des Betriebes

Anwalt Arbeitsrecht Berlin

Schadenersatz bei nicht rechtzeitiger Erstellung des Arbeitszeugnisses

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Schadenersatz bei nicht rechtzeitiger Erstellung des Arbeitszeugnisses

Das Arbeitszeugnis bescheinigt dem Arbeitnehmer nach seinem Ausscheiden die erbrachte Arbeitsleistung. Häufig scheitern Bewerbungen bei anderen Arbeitgeber meist schon daran, dass das Arbeitszeugnis nicht eingereicht wurde. Von daher ist das Arbeitszeugnis von erheblicher Bedeutung.

Schadenersatz und Arbeitszeugnis

Ein Schadenersatzanspruch des Arbeitnehmers kann gegenüber dem Arbeitgeber  bestehen, wenn dieser das Arbeitszeugnis nicht rechtzeitig ausstellt (so z.B. LAG Hamm 11.7.1996 – 4 Sa 1534/95) .

Voraussetzungen für den Schadenersatzanspruch

Voraussetzung für den Schadenersatzanspruch sind folgende Umstände:

  • das Arbeitszeugnis wird verspätet oder gar nicht ausgestellt
  • der Arbeitgeber wird angemahnt
  • Verschulden des Arbeitgebers

Verspätet ist die Zeugnisausstellung dann, wenn der Arbeitgeber nicht innerhalb der üblichen Zeitspanne nach dem Ausscheiden des Arbeitnehmers das Arbeitszeugnis erstellt. Die Rechtsprechung setzt diese Zeitspanne zwischen 2 bis 3 Tagen bis zu 3 Wochen an.  Faktisch heißt dies, dass das Arbeitszeugnis im Normalfall innerhalb von 3 Wochen auszustellen ist.

Da ein Schadenersatzanspruch im vertraglichen Bereich meist Verzug voraussetzt, muss der Arbeitgeber durch eine Mahnung in Verzug gesetzt werden.

Schadenersatzanspruch = Verspätungsschaden

Der Schadenersatzanspruch des Arbeitnehmers kann erheblich sein. Wenn der Arbeitgeber das Zeugnis nicht rechtzeitig ausstellt und der Arbeitnehmer deshalb eine Arbeitsstelle nicht bekommt (was nachzuweisen ist), dann muss der Arbeitgeber hier Schadenersatz leisten. Dies wäre hier die entgangene Vergütung abzüglich des Arbeitslosengeldes. Den Arbeitnehmer trifft natürlich eine Schadensminderungspflicht. Er muss sich um neue Arbeit bemühen, wenn aber das ursprünglich entgangene Angebot eine „unschlagbare Offerte“ war, dann kann für den Arbeitgeber eine Existensbedrohung durch die Schadenersatzforderungen des Arbeitnehmers eintreten.

Von daher sollte man das Arbeitszeugnis kurzfristig nach dem Ausscheiden des Arbeitnehmers erstellen.

Anwalt A. Martin- Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin

Das Arbeitszeugnis – was man als Arbeitnehmer wissen muss!

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Das Arbeitszeugnis – was man als Arbeitnehmer wissen muss!

Scheidet der Arbeitnehmer aus dem Arbeitsverhältnis aus hat er einen Anspruch auf Zeugniserteilung. Wie viele wissen, ist Zeugnis nicht gleich Zeugnis. Hier gibt es Unterschiede.

1. Welche Arten von Arbeitszeugnissen gibt es?

Das  Arbeitszeugnis ist eine schriftliche Bescheinigung des Arbeitgebers über den Inhalt, die Dauer und den Verlauf eines Arbeits- oder Ausbildungsverhältnisses. Es gibt verschiedene Arbeitszeugnisse. Man unterscheidet nach dem Zeitpunkt der Ausstellung und dem Inhalt. So gibt es Zwischen-, End- und vorläufige Zeugnisse sowie das einfache und das qualifizierte Arbeitszeugnis.

Die gesetzliche Grundlage hierfür findet man in

§ 109 GewO, welche lautet:

(1) Der Arbeitnehmer hat bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Das Zeugnis muss mindestens Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit (einfaches Zeugnis) enthalten. Der Arbeitnehmer kann verlangen, dass sich die Angaben darüber hinaus auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis (qualifiziertes Zeugnis) erstrecken.
(2) Das Zeugnis muss klar und verständlich formuliert sein. Es darf keine Merkmale oder Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen.
(3) Die Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist ausgeschlossen.

 

2. das einfache Arbeitszeugnis

Das einfache Arbeitszeugnis muss stets Angaben über die Person des Arbeitnehmers (vollständiger Name, Geburtsdatum, Adresse) und die Art und Dauer der Beschäftigung enthalten, siehe § 109 Abs. 1 , Satz 1 und 2 der Gewerbeordnung. Die Beschäftigung muss umfassend beschrieben sein.

Weiter ist die Dauer des Arbeitsverhältnisses anzugeben. Unterbrechnungen tatsächlicher Art (Krankheiten/Streiks etc.) dürfen nicht angegeben werden.

Das einfache Arbeitszeugnis enthält keine Leistungsbeurteilung und keine Beurteilung des Verhaltens des Arbeitnehmers.

In der Praxis spielt das einfache Arbeitszeugnis kaum eine Rolle. Der Arbeitgeber muss dies bei Beendigung des Arbeitsverhältnis – auch ohne Verlangen des Arbeitnehmers – von sich aus ausstellen. Fast alle (neuen) Arbeitgeber wünschen aber ein qualifiziertes Arbeitszeugnis.

 

3. das qualifizierte Arbeitszeugnis

Das qualifizierte Zeugnis enthält – im Gegensatz zum einfachen Arbeitszeugnis –  eine Leistungs– und eine Verhaltensbeurteilung, die nach der Tätigkeitsbeschreibung eingeführt wird. Es ist auf Verlangen des Arbeitnehmers auszustellen (siehe § 109 Abs 1, Satz 3 der Gewerbeordnung). Das heißt, dass der Arbeitgeber nicht verpflichtet ist ein solcher Zeugnis von sich aus auszustellen, sondern nur nach Verlangen des Arbeitnehmers.

Das Zeugnis besteht aus einer Verhaltens- und einer Leistungsbeurteilung:

Bei der Verhaltensbeurteilung muss der Arbeitgeber beschrieben, wie sich der Arbeitnehmer gegenüber Arbeitskollegen und dem Arbeitgeber und Kunden verhalten hat.

Bei der Leistungsbeurteilung wird muss sich der Arbeitgeber mit der Leistung des Arbeitnehmers auseinandersetzen. Hier haben sich einige Redewendungen unter den Arbeitgebern durchgesetzt, aus denen man einen Rückschluss auf die Leistung des Arbeitnehmers ziehen kann. Böse Zungen sprechen hier sogar von einen „Code der Arbeitgeber„, da eben nicht im Zeugnis steht: „Der Arbeitnehmer erbrachte eine gute Leistung.“, sondern z.B. „Der Arbeitnehmer arbeitete zu meiner vollen Zufriedenheit.“

Das Arbeitszeugnis muss klar und verständlich formuliert werden.

Der Zeugnis muss arbeitsfördernd sein, dass heißt, es muss den Arbeitnehmer mit diesem Zeugnis möglich sein einen neuen Job zu bekommen. Andererseits gilt auch der Wahrheitsgrundsatz.

Bei der Beurteilung geht man vom Grundsatz aus, dass die Arbeitsleistung dem Schnitt nach eines Arbeitnehmers grundsätzlich durchschnittlich ist. Abweichungen nach „unten“ (schlechter) muss der Arbeitgeber, gewollte Abweichungen nach „oben“ (besser) muarbeitsförderndss der Arbeitnehmer beweisen.

Die Formulierung „zur vollen Zufriedenheit“ entspricht einer durchschnittlichen Leistung.

Das Zeugnis muss wahr sein.

4. Code der Arbeitgeber – Zeugnissprache

Welche Formulierungen des Arbeitgeber haben, welche Bedeutung?

  • „hat sich bemüht, die übertragenden Arbeiten zur Zufriedenheit zu erledigen“ – sehr negative Beurteilung
  • „hat die ihm übertragenden Aufgaben zur Zurfriedenheit erledigt“ – unterdurchschnittlich
  • „hat die ihm übertragenden Aufgaben zur vollen Zurfriedenheit erledigt“ – durchschnittlich
  • „hat die ihm übertragenden Aufgaben zur vollsten Zurfriedenheit erledigt“ – überdurchschnittlich

Als Zeitfaktor werden dann noch in Kombination mit den obigen Ausdrücken die Worte: „stets„, „jederzeit„, „immer“ und „im Großen und Ganzen“ verwendet.

Einen Anspruch auf eine Schlussformel, wonach das Ausscheiden des Arbeitnehmers bedauert wird und ihm für die bisherige Arbeit gedankt wird und ihm für die Zukunft alles Gute gewünscht wird, besteht nicht.

 

Rechtsanwalt A. Martin - Arbeitsrecht Berlin
Rechtsanwalt A. Martin – Arbeitsrecht Berlin