Corona-Virus

Neue COVID-19-Arbeitszeitverordnung

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Änderungen im Arbeitszeitgesetz  wegen Corona

In bestimmten Branchen geltend nun – aufgrund der Corona-Krise – andere Höchstarbeitszeiten und Pausenzeiten. Diese Regelungen sind befristet bis zum 30.6.2020 und wurden am 7.4.2020 auf Grundlage von § 14 Abs. 4 ArbZG n.F. durch die Verordnung des Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) zur Abweichungen vom Arbeitszeitgesetz infolge der COVID-19-Epidemie (COVID-19-Arbeitszeitverordnung – COVID-19-ArbZV) erlassen

Änderungen der Arbeitszeit wegen Corona

neue Regelungen zur Arbeitszeit

werktägliche Arbeitszeit

Die werktägliche Arbeitszeit kann grundsätzlich auf bis zu 12 Stunden verlängert werden.

Allerdings muss Innerhalb von 6 Monaten muss ein Ausgleich auf 8 Stunden werktäglich (48 Stunden wöchentlich) erfolgen.

Eine wöchentliche Arbeitszeit von 60 Stunden darf – von dringenden Ausnahmefällen abgesehen – nicht überschritten werden.

Achtung

Werktäglich bedeutet von Montag bis Samstag, also das Bestehen einer 6- Tage-Woche.

tägliche Ruhezeiten auf Arbeit

Die tägliche Ruhezeit darf um bis zu 2 Stunden verkürzt werden.

Eine Mindestruhezeit von 9 Stunden darf nicht unterschritten werden. Jede Verkürzung der Ruhezeit ist innerhalb von 4 Wochen auszugleichen.

Hinweis

Die neuen Regelungen sind zeitlich befristet.

Arbeit an Sonn- und Feiertagen

Sonn- und Feiertagsarbeit ist dann zulässig, wenn die Arbeiten nicht an Werktagen vorgenommen werden können.

Der Ersatzruhetag für Sonntagsbeschäftigung kann innerhalb von 8 Wochen gewährt werden, spätestens aber bis 31.7.2020.

Hinweis

Die neuen Regelungen gelten nur für bestimmte Branchen.

Branchen

Die obigen Regelungen über die Ausweitung der Arbeitszeit gelten für folgende Branchen:

  • Herstellen, Verpacken und Liefern von wichtigen Waren (z.B. Medizin / Lebensmittel)
  • medizinische Behandlungen,
  • Pflege sowie Betreuung und Versorgung von Personen
  • Not- und Rettungsdienste
  • Feuerwehr und Zivilschutz
  • Gerichte, Behörden, Polizei
  • Energie- und Wasserversorgungsbetriebe
  • Abfall- und AbwasserentsorgungsbetriebeLandwirtschaft
  • Sicherheitsdienste
  • Informatikbetrieb
  • Apotheken und Sanitätshäuser.

Hinweis

Die Verordnung ist bis zum 31.7.2020 befristet; die Regelungen gelten aber nur bis zum 30.6.2020.

 

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin

Arbeitsgericht Berlin – neue Corona-Regeln!

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Corona-Regeln beim Arbeitsgericht Berlin

Das Arbeitsgericht Berlin ist derzeit wegen der Corona-Pandemie noch im eingeschränkten Betrieb (Notbetrieb). Dies heißt, dass im März und April 2020 nur ausnahmsweise noch Sitzungen stattgefunden haben. Nur in Eilfällen wurde noch terminiert.

Dies wird sich nun im Mai 2020 ändern!

Arbeitsgericht Berlin- neue Corona-Regeln

Arbeitsgericht Berlin- Fragen zu Sitzungen und Corona

Wann gibt es beim Arbeitsgericht Berlin wieder Verhandlungen? Welche Regeln gelten bei den Verhandlungen bei Gericht?

Verhandlungen beim Arbeitsgericht

Im März und April 2020 wurde beim Arbeitsgericht Berlin (Magdeburger Platz 1) nicht mehr terminiert. Das heißt, dass nur ausnahmsweise Güteverhandlungen – auch in Kündigungsschutzverfahren – stattgefunden haben.

Dies war letztendlich die Entscheidung der einzelnen Richter, allerdings fanden kaum noch Verhandlungen statt und bereits anberaumte (terminierte Verhandlungen) wurden abgesagt.

Dies änder sich bereits am Mai 2020. Ich habe in den letzten beiden Tagen bereits Termine (Lohnklage und Kündigungsschutzsache) beim Arbeitsgericht Berlin für Mitte Mai 2020 erhalten. Es handelt sich um Güteverhandlungen.

Kammertermine sollen wohl derzeit noch nicht stattfinden; auch nicht im Mai 2020.

Eine Pressemitteilung des Arbeitsgerichts Berlin oder des LAG Berlin-Brandenburg gibt es noch nicht.

Achtung

Ab Mai 2020 finden wieder Gütetermine beim Arbeitsgericht Berlin statt.

neue Corona-Regeln

Merkblatt Corona-Regeln des Arbeitsgerichts Berlin Corona Merkblatt- Quelle Arbeitsgericht Berlin

Zusammen mit der Ladung zur Güteverhandlung verschicken die Kammern des Arbeitsgerichts Berlin nun ein Merkblatt („Wichtige Verhaltensregeln zum Infektionsschutzgesetz“) zum Verhalten beim Gericht in Anbetracht der Corona-Krise.

Dieses Schreiben beinhaltet folgende Verhaltensregeln, welche bei den Verhandlungen zu beachten sind:

Zutritt zum Gerichtsgebäude Expand

Für den Zutritt in das Gebäude des Arbeitsgerichts Berlin braucht man die Ladung zum Verhandlungstermin.

Weiter wird der Zutritt erst 15 Minuten vor dem Termin gestattet.

grippeähnliche Symptome Expand

Bei grippeähnliche Symptomen ist das Gericht zuvor telefonisch zu informieren. Es wird dann entschieden, ob das Gebäude betreten werden darf.

Mund- und Nasenschutz Expand

Das Tragen eines Mund- und Nasenschutzes wird von Seiten des Gerichts dringend empfohlen.

Formular nach § 32 Infektionsschutzgesetz Expand

Die im Gerichtsgebäude anwesenden Personen / Besucher werden mittels einen Formulars „Erfassung der Anwesenden in Sitzungen“ erfasst. Dort sind Namen und Anschrift sowie der Tag und der Sitzungssaal des Arbeitsgerichts einzutragen.

Dieses Formular wird in der Regel zusammen mit dem Merkblatt und der Ladung zum Termin vom Gericht übersandt.

Mindestabstand Expand

Auf allen Wegen und in den Sitzungssälen des Gerichts ist ein Mindestabstand von 2 Metern einzuhalten. Berührungen sollen vermieden werden.

Händewaschen Expand

Vor dem Betreten des Sitzungssaales sollen sich die Besucher des Gerichts (auf dem WC) die Hände waschen.

Hustenetikette Expand

Die „Hustenetikette“ (was für ein schönes Wort) soll eingehalten werden, d.h. Husten und Niesen in die Ellenbeuge.

Verhalten im Sitzungssaal Expand

Beim Eintreten in den Sitzungssaal soll auf den Mindestabstand geachtet werden.

Die Überreichung von Schriftsätzen soll angekündigt werden. Diese sind dann unter Wahrung des Mindestabstandes zu übergeben.

 

nach dem Verhandlungstermin Expand

Nach Ende des Verhandlungstermins soll das Gebäude des Arbeitsgericht Berlin unverzüglich verlassen werden.

Achtung

Ohne Ladung darf man das Gerichtsgebäude nicht betreten.

 

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin

Neue Arbeitsschutzstandards für Corona-Schutz am Arbeitsplatz!

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neue Regelungen zum Schutz vor Corona am Arbeitsplatz

neuer Corona-Arbeitsschutz

Der Bundesarbeitsminister Hubertus Heil hat gestern (16.4.2020)  gemeinsam mit dem Hauptgeschäftsführer der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung, Dr. Stefan Hussy, den Arbeitsschutzstandard COVID 19 vorgestellt.

Im Arbeitsschutzstandard COVID 19 sind neue Regelungen zur Sicherheit und Gesundheitsschutz gefasst worden. In Zeiten der Corona-Pandemie soll – so die Pressemitteilung des BMAS (Bundesministerium für Arbeit und Soziales) vom 16.4.2020 – soll dem Arbeitsschutz eine zentrale Rolle zukommen.

Beim nun geplanten „Hochfahren der Wirtschaft“ nach der Quarantäne mit Betriebsschließungen sollen konkrete Arbeitsschutzregeln den Schutz der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz gewährleisten.

Zu diesen neuen Regelungen zählen kurz zusammengefasst unter anderem:

  • ein Sicherheitsabstand von 1,5 m am Arbeitsplatz
  • Einschränkung des direkten Kontakt der Arbeitnehmer
  • Grundsatz: „Niemals krank zur Arbeit
  • zusätzlicher Schutz bei direktem Kundenkontakt
  • zusätzliche Hygienemaßnahmen
  • arbeitsmedizinische Vorsorge
  • betriebliche Pandemievorsorge
  • Grundsatz: „Gesundheit geht vor

Die Corona (SARS-CoV-2)-Pandemie trifft das gesellschaftliche sowie wirtschaftliche Leben gleichermaßen, Beschäftigte und Nichtbeschäftigte. Diese Pandemielage ist eine Gefahr für die Gesundheit einer unbestimmten Zahl von Personen und zugleich für die öffentliche Sicherheit und Ordnung.

neue Regelungen zum Schutz vor Corona am Arbeitsplatz

Bundesweite klare und verbindliche Standards im Arbeitsschutz sind das Ziel des obigen Maßnahmenkatalogs (Arbeitsschutzstandard COVID 19).

Dazu soll:

Ein betrieblicher Infektionsschutzstandard, der die notwendigen zusätzlichen Schutzmaßnahmen zum Schutz der Beschäftigten vor SARS-CoV-2 beschreibt, soll den Menschen die notwendige Sicherheit geben, ihre Arbeit wieder aufzunehmen.

 

wichtige Fragen zum Arbeitsschutzstandard COVID 19

Welche Grundsätze hat der neue Arbeitsschutz? Welche Regelungen hat der neue Arbeitsschutzstandard Covid 19? Wer muss die Arbeitsschutzmaßnahmen durchsetzen? Wo findet man den Originaltext des Arbeitsschutzstandards? Was muss der Arbeitgeber nun konkret unternehmen? Welche Konsequenzen hat die Nichtbeachtung der Vorgaben? Darf der Arbeitnehmer bei Nichtbeachtung die Arbeit verweigern? Hilfe im Arbeitsrecht?

Grundsätze des neuen Arbeitsschutzes

Nach den Ausführungen des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales geltend beim neuen Arbeitsschutz zwei Grundsätze:

im Zweifel gilt Maskenpflicht

Unabhängig vom Betrieblichen Maßnahmenkonzept sollen in Zweifelsfällen, bei denen der Mindestabstand nicht sicher eingehalten werden kann, Mund-Nasen-Bedeckungen zur Verfügung gestellt und getragen werden.

Kranke bleiben zu Hause

Personen mit Atemwegssymptomen (sofern nicht vom Arzt z.B. abgeklärte Erkältung) oder Fieber sollen sich generell nicht auf dem Betriebsgelände aufhalten. (Ausnahme: Beschäftigte in kritischen Infrastrukturen; siehe RKI Empfehlungen). Der Arbeitgeber hat (z.B. im Rahmen von „Infektions-Notfallplänen“) ein Verfahren zur Abklärung von Verdachtsfällen (z.B. bei Fieber; siehe RKI-Empfehlungen) festzulegen.

Achtung

Auf keinen Fall sollen Arbeitnehmer krank zur Arbeit erscheinen. Solche erkrankten Arbeitnehmer muss der Arbeitgeber sofort nach Hause schicken!

Regelungen-Arbeitsschutzstandard COVID 19

Die neuen Arbeitsschutzregelungen im Arbeitsschutzstandard Covid 19 sehen diverse Verbesserungen des Arbeitsschutzes des einzelnen Arbeitnehmers am Arbeitsplatz vor.

Ob diese Regelungen in der Praxis tatsächlich so umsetzbar sind, bleibt abzuwarten.

Folgende Regelungen sollen nun von Arbeitgebern eingehalten werden:

Arbeitsplatzgestaltung – Mindestabstand Expand

Mitarbeiter im Betrieb sollen einen Mindestabstand von 1,5 Meter voneinander einhalten. Dieser Mindestabstand gilt auf jeden Fall für die räumliche Trennung der Arbeitsplätze der Arbeitnehmer.

Wo dies auch durch Maßnahmen der Arbeitsorganisation nicht möglich ist, müssen alternative Schutzmaßnahmen ergriffen werden. Transparente Abtrennungen sind bei Publikumsverkehr und möglichst auch zur Abtrennung der Arbeitsplätze mit ansonsten nicht gegebenem Schutzabstand zu installieren.

Bei Büroarbeit soll das Home-Office die erste Wahl der Arbeitsplatzgestaltung sein.

Sanitär – und Pausenräume Expand

Der Arbeitgeber muss im Betrieb – insbesondere in Sanitäreinrichtungen und Gemeinschaftsräume – hautschonende Flüssigseife und Handtuchspender zur Reinigung der Hände der Mitarbeiter zur Verfügung stellen.

Türklinken sollen regelmäßig gereinigt werden.

Für Betriebskantinen und Pausenräume gilt:

In Pausenräumen und Kantinen ist ausreichender Abstand sicherzustellen, z. B. dadurch, dass Tische und Stühle nicht zu dicht beieinanderstehen. Es ist darauf zu achten, dass möglichst keine Warteschlangen bei der Essensaus- und Geschirrrückgabe sowie an der Kasse entstehen. Ggf. sind die Kantinen- und Essensausgabezeiten zu erweitern. Als Ultima Ratio sollte auch die Schließung von Kantinen erwogen werden.

 

Sicherheitsabstände in Räumen Expand

Es soll sichergestellt werden, dass z.B. auf Treppen, Türen, Fluren und Aufzügen der obige Sicherheitsabstand (1,5 m) gewährleistet ist.

Insbesondere an Orten, wo mit Personenansammlungen im Betrieb zu rechnen ist, sollen zur Einhaltung der Schutzabstände auf Flächen (Boden) Markierungen angebracht werden.

Solche Orte sind erfahrungsgemäß z.B.

  • vor Zeiterfassungsgeräten
  • in der Kantine/ Essenausgabe
  • vor der Werkzeug – und Materialausgabe
  • vor Fahrstühlen
  • Umkleideräume
  • Duschen/ Waschräume

Wo dies technisch oder organisatorisch nicht gewährleistet ist, sind alternative Maßnahmen (Tragen von Mund-Nase-Bedeckungen) zu treffen.

 

Schichtpläne und Arbeitszeit Expand

In fast jedem Betrieb kommt es in der Regel zur gemeinsamen Nutzung von Räumen kommen. Die Anzahl der Arbeitnehmer – abhängig von der Raumgröße – sollte hier begrenzt werden.

Als Möglichkeit dazu bietet sich der Schichtbetrieb an.

Dabei sollte beachtet werden, dass möglichst immer dieselben Arbeitnehmer in einer Schicht (kleine feste Teams) arbeiten, um eine breite Ansteckung von dem Corona-Virus der Belegschaft zu verhindern.

Bei Beginn und Ende der Arbeitszeit ist durch geeignete organisatorische Maßnahmen zu vermeiden, dass es zu einem engen Zusammentreffen mehrerer Beschäftigter (z. B. bei Zeiterfassung, in Umkleideräumen, Waschräumen und Duschen etc.) kommt.

Belüftung von Räumen Expand

Die Räume in denen sich Menschen aufhalten, sollen regelmäßig gelüftet werden.

Für Lüftungsanlagen (RLT) gilt:

Das Übertragungsrisiko über RLT ist insgesamt als gering einzustufen. Von einer Abschaltung von RLT insbesondere in Räumen, in denen Infizierte behandelt werden oder mit infektiösen Materialien hantiert wird, wird abgeraten, da dies zu einer Erhöhung der Aerosolkonzentration in der Raumluft und damit zur Erhöhung des Infektionsrisikos führen kann.

 

Kundenkontakte außerhalb des Betriebs Expand

Auch bei Kundenkontakten außerhalb des Betriebs (Außendienstmitarbeiter/ Handwerker etc) soll der Mindestabstand (dann zum Kunden) von 1,5 m eingehalten werden.

Teamarbeit Expand

Arbeiten mehrere Personen als Team zusammen (z.B. Handwerker) soll der Arbeitgeber prüfen, ob dies nicht auch einzeln möglich ist. Wenn nicht, sollen kleine, feste Teams aus 2 bis 3 Personen gebildet werden.

Monteure Expand

Die obigen Ausführungen gelten auch für Monteure.

Auch bei Zusammenarbeit mehrerer Beschäftigter, z.B. in der Montage, sollte der Mindestabstand zwischen Beschäftigten von 1,5 m gewährleistet sein.

Werkzeug und Arbeitsmittel Expand

Darüber hinaus sollen Werkzeuge und Arbeitsmittel in der Regel nur von einer Person verwendet werden.

Wenn dies nicht möglich ist,

  • sollen diese vor Übergabe gereinigt werden
  • notfalls nur mit Schutzhandschuhe verwende werden

Tragzeitbegrenzungen (Schutzkleidung/ Handschuhe) sollen getroffen werden.

Arbeits- und Schutzkleidung Expand

Sowohl die normale Arbeitskleidung und die gegebenenfalls vorhanden persönliche Schutzausrüstung (PSA) des Arbeitnehmers sind getrennt von der Alltagskleidung des Arbeitnehmers aufzubewahren.

Eine regelmäßige Reinigung hat zu erfolgen.

Notfalls ist dem Arbeitnehmer das An- und Ausziehen der Arbeitskleidung zu Hause zu gestatten.

Wenn ausgeschlossen ist, dass zusätzliche Infektionsrisiken und/oder Hygienemängel (z. B. durch Verschmutzung) entstehen und hierdurch zugleich innerbetriebliche Personenkontakte vermieden werden können, ist den Beschäftigten das An- und Ausziehen der Arbeitskleidung zuhause zu ermöglichen.

Zutritt zum Betriebsgelände Expand

Der Arbeitgeber soll den Zutritt von betriebsfremden Personen (natürlich nicht Kunden) möglichst beschränken, um Ansteckungsrisiken  mit dem Corona-Virus durch betriebsfremde Personen zu verhindern.

Kontaktdaten betriebsfremder Personen sowie Zeitpunkt des Betretens/Verlassens der Arbeitsstätte / des Betriebsgeländes sind möglichst zu dokumentieren.

Betriebsfremde Personen müssen zusätzlich über die Maßnahmen informiert werden, die aktuell im Betrieb hinsichtlich des Infektionsschutzes vor SARS-CoV-2 gelten.

betriebliche, gemeinsame Fahrten Expand

Die vorstehenden Ausführungen (Team) gelten auch für gemeinsame Fahrten im Betriebsfahrzeugen. Zunächst soll aber immer geprüft werden, ob die gemeinsamen Fahrten notwendig sind. Das gleichzeitige und Nutzung nacheinander von Firmenfahrzeugen ist zu vermeiden.

Andernfalls sind möglichst kleine, feste Teams (z.B. 2 bis 3 Personen) vorzusehen, um wechselnde Kontakte innerhalb der Betriebsangehörigen bei Fahrten und Arbeitseinsätzen außerhalb der Betriebsstätte zu reduzieren.

 

Ausstattung von Firmenfahrzeugen Expand

Firmenfahrzeuge sollen mit Utensilien zur Handhygiene und Desinfektion und mit Papiertüchern und Müllbeuteln ausgestattet werden.

Kurierfahrer, Lieferdienste, Landwirtschaft Expand

Auch bei der Nutzung von Fahrerzeugen (nacheinander) durch mehrere Fahrer – z.B. durch Kurierfahrer, Post, Lkw-Fahrer oder in der Landwirtschaft – sind die vorstehenden Standards zu beachten. Hier gilt auch, dass die Fahrer eines Fahrzeugs nicht beliebig wechseln sollen, sondern feste Nutzung festgelegt werden sollen.

Fahrten zur Materialbeschaffung bzw. Auslieferung sind nach Möglichkeit zu reduzieren, Tourenplanungen sind entsprechend zu optimieren.

Die Innenräume der Fahrzeuge sollen regelmäßig gereinigt bzw. desinfiziert werden.

Bei Transport- und Lieferdiensten sind bei der Tourenplanung Möglichkeiten zur Nutzung sanitärer Einrichtungen zu berücksichtigen, da wegen der aktuellen Schließung vieler öffentlich zugänglicher Toiletten und Waschräume Handhygiene nur eingeschränkt möglich ist.

 

Dienstreisen Expand

Dienstreisen und Konferenzen sollen auf ein absolutes Minimum reduziert werden. Als Alternative sollen Videokonferenzen geführt werden, falls möglich.

Sind Präsenzveranstaltungen unbedingt notwendig, muss ausreichender Abstand zwischen den Teilnehmern gegeben sein.

Sammelunterkünfte Expand

Auch bei der Unterbringung von Arbeitnehmer sind möglichst kleine, feste Teams festzulegen, die auch zusammenarbeiten. Diesen Teams sollen eigene Gemeinschaftseinrichtungen (Sanitärräume, Küchen, Gemeinschaftsräume) bekommen, um zusätzliche Belastungen durch schichtweise Nutzung und notwendige Reinigung zwischen den Nutzungen durch die einzelnen Teams zu vermeiden.

Eine Mehrfachbelegung von Schlafräumen ist grundsätzlich nur für Partner bzw. enge Familienangehörige statthaft.

Es sind zusätzliche Räume zur frühzeitigen Isolierung infizierter Personen vorzusehen.

 

 

Homeoffice Expand

Arbeitnehmer, die normalerweise im Büro arbeiten, sollen in der Regel – sofern dies möglich ist – im Homeoffice arbeiten. Dies soll vor allem dann vom Arbeitgeber praktiziert werden, wenn dieser den Mindestabstand von 1,5 am Arbeitsplatz nicht gewährleisten kann.

Homeoffice kann auch einen Beitrag leisten, Beschäftigten zu ermöglichen, ihren Betreuungspflichten (z.B. Kinder oder pflegebedürftige Angehörige) nachzukommen.

Fiebermessung bei Verdacht Expand

Sofern es im Betrieb sog. Verdachtsfälle auf eine COVID-19-Erkrankung oder eine Infizierung gibt, sollen diese möglichst zügig aufgeklärt werden.

Anzeichen für eine Infektion mit dem Coronavirus können sein:

  • Fieber
  • Atemnot
  • Husten

Der Arbeitgeber soll im Betrieb von daher möglichst eine kontaktlose Fiebermessung ermöglichen.

Arbeitnehmer bei Verdacht nach Hause schicken Expand

Sofer ein Arbeitnehmer die obigen Symptome für eine Covid19- Erkrankung/ Infizierung aufweist, muss der Arbeitgeber

  • die Arbeitnehmer sofort auffordern das Betriebsgelände zu verlassen
  • diesen nach Hause schicken

Bis eine ärztliche Abklärung des Verdachts erfolgt ist, ist von Arbeitsunfähigkeit des Beschäftigten auszugehen.

Der Arbeitnehmer sollte sich umgehend telefonisch bei einem Arzt zur Abklärung seiner Erkrankung melden.

Der Arbeitgeber sollte im betrieblichen Pandemieplan Regelungen treffen, um bei bestätigten Infektionen diejenigen Personen (Beschäftigte und wo möglich Kunden) zu ermitteln und zu informieren, bei denen durch Kontakt mit der infizierten Person ebenfalls ein Infektionsrisiko besteht.

Gefährdungsbeurteilung Expand

Die Corona-Krise führt zu kann zu diversen psychischen Belastungssituationen beim Arbeitnehmer führen, insbesondere durch

  • Konflikte mit Kollegen
  • Konflikte mit Kunden
  • hohe Arbeitsintensität
  • Angst vor Ansteckung

Dies sollte vom Arbeitgeber beobachtet (Gefährdungsbeurteilung) werden und entsprechende Gegenmaßnahmen (Pausen/ Schicht) getroffen werden.

Achtung

Die obigen Regelungen sind teilweise auslegungsbedürftig und oft auch als Sollvorschriften formuliert. Dies macht die Umsetzung in der Praxis schwieriger.

Durchsetzung des Arbeitsschutzes

Die neuen Arbeitsschutzregelungen zur Abwehr von Covid19-Erkrankungen am Arbeitsplatz richten sich an die Arbeitgeber.

Der Arbeitgeber hat sich dabei von den Fachkräften für Arbeitssicherheit und Betriebsärzten beraten zu lassen sowie mit den betrieblichen Interessensvertretungen abzustimmen.

 

Die Verantwortung für die Umsetzung notwendiger Infektionsschutzmaßnahmen trägt der Arbeitgeber entsprechend dem Ergebnis der Gefährdungsbeurteilung.

Achtung

Gerade bei Fragen der Übertragbarkeit des Corona-Virus sollte der Arbeitgeber zudem die bisherigen Empfehlungen des Robert Koch-Instituts (RKI) beachten.

Downoad – Originaltext SARS-des CoV-2-Arbeitsschutzstandards

Den Originaltext des SARS-CoV-2-Arbeitsschutzstandard des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (BMAS) finden Sie zum download hier.

 

Hinweis

Arbeitgeber sollen nun bereits anfangen entsprechende Schutzmaßnahmen im Betrieb vorzunehmen.

Umsetzung der Maßnahmen durch den Arbeitgeber

Der Arbeiter ist verpflichtet – zumindest in Kürze – die obigen Maßnahmen umzusetzen.

Der Arbeitgeber sollte Maßnahmen zur Gewährleistung des Sicherheitsabstandes der Arbeitsplätze treffen, dazu sind notfalls die räumlichen Abstände der Arbeitsplätze zu vergrößern.

Arbeitsplatzgestaltung

Zur Einhaltung von Mindestabständen in bestimmten Räumen mit zeitweisen hohen Andrang von Arbeitnehmern, wie

  • vor Arbeitszeiterfassungsgeräten
  • vor Pausen/ Umkleideräumen
  • vor Fahrstühlen
  • vor Waschräumen

sind Markierungen (z.b. mit roten Klebeband auf dem Boden) anzubringen. Es bietet sich an auch entsprechende Hinweise direkt neben dem Eingangsbereich der obigen Räume anzubringen.

Sicherheitsabstand gewährleisten

Überall dort, wo der Sicherheitsabstand nicht eingehalten werden kann, aber trotzdem Arbeitnehmer arbeiten müssen, müssen diese geschützt werden, durch

  • Spuckschutz / Plexiglas oder ausreichendem/
  • Handschuhe
  • Mund- und Nasenschutz (Atemschutzmaske).

Der Arbeitgeber sollte bei der Nutzung von Arbeitsmitteln/ Fahrzeugen klare Arbeitsanweisungen über deren Benutzung treffen und auch dokumentieren, wer das Werkzeug/ Fahrzeug benutzt hat und benutzen darf. Dies solle klar durch eine Arbeitsanweisung geregelt werden, z.B. auch das Reinigen der Arbeitsmittel vor Übergabe/ Rückgabe. Zudem sollten in der Regel Schutzhandschuhe bei der Werkzeugbenutzung verwendet werden.

Alle Arbeitsmittel sollten bei Rückgabe oder Übergabe gereinigt und desinfiziert werden (Fahrzeuge sind innen zu reinigen).

Regelung über Gebrauch von Arbeitsmitteln

Weiter sollte der Arbeitgeber klar mittels Dienstanweisung regeln, dass Arbeitnehmer keinen betriebsfremden Personen zutritt zum Firmengelände gestatten und diese auch nicht mit auf das Betriebsgelände bringen dürfen.

Der Arbeitgeber sollte eine Pandemieplan für den Betrieb erstellen und geeignete Diagnosemittel für das Erkennen von Verdachtsfällen (kontaktloses Fierberthermometer) erwerben.

Beschaffung von Schutzmitteln

Dies bedeutet für viele Arbeitgeber den Erwerb von

  • Schutzausrüstungen für Arbeitnehmer (Handschuhe/ ggfs. Mundschutz) bzw. Spuckschutz/ Plexiglas
  • Markierungsband
  • Handseife/ Handtuchspender
  • Reinigungsmittel (Fahrzeuge/ Werkzeug/ Türklinken)
  • Fieberthermometer (kontaktlos)

Regelung durch Arbeitsanweisung

Da viele der obigen Regelungen die Mitwirkung der Arbeitnehmer voraussetzen, sollte der Arbeitgeber klare schriftliche Arbeitsanweisungen treffen über

  • Einhaltung des Mindestabstandes auf Arbeit
  • Benutzung und Übergabe von Werkzeug
  • Reinigung von Arbeitsmitteln
  • Lüftung von Räumen
  • regelmäßiges Reinigen der Hände
  • Meldepflicht bei Corona-Symptomen während Arbeit
  • Anlegen von Schutzausrüstung bei Unterschreitung des Mindestabstandes (Maske/ Handschuhe)
  • Belehrung über die richtige Verwendung, Lagerung und Entsorgung der Schutzmittel

Die Arbeitsanweisung sollte der Arbeitgeber nachweisbar jeden Arbeitnehmer aushändigen. Möglichst sollte diese der Arbeitnehmer unterzeichnen.

Der Arbeitgeber muss die Befolgung der Anweisungen auch – zumutbar – überwachen.

Hinweis

Die Regelung über eine Arbeitsanweisung durch den Arbeitgeber ist sinnvoll.

Was dort dem Arbeitgeber bei Nichtbeachtung?

Im SARS-CoV-2-Arbeitsschutzstandard sind keine Folgen für den Fall des Verstoßes des Arbeitgebers bei Nichtbeachtung geregelt.

Die Arbeitsstättenverordnung regelt, was der Arbeitgeber im Betrieb zum Schutz des Arbeitnehmers zu beachten hat und was beim Verstoß droht.

 

§ 3a Einrichten und Betreiben von Arbeitsstätten

(1) Der Arbeitgeber hat dafür zu sorgen, dass Arbeitsstätten so eingerichtet und betrieben werden, dass Gefährdungen für die Sicherheit und die Gesundheit der Beschäftigten möglichst vermieden und verbleibende Gefährdungen möglichst gering gehalten werden. Beim Einrichten und Betreiben der Arbeitsstätten hat der Arbeitgeber die Maßnahmen nach § 3 Absatz 1 durchzuführen und dabei den Stand der Technik, Arbeitsmedizin und Hygiene, die ergonomischen Anforderungen sowie insbesondere die vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales nach § 7 Absatz 4 bekannt gemachten Regeln und Erkenntnisse zu berücksichtigen. Bei Einhaltung der bekannt gemachten Regeln ist davon auszugehen, dass die in dieser Verordnung gestellten Anforderungen diesbezüglich erfüllt sind. Wendet der Arbeitgeber diese Regeln nicht an, so muss er durch andere Maßnahmen die gleiche Sicherheit und den gleichen Schutz der Gesundheit der Beschäftigten erreichen.
Dort sind in § 7 die einzelnen Bußgeld/ Straftatbestände geregelt.

Hinweis

Bei schweren Verstößen drohen Geldbußen; im Extremfall auch die Schließung des Betriebs.

Arbeitsverweigerung durch Arbeitnehmer

Verstößt der Arbeitgeber gravierend gegen die obigen Regelungen ist es denkbar – wenn auch schwierig – dass der Arbeitnehmer deshalb ein Recht auf Verweigerung der Arbeitsleistung hat.

Denkbar ist dies allerdings nur bei schweren Verstößen. In der Regel muss der Arbeitnehmer den Arbeitgeber auch zuvor vergeblich abgemahnt haben.

Hinweis

Der Arbeitnehmer sollte nicht voreilig seine Arbeit verweigern. Wenn die Arbeitsverweigerung unrechtmäßig war, bekommt er keinen Lohn.

 

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin

Anwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin

Rechtsanwalt Andreas Martin – Kanzlei Berlin Marzahn-Hellersdorf

Fachanwalt für Arbeitsrecht- Anwalt Andreas Martin

Rechtsanwalt Andreas Martin ist seit 2003 als Anwalt in der Bundesrepublik Deutschland zugelassen und betreibt seit dem Jahr 2010 in Berlin eine weitere Kanzlei (Zweigstelle). Die Kanzlei befindet sich in der Marzahner Promenade 22 in 12679 Berlin.

Kanzlei in Berlin Marzahn-Hellersdorf

Anwalt A. Martin bearbeitet in Berlin-Marzahn als Fachanwalt für Arbeitsrecht – nicht ausschließlich – aber mit Schwerpunkt arbeitsrechtliche Fälle (vor allem Kündigungsschutzverfahren) und vertritt diesbezüglich Mandanten vor dem Arbeitsgericht Berlin und den Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, insbesondere sind dies

  • Kündigungsschutzverfahren (Abfindung /Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses)
  • Lohnklagen (Einklagen von Arbeitslohn / Differenzlohn)
  • Entfristungsklagen (bei unrechtmäßiger Befristung des Arbeitsverhältnisses)
  • Entfernungsklagen (Entfernung von Abmahnungen aus Personalakte)
  • Urlaub/ Überstunden (ausstehende Forderungen)
  • Abwehr von Schadenersatzansprüchen des Arbeitgebers (Schadenersatz / Kürzung Lohn/ Gehalt)

Kontakt

Adresse der Berliner Kanzlei

Rechtsanwalt Andreas Martin

Marzahner Promenade 22

12679 Berlin

Tel.: 030 74 92 16 55

Fax: 0049 30 74 92 3818

E-mail: info@anwalt-martin.de

web: www.anwalt-martin.de

Steuernummer: 074/247/02409

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Wann habe ich eine Pflicht und wann ein Recht auf Home-Office?

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Wann muss ich ins Home-office?
Home-Office

In Zeiten der Corona-Pandemie ist neben der Kurzarbeit auch das sog. Home-Office (arbeiten von zu Hause) bzw. „mobiles Arbeiten“ eine Alternative. Dies gilt vor allem für den Arbeitgeber, der ggfs. sogar den Hauptbetrieb aufgrund behördlicher Anweisung schließen muss. Fakt ist, in Zeiten von Corona arbeiten immer mehr Arbeitnehmer im Home-Office.

Pflicht zur Arbeit im Home-Office?

Der Arbeitnehmer kann vom Arbeitgeber ins Home-Office geschickt werden, wenn dieser zustimmt.

Ohne Zustimmung des Arbeitnehmers besteht eine Verpflichtung von zu Hause aus zu arbeiten, wenn es eine entsprechende Regelung (Home-Office-Klausel) oder über mobiles Arbeiten im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag gibt und diese wirksam ist. Dies dürfte nur in sehr wenigen Arbeitsverträgen der Fall sein, denn vor einem halben Jahr hätte sich niemand vorstellen können, dass das Home-Office eine bessere Alternative als die Arbeit im Büro ist.

Nur in den obigen Voraussetzungen darf der Arbeitgeber den Arbeitnehmer ins Home-Office schicken.

Vereinbarung mit Arbeitnehmer notwendig

Im Enddefekt läuft also alles auf eine Vereinbarung mit dem Arbeitnehmer hinaus.

Das reine Direktionsrecht reicht dem Arbeitgeber hier nicht zur Anordnung des mobilen Arbeitens oder des Arbeitens von zu Hause.

keine Anweisung mittels Direktionsrechts

Von daher kann der Arbeitgeber auch nicht gem. § 106 Satz 1 GewO einseitig die Arbeit von zu Hause aus anordnen. Dem Weisungsrecht steht, wenn es um eine Tätigkeit in der Privatwohnung des Arbeitnehmers geht, auch schon Art. 13 GG (grundrechtlicher Schutz der Wohnung) entgegen.

Recht des Arbeitnehmers auf Home-Office?

Der Arbeitnehmer hat in der Regel keinen Anspruch auf das Arbeiten von zu Hause. Dies darf er nur mit Zustimmung des Arbeitgebers.

In sehr wenigen Fällen kann sich eine solche Zustimmung aus dem Arbeitsvertrag bzw. aus einen einschlägigen Tarifvertrag ergeben.

in der Regel – Vereinbarung notwendig

Von daher hängt auch hier alles von einer Vereinbarung der Arbeitsvertragsparteien ab.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Entschädigung für Eltern, die wegen Corona die Kinder betreuen mussten.

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Entschädigung - Eltern Kinderbetreuung wegen Corona
Corona und Entschädigung

Der Bundesrat hat am 27.3.2020 das Gesetz zur Verhütung und Bekämpfung von Infektionskrankheiten beim Menschen (Infektionsschutzgesetz – IfSG) geändert.

Entschädigung für Eltern bei Kinderbetreuung wegen Corona-Virus

Es sollten Eltern entschädigt werden, die wegen der Schließung von Schulen und Kindergärten – aufgrund der Corona-Epidemie – nicht arbeiten konnte und deshalb keinen Lohn erhalten haben. Der Hintergrund ist der, dass allenfalls für eine kurze Zeitspanne nach § 616 BGB der Lohn durch den Arbeitgeber weiterzuzahlen wäre. Ansonsten gilt der Grundsatz ohne Arbeit kein Lohn. Außerdem ist in vielen Arbeitsverträgen die Anwendbarkeit des § 616 BGB ausgeschlossen.

§ 56 IfSG – Entschädigungsanspruch

Im § 56 IfSG n.F. ist nun eine Entschädigungsregelung für Eltern vor, die wegen der notwendigen Kinderbetreuung während einer Pandemie Verdienstausfälle erlitten haben, geregelt. Eine Begrenzung der Entschädigung ist sowohl für die Dauer der Kinderbetreuung als auch für die Höhe der Entschädigungsleistung vorgesehen.

Dort heißt es:

§ 56 Entschädigung

(1a) Werden Einrichtungen zur Betreuung von Kindern oder Schulen von der zuständigen Behörde zur Verhinderung der Verbreitung von Infektionen oder übertragbaren Krankheiten auf Grund dieses Gesetzes vorübergehend geschlossen oder deren Betreten untersagt und müssen erwerbstätige Sorgeberechtigte von Kindern, die das zwölfte Lebensjahr noch nicht vollendet haben oder behindert und auf Hilfe angewiesen sind, in diesem Zeitraum die Kinder selbst betreuen, weil sie keine anderweitige zumutbare Betreuungsmöglichkeit sicherstellen können, und erleiden sie dadurch einen Verdienstausfall, erhalten sie eine Entschädigung in Geld. Anspruchsberechtigte haben gegenüber der zuständigen Behörde, auf Verlangen des Arbeitgebers auch diesem gegenüber, darzulegen, dass sie in diesem Zeitraum keine zumutbare Betreuungsmöglichkeit für das Kind sicherstellen können. Ein Anspruch besteht nicht, soweit eine Schließung ohnehin wegen der Schulferien erfolgen würde. Im Fall, dass das Kind in Vollzeitpflege nach § 33 des Achten Buches Sozialgesetzbuch in den Haushalt aufgenommen wurde, steht der Anspruch auf Entschädigung anstelle der Sorgeberechtigten den Pflegeeltern zu.

(2) Die Entschädigung bemisst sich nach dem Verdienstausfall. Für die ersten sechs Wochen wird sie in Höhe des Verdienstausfalls gewährt. Vom Beginn der siebenten Woche an wird sie in Höhe des Krankengeldes nach § 47 Abs. 1 des Fünften Buches Sozialgesetzbuch gewährt, soweit der Verdienstausfall die für die gesetzliche Krankenversicherungspflicht maßgebende Jahresarbeitsentgeltgrenze nicht übersteigt. Im Fall des Absatzes 1a wird die Entschädigung abweichend von den Sätzen 2 und 3 in Höhe von 67 Prozent des dem erwerbstätigen Sorgeberechtigten entstandenen Verdienstausfalls für längstens sechs Wochen gewährt; für einen vollen Monat wird höchstens ein Betrag von 2 016 Euro gewährt.

Verdienstausfall nicht vermeidbar

Voraussetzung für die Entschädigung ist, dass die Betreuung nur durch die Eltern möglich und der Verdienstausfall nicht vermeidbar ist – etwa durch den Abbau von Zeitguthaben.

Kurzarbeitergeld geht vor

Darüberhinaus gehen auch Ansprüche auf Kurzarbeitergeld dem Entschädigungsanspruch vor.

Entschädigung für 6 Wochen- maximal € 2.016,00

Die Entschädigung nach dem obigen Gesetz wird in Höhe von 67 % des Nettoeinkommens wird für bis zu sechs Wochen gewährt und ist auf einen monatlichen Höchstbetrag von 2.016 € begrenzt.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Berlin Marzahn

Betriebsbedingte Corona-Kündigungen werden zunehmen!

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betriebsbedingte Corona-Kündigungen werden mehr
Kündigung und Corona

Corona – Kurzarbeit und Kündigung

Seit Anfang der Corona-Krise war klar, dass es ohne Kündigungen nicht gehen wird. Immer mehr Läden/Geschäfte/ Restaurants müssen schließen und setzten ihre Arbeitnehmer auf Kurzarbeit.

betriebsbedingte Corona-Kündigungen

Dies ist allerdings nur der erste Schritt. Abhängig davon wie lange die Quarantäne-Maßnahmen wegen Covid19 andauern werden, wird auch die Anzahl der betriebsbedingten Corona-Kündigungen sein.

Auch wenn Peter Altmaier am Anfang der Krise noch zusicherte, dass kein Arbeitnehmer wegen der Corona-Krise seinen Arbeitsplatz verlieren wird, war damals schon klar, dass diese Aussage nur falsch sein kann.

Mit zunehmender Dauer der Quarantäne wird auch die Anzahl der ausgesprochenen betriebsbedingten Kündigungen steigen. Darauf müssen sich viele Arbeitnehmer einstellen.

Kündigungsschutzklage – die Option des Arbeitnehmers

Trotzdem muss man auch dazu sagen, dass eine betriebsbedingte Kündigung in der Unternehmenskrise – welche der Arbeitnehmer wegen der fehlenden Einsicht in Geschäftsunterlagen ohnehin nur schlecht beurteilen kann – nicht allein deshalb wirksam sein muss.

Rechtschutzversicherung nicht kündigen

Der Arbeitnehmer sollte eine ausgesprochene Kündigung immer vom Rechtsanwalt überprüfen lassen. Wer jetzt noch eine Rechtsschutzversicherung hat, sollte diese – um zu sparen – nicht kündigen, denn die Selbstfinanzierung eines Kündigungsschutzprozesses kann mit erheblichen Kosten verbunden sein.

lange Dauer des Kündigungsschutzverfahrens- Arbeitsgericht Berlin

Der Arbeitnehmer muss sich aber nach Erhebung der Kündigungsschutzklage auf eine lange Dauer des Kündigungsschutzverfahrens einstellen. Die meisten Arbeitsgericht führen keine Verhandlungen mehr durch, allenfalls noch Verfügungsverfahren in Notfällen. So auch das Arbeitsgericht Berlin.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht – Berlin Marzahn- Hellersdorf

Darf der Arbeitgeber einfach so Kurzarbeit im Betrieb anordnen?

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Anordnung von Kurzarbeit durch den Arbeitgeber
Kurzarbeit

Antwort: Nein, dass darf er nicht; auch nicht in der Corona-Krise.

Kurzarbeit muss vereinbart werden

Die Kurzarbeit ist eine Änderung des Arbeitsvertrags. Die regelmäßige Arbeitszeit des Arbeitnehmers wird hier (unter Umständen bis auf 0) herabgesetzt und sein Lohnanspruch damit verringert.

Kurz formuliert: Wegen der arbeitsvertraglichen Pflicht des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer im vereinbarten Umfang zu beschäftigen und zu vergüten, bedarf die Einführung von Kurzarbeit entweder einer entsprechenden Vereinbarung zwischen den Arbeitsvertragsparteien oder einer besonderen kollektivrechtlichen Grundlage.

Im Normalfall bedarf nämlich jede Änderung des Arbeitsvertrages der Zustimmung des Arbeitnehmers. Der Arbeitgeber darf hier auch nicht dem Arbeitnehmer zur Zustimmung mit unlauteren Mitteln drängen und ggfs. sogar mit der betriebsbedingten Kündigung (Corona-Krise) drohen.

1. Kurzarbeit und Direktionsrecht


Eine Anordnung der Kurzarbeit im Wege des Direktionsrecht (also ohne Vereinbarung mit Arbeitnehmer) durch den Arbeitgeber ist nicht zulässig (BAG,Urteil vom 16.12.2008 – 9 AZR 164/08). Der Arbeitgeber kann die Kurzarbeit also nicht einfach anordnen.

2. Zustimmung im Arbeitsvertrag


Möglich ist aber, dass der Arbeitnehmer im Arbeitsvertrag einer Anordnung von Kurzarbeit durch den Arbeitgeber bereits zugestimmt hat. Manchmal finden sich in Arbeitsverträgen entsprechende Kurzarbeitsklauseln. Diese müssen aber wirksam sein, insbesondere transparent. Auch muss bei einer entsprechenden Klausel im Arbeitsvertrag eine Ankündigungsfrist für die Kurzarbeit vereinbart sein (Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg – Urteil vom 07.10.2010 – 2 Sa 1230/10).

3. Tarifvertrag und Kurzarbeit


Die Kurzarbeit kann auch durch Tarifvertrag oder aufgrund tariflicher Ermächtigungsnorm eingeführt werden.

4. Betriebsvereinbarung und Kurzarbeit


Die Kurzarbeit kann auch – sofern ein Betriebsrat im Betrieb vorhanden ist – mittels Betriebsvereinbarung angeordnet werden. Denn vorübergehenden Einführung von Kurzarbeit bedarf der Arbeitgeber grundsätzlich der Zustimmung des Betriebsrats. Bei Ablehnung kann der Arbeitgeber die Einigungsstelle anrufen (§ 87 II BetrVG).

5. Ermächtigung durch die Bundesagentur für Arbeit


Ein nicht so oft vorkommender Fall in der Praxis ist die Anordnung von Kurzarbeit durch die Bundesagentur für Arbeit.
Ordnet die Agentur für Arbeit im Fall von Massenentlassungen nach § 18 KSchG eine vorübergehende Entlassungssperre an, kann diese als Ausgleich bestimmen, dass der Arbeitgeber bis zum Ablauf der Sperrfrist Kurzarbeit einführt (§ 19 I KSchG).

6. Änderungskündigung

Stimmt der Arbeitnehmer nicht zu, dann bleibt dem Arbeitgeber nur die Möglichkeit der sog. Änderungskündigung.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht

Kurzarbeit in der Corona-Krise -die neuen Regelungen!

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Kurzarbeitergeld (KUG) in der Coronakrise - neues Gesetz
Kurzarbeitergeld (KUG)

Gesetz zur befristeten krisenbedingten Verbesserung der Regelungen für das Kurzarbeitergeld rückwirkend ab März 2020

Das Gesetz zur befristeten krisenbedingten Verbesserung der Regelungen für das Kurzarbeitergeld wurde vom Bundestag beschlossen. Rückwirkend ab März 2020 sollen dann Arbeitgeber und Arbeitnehmern von den neuen Regelungen zum Kurzarbeitergeld (KUG) profitieren können. Diese Regelungen sind befristet bis voraussichtlich zum 31.12.2020.

Kurzarbeitergeld für Arbeitnehmer wegen Corona-Krise

Insbesondere Arbeitnehmer in Deutschland sollen in der Coronakrise durch öffentlich finanziertes Kurzarbeitergeld vor Arbeitslosigkeit geschützt werden, so dass Bundesministerium für Arbeit und Soziales (Hubertus Heil). Der Bundestag beschloss am 13.03.2020 im Eilverfahren das neue Gesetz einstimmig.

die neuen Regelungen zur Kurzarbeit

Folgende Änderungen/ Erleichterungen sind beschlossen worden:

Voraussetzungenalte Regelung zur Kurzarbeitneue Regelung zur Kurzarbeit
Arbeitsausfall betrifft30 % der Belegschaft10 % der Belegschaft
negative
Arbeitszeitkonten
erforderlichnicht erforderlich
Beiträge zu Sozialversicherungwerden nicht erstattetwerden voll erstattet
Leiharbeitkein Anspruch auf KurzarbeitergeldAnspruch auf Kurzarbeitergeld besteht nun

Betrieb und Kurzarbeit

Kurzarbeit können grundsätzlich alle gewerblichen Unternehmen beantragen, auch Betriebe, die kulturellen oder sozialen Zwecken dienen. Kurzarbeit ist nicht von der Größe des Unternehmens abhängig. Voraussetzung ist nur, dass es wenigstens 1 Arbeitnehmer im Betrieb gibt.

Antrag bei der Agentur für Arbeit

Der Arbeitgeber muss den Antrag auf Kurzarbeitergeld bei der Agentur für Arbeit stellen. Diese prüft dann, ob die Voraussetzungen der Kurzarbeit vorliegen.

Zustimmung des Arbeitnehmers / Anzeige Betriebsrat

Gibt es im Betrieb einen Betriebsrat so muss der Arbeitgeber hier diesen beteiligen (§ 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG). Der Betriebsrat informiert dann die Belegschaft.

Gibt es aber im Betrieb keinen Betriebsrat, dann müssen alle von Kurzarbeit betroffenen Arbeitnehmer zustimmen. Manchmal findet sich eine solche Zustimmungsklausel bereits im Arbeitsvertrag.

Stimmen Arbeitnehmer nicht zu, wird der Arbeitgeber in der Regel dem nicht zustimmenden Arbeitnehmer eine sog. Änderungskündigung aussprechen.

Kurzarbeitergeld und dessen Höhe

Für die Beschäftigten bedeutet Kurzarbeit in der Regel eine erhebliche Minderung des Einkommens. Arbeitnehmer ohne Kinder erhalten als Kurzarbeitergeld (KUG) 60 Prozent und Eltern mit Kindern 67 Prozent des vorherigen pauschalierten Nettogehaltes für die ausgefallene Arbeitszeit.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht – Berlin Marzahn-Hellersdorf

Arbeitsgericht Berlin- Termine werden nun aufgehoben!

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corona-Virus - Aufhebung der Verhandlungstermine beim Arbeitsgericht Berlin
Terminsaufhebung

Aufgrund der Corona-Krise werden nun beim Arbeitsgericht Berlin und beim Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg die meisten bereits anberaumten Termine – auch Kündigungsschutzsachen – aufgehoben. Dies ist besonders deshalb ärgerlich, da spätere Verfahren wegen betriebsbedingter Kündigungen wegen der Corona-Epidemie dann wohl auch nicht sofort terminiert werden können.

Entscheidung über Aufhebung der Termine treffen die einzelnen Richter selbst

Einige Richter des Arbeitsgerichts Berlin führen aber dennoch die Gütetermine immer noch durch. Aufgrund des Grundsatzes der Unabhängigkeit des Richters entscheiden letztendlich die Richter selbst, ob die anberaumten Termine stattfinden oder nicht, auch wenn es eine Empfehlung von der Direktorin des LAG Berlin-Brandenburg gibt, dass die Termine besser aufgehoben werden sollen.

Aufhebung der mündlichen Verhandlungen geschieht beim Arbeitsgericht Berlin derzeit überwiegend

In den meisten Fällen werden die Termine aufgehoben.

Ein Verschieben der Termine findet derzeit nicht statt, da man nicht weiß, wie lange die Ausnahmesituation (Corona-Epidemie) noch andauern wird.

spätere Vergabe der Termine

Bei einer späteren Terminsvergabe wird das Arbeitsgericht die Bestandsschutzsachen (Kündigungsschutzverfahren) aber bevorzugt behandeln, d.h. dann würden zunächst die Gütetermine/ Kammertermine in den Kündigungsschutzverfahren stattfinden.

Wann dies sein wird, weiß derzeit niemand.

eingeschränkter Betrieb beim Arbeitsgericht Berlin

Beim Arbeitsgericht Berlin und beim Landesarbeitsgericht Berlin -Brandenburg findet derzeit ein eingeschränkter Betrieb statt. Die Rechtsantragsstelle ist nicht tätig, aber auch nur stark eingeschränkt.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht

Schulschließung aufgrund von Corona-Gefahr in Berlin – darf ich zu Hause bleiben?

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Schließung von Schulen und Kindertagesstätten in Berlin - zu Hause bleiben?
Corona-Schließungen

Am 13.3.2020 teilte Sandra Scheeres, Senatorin für Bildung, Jugend und Familie mit:

Schulschließungen

ab Montag, 16. März 2020 (bis 17.4.2020) -Schließung der Oberstufenzentren

ab Dienstag, den 17. März 2020 bis (bis 17.4.2020)
Schließung aller allgemeinbindenden Schulen

Notbetreuung in Schulen

Die allgemeinbildenden Schulen werden die Notbetreuung für Kinder in den Grundstufen 1 – 6 übernehmen, deren Eltern in sogenannten systemrelevanten Berufen arbeiten.

Was systemrelevant ist, wird von der Senatsverwaltung für Inneres und Sport definiert werden. Dazu werden sicherlich Arbeitnehmer aus Krankenhäusern, Behörden, Polizei etc. zählen.

Kita-Schließungen

ab Dienstag, den 17. März 2020 bis (bis 17.4.2020)
Schließung aller Kindertageseinrichtungen

Notbetreuung in Kindertagesstätten

Auch hier will – zur Aufrechterhaltung von systemrelevanten Infrastrukturen (u.a. Gesundheitswesen, öffentliche Sicherheit, Versorger) – die Senatsverwaltung für Bildung, Jugend und Familie mit Unterstützung der Kita-Träger ein auf ein notwendiges Maß beschränktes Notversorgungssystem zur Kindertagesbetreuung aufrechterhalten.

rechtliche Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis

Die obigen Schließungen werden für viele Eltern dazu führen, dass ein Elternteil (sofern nicht alleinerziehend) zu Hause bleiben muss, um das Kind bzw. die Kinder zu betreuen. Nur für Arbeitnehmer aus systemrelevanten Berufen wird eine Notbetreuung der Kinder stattfinden.

Arbeitsleistung und Lohn

Aus arbeitsrechtlicher Sicht stellen sich hier zwei Fragen:

Erstens, darf der Arbeitnehmer zu Hause bleiben und zweitens, muss der Arbeitgeber dann den Lohn weiterzahlen.

Aussetzen der Arbeitsleistung


Grundsätzlich ist eine Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsvertrag seine Arbeitsleistung zu erbringen. Er schuldet die Arbeitsleistung, so wie dies im Arbeitsvertrag geregelt ist. Die Nichterbringung der Arbeitsleistung (Stichwort: unentschuldigtes Fehlen am Arbeitsplatz) berechtigt den Arbeitgeber sogar zur Abmahnung (ggs mit späterer Kündigung), da der Arbeitnehmer seine Hauptleistungspflicht aus dem Arbeitsvertrag nicht erbringt.

Leistungsverweigerungsrecht

Allerdings besteht bei den obigen Fällen die Besonderheit, dass der Arbeitnehmer nicht selbst verschuldet die Arbeitsleistung erbringen kann. Wenn der Arbeitnehmer sich intensiv um Betreuung der Kinder bemüht und diese trotzdem nicht kurzfristig organisieren kann, dann kann ihm ein Recht auf Leistungsverweigerung zustehen. Er braucht dann für kurze Zeit die Arbeitsleistung nicht zu erbringen. Dies ist aber nur für kurze Zeit begründet.

Lohnfortzahlung durch den Arbeitgeber

Noch strenger verhält es sich mit der Lohnzahlung. Die Problematik ist für den Arbeitgeber, dass er keine Gegenleistung, also keine Arbeitsleistung erhält und auf der anderen Seite den Lohn zahlen müsste. Von daher ist dies nur in absoluten Ausnahmefällen tatsächlich der Fall.

Einen solchen Ausnahmefall regelt – für eine kurze Zeit – § 616 BGB , nämlich die unverschuldete Verhinderung. Zu beachten ist aber, dass diese Regelung im Arbeitsvertrag manchmal ausgeschlossen ist.

Der zur Dienstleistung Verpflichtete wird des Anspruchs auf die Vergütung nicht dadurch verlustig, dass er für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Dienstleistung verhindert wird. Er muss sich jedoch den Betrag anrechnen lassen, welcher ihm für die Zeit der Verhinderung aus einer auf Grund gesetzlicher Verpflichtung bestehenden Kranken- oder Unfallversicherung zukommt.

einvernehmliche Lösung mit Arbeitgeber ist anzuraten

Die obigen Problematik kann daher nur im Einvernehmen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber gelöst werden (Abbau von Überstunden / Urlaub nehmen/ unbezahlte Freistellung).

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin