außerordentliche Kündigung
YouTube-Lehrer gewinnt vor dem LAG Berlin-Brandenburg
In Corona-Zeiten gab es oft-zum Teil auch durchaus berechtigt-Kritik an der Corona-Politik der Bundesregierung und der einzelnen Bundesländer.
Kritik an der Corona-Politk
Es gab aber auch Fälle, bei denen maßlos übertrieben wurde (von Verschwörungstheorien – ganz abgesehen), die dann auch rechtliche Konsequenzen nach sich gezogen haben.
YouTube-Lehrer: „Impfung macht frei!“
So hatte zum Beispiel ein Lehrer im Juli 2021 auf einem YouTube Video unter Verwendung eines Bildes des Tores des Konzentrationslagers Auschwitz mit der Inschrift „Impfung macht frei“ veröffentlicht. In diesem Video kritisierte er die Corona-Politik der Bundesregierung.
Der Lehrer war beim Land Berlin beschäftigt.
fristlose Kündigung – Nr. 1 des Landes Berlin
Das Land Berlin erfuhr vom Video und hat dem Lehrer im August 2021 fristlos und hilfsweise fristgemäß zum 31.03.2022 gekündigt. Das Land begründet dies damit, dass der Lehrer in dem Video das staatliche Werben um Impfbereitschaft in der Pandemie mit der Unrechtsherrschaft und dem System der Konzentrationslager gleich setzen und damit die Unrechtstaten der Nationalsozialisten verharmlosen würde. Darüber hinaus habe der Lehrer seine Schüler aufgefordert, seinen außerdienstlichen Aktivitäten im Internet zu folgen, und habe sich in anderen Videos auf YouTube als Lehrer aus Berlin vorgestellt.
Der Lehrer hielt die Vorwürfe für unberechtigt und ist der Auffassung, dass das Video durch sein Grundrecht auf Meinungsäußerung und Kunstfreiheit gedeckt sei.
Damit aber noch nicht genug.
fristlose Kündigung – Nr. 2 des Landes Berlin
Der Lehrer veröffentlichte ein weiteres Video im Juli 2022 auf YouTube und wies im Video daraufhin, dass er als Lehrer in Berlin beschäftigt sei. Dort erklärte er die totalitären Systeme Hitlers, Stalins und Maos hätten zusammen nicht so viel Leid und Tod verursacht, wie die „Corona-Spritz-Nötiger“.
Daraufhin kündigte das Land Berlin im Juli 2022 dem Lehrer erneut fristlos und hilfsweise ordentlich.
Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht Berlin
Gegen alle Kündigungen erhob der Lehrer rechtzeitig Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht Berlin. Das Land Berlin beantragte die Klageabweisung und für den Fall der Unwirksamkeit der Kündigung, die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung (sog. Auflösungsantrag).
Der Lehrer verlor aber das Kündigungsschutzverfahren in ersten Instanz.
Berufungsverfahren vor dem LAG Berlin-Brandenburg
Daraufhin hat der Lehrer von den Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Urteil vom 15.06.2023, Aktenzeichen 10 Sa 1143/22) die Berufung gegen das Urteil der ersten Instanz eingelegt und dort wurde entschieden, dass die außerordentliche Kündigung des Lehrers unwirksam war. Das Gericht hielt aber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für das Land Berlin für nicht zumutbar und löste – so der Antrag des Landes – das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung auf.
Begründung des Landesarbeitsgerichts
Zur Begründung führte das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg in der Pressemitteilung Nr. 22/23 vom 15.06.2023 aus:
Das Landesarbeitsgericht hat die Entscheidung des Arbeitsgerichts abgeändert und die außerordentlichen und ordentlichen Kündigungen unter Würdigung aller Umstände des Einzelfalls für unwirksam erachtet. Da das Land Berlin dem Personalrat betreffend die Kündigung von August 2021 nur den Screenshot des Eingangsbildes des Videos als Kündigungsgrund genannt habe, könne es sich im Kündigungsschutzverfahren auch nur darauf stützen. Das Landesarbeitsgericht habe die Deutung des Lehrers, eine scharfe Kritik an der Coronapolitik zu äußern, nicht zwingend ausschließen und deshalb eine Überschreitung des Grundrechts auf Meinungsäußerung nicht eindeutig feststellen können. Der Umstand, dass er als Lehrer tätig sei, lasse keinen anderen Maßstab bei der Beurteilung zu. Das Landesarbeitsgericht hat das Arbeitsverhältnis jedoch mit Wirkung zum 31.03.2022 nach §§ 9 und 10 Kündigungsschutzgesetz gegen Zahlung einer Abfindung aufgelöst, weil dem Land Berlin die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit dem Lehrer unter anderem im Hinblick auf Äußerungen im Video von Juli 2022 und im hiesigen Verfahren nicht mehr zumutbar sei. Das Landesarbeitsgericht hat das Land Berlin insoweit zur Zahlung einer Abfindung von etwa 72.000 EUR (12 Monatsverdienste) an den seit 2008 bei ihm beschäftigten 62-jährigen Lehrer verurteilt.
Das Landesarbeitsgericht hat die Revision zum Bundesarbeitsgericht nicht zugelassen. Gegen die Entscheidung können beide Parteien Nichtzulassungsbeschwerde bei dem Bundesarbeitsgericht erheben.
Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 15.06.2023, Aktenzeichen 10 Sa 1143/22
Anmerkung:
Das Land Berlin verlor hier aufgrund einer formell nicht ausreichenden Anhörung des Personalrats und aufgrund weiten Auslegung der Meinungsfreiheit des LAG. Die Meinungsfreiheit weit auszulegen ist grundsätzlich richtig, auch wenn die Meinungsäußerung / Kritik des Lehrers hier völlig übertrieben und geschmacklos ist. Dem Land Berlin ist das Gericht dahingehend entgegenkommen, dass es dann den Auflösungsantrag positiv beschied und das Land den Lehrer nicht weiterbeschäftigen musste.
Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht
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Arbeitszeitbetrug bei Nichtausstempeln in der Zigarettenpause
Arbeitszeitbetrug bei Nichtausstempeln in der Zigarettenpause – was ist das?
Rauchen kann gefährlich sein und zwar nicht nur für die Gesundheit. Dies musste nun eine Arbeitnehmerin feststellen, die wegen des fehlenden Ausstempelns in der Zigarettenpause vom Arbeitgeber außerordentlich gekündigt wurde. Nach Ansicht des Landesarbeitsgericht Thüringen (Urteil vom vom 3.5.2022 – 1 Sa 18/21) zu Recht.
Arbeitszeitbetrug – was ist das?
Ein Arbeitszeitmissbrauch stellt in der Regel einen außerordentlichen Kündigungsgrund nach § 626 I BGB dar. Nach dem Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 13.12.2018 – 2 AZR 370/18) ist ein Arbeitszeitbetrug, „der vorsätzliche Verstoß eines Arbeitnehmers gegen seine Verpflichtung, die abgeleistete, vom Arbeitgeber nur schwer zu kontrollierende Arbeitszeit korrekt zu dokumentieren … . Dies gilt für den vorsätzlichen Missbrauch einer Stempeluhr ebenso wie für das wissentliche und vorsätzlich falsche Ausstellen entsprechender Formulare. Dabei kommt es nicht entscheidend auf die strafrechtliche Würdigung an, sondern auf den mit der Pflichtverletzung verbundenen schweren Vertrauensbruch„. Gerichte verstehen hier keinen Spaß.
Pause ist keine Arbeitszeit
Wenn also eine Pause wissentlich als Arbeitszeit abgerechnet wird, dann ist dies ein (versuchter) Betrug des Arbeitnehmers über die Arbeitszeit. Nicht immer ist eine außerordentliche Kündigung sofort möglich. Wie so oft, kommt es auf den Einzelfall an.
Das LAG Thüringen hatte nun über folgenden Fall zu entscheiden:
Die Arbeitnehmerin ist seit dem Jahr 1990 als Mitarbeiterin in einem Arbeitsamt beim Arbeitgeber tätig. Bei einer Kontrolle der Arbeitszeit über die Arbeitszeiterfassung wurde festgestellt, dass die Klägerin an drei Tagen keine einzige Pause, sondern lediglich Beginn und Ende ihrer Arbeitszeit gebucht hatte. Dies ist auf den ersten Blick wenig glaubhaft und legt den Verdacht der Arbeitszeitmanipulation nahe und führte in diesem Fall dazu, dass die Arbeitnehmerin vom Arbeitgeber zur Stellungnahme aufgefordert wurde.
3 Tage keine Pause gemacht?
Die Arbeitnehmerin teilte mit, dass wohl doch Pausen gemacht wurden (da sie diese als Raucherin benötige) und bat um Entschuldigung und sie werde zukünftig die Pausen ganz genau und minutiös aufzeichnen. Weiter führte sie aus, dass sich ein derartiges Verhalten sich mit Sicherheit nicht mehr wiederholen werde. Die Klägerin gab damit den Arbeitszeitbetrug zu. Sie hätte sich vor der Stellungnahme besser anwaltlich beraten lassen sollen. Die Arbeitnehmerin wäre sogar besser gefahren, wenn sie gar keine Stellungnahme abgegeben hätte.
fristlose Kündigung, hilfsweise ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber
Die Arbeitgeberin sprach daraufhin die fristlose (außerordentliche) Kündigung, hilfsweise fristgerechte Kündigung zum 30.9.2019 aus.
Die Klägerin erhob Kündigungsschutzklage gegen die beiden Kündigungen.
Entscheidung des LAG
Das Arbeitsgericht hielt nur die außerordentliche Kündigung für unwirksam und die ordentliche hingegen für wirksam, so auch das LAG. Allerdings wurde die Revision zum BAG zugelassen.
Das Landesarbeitsgericht führte dazu aus:
Ein Arbeitszeitbetrug, bei dem ein Mitarbeiter vortäuscht, für einen näher genannten Zeitraum seine Arbeitsleistung erbracht zu haben, obwohl dies tatsächlich nicht oder nicht in vollem Umfang der Fall ist, stellt eine besonders schwerwiegende Pflichtverletzung dar und erfüllt an sich den Tatbestand des wichtigen Grundes i.S.v. § 626 Abs 1 BGB. Auch die hartnäckige Missachtung der Anweisung, bei Raucherpausen auszustempeln, ist geeignet eine außerordentliche Kündigung zu begründen.
LAG Thüringen vom 3.5.2022 – 1 Sa 18/21
Der Sachverhalt:
Anmerkung:
Die Arbeitnehmerin dachte hier wohl, dass mit der Stellungnahme und ihrer Entschuldigung die Sache vom Tisch war. Dies war aber nicht so. Dadurch war es dem Arbeitgeber möglich den Arbeitszeitbetrug klar nachzuweisen, ansonsten bestünde nur der Verdacht des Betrugs. Dies kann aber als sog. Verdachtskündigung unter Umständen auch schon ausreichend sein.
Rechtsanwalt Andreas Martin
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„Diesen kleinen Wicht schmeiße ich aus dem Fenster!“ – Kündigung wirksam.
Bedrohung des Arbeitgebers und außerordentliche Kündigung
Den Arbeitgeber zu bedrohen, ist meist keine gute Idee. Dass eine solche Drohung zu einer außerordentlichen und fristlosen Kündigung führen kann, wissen alle Arbeitnehmer. Für eine außerordentliche Kündigung muss ein wichtiger Kündigungsgrund vorliegen.
Androhung von Gewalt
Aber nicht nur die direkte Bedrohung des Arbeitgebers, sondern auch die Drohung gegenüber einem Dritten, den Arbeitgeber körperlich anzugreifen oder zu verletzen, kann eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen, da das Vertrauensverhältnis dann nachhaltig zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber zerstört ist. Eine Abmahnung ist dann entbehrlich.
Fensterwurf androhen und fristlose Kündigung
Nachvollziehbar ist auch, dass man seinen Chef nicht androhen sollte ihn aus dem Fenster zu werfen.
So ist dies allerdings geschehen. Ein Arbeitnehmer, der als Buchhalter (!) mehrere Jahre im Betrieb beschäftigt war, äußerte gegenüber einer Kollegin, dass er seinen Chef aus dem Fenster werfen würde und sagte:
Diesen kleinen Wicht schmeiße ich aus dem Fenster. Ich lasse mir das nicht länger gefallen. Ich bin kurz vorm Amoklauf. Ich sage dir, bald passiert was. Der lebt gefährlich, sehr gefährlich.
Vorangegangen war ein Streitgespräch mit dem Arbeitgeber.
fristlose und außerordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber
Als der Arbeitgeber davon erfuhr, weil nicht sonderlich begeistert, was nachvollziehbar ist. Er machte das, was zu erwarten war und kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis zum Arbeitnehmer außerordentlich und fristlos.
Der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht Siegburg (Urteil vom 04.11.2021 zum Aktenzeichen 5 Ca 254/21) und verlor das Verfahren.
Urteil des Arbeitsgerichts Siegburg im Kündigungsschutzverfahren
Das Arbeitsgericht Siegburg führte dazu aus:
Um eine derartige Ehrverletzung geht es vorliegend aber nicht. Zwar sagte der Kläger über seinen Vorgesetzten auch „kleiner Wicht“. Maßgebend ist vorliegend aber die Ankündigung einer schweren Straftat gegen Leib und Leben bzw. die körperliche Unversehrtheit seines Vorgesetzten, des Herrn xxx, in dem der Kläger ankündigte, diesen aus dem Fenster zu werfen und Amok zu laufen. Allein der Umstand, dass die Androhung dieser Straftaten gegebenenfalls noch mit einer Meinungsäußerung – soweit man nicht davon ausgeht, dass es sich bei der Bezeichnung als „kleiner Wicht“ bereits um Schmähkritik handelt – verbunden sein könnten, führt nicht dazu, dass der Kläger darauf vertrauen durfte, dass die Zeugin xxx sich mit dem Inhalt des Gesprächs nicht an ihre Vorgesetzten wenden wird. Selbstverständlich sind Arbeitnehmer berechtig, ihr Wissen über ernsthaft angekündigte schwere Straftaten gegen Leib und Leben bzw. die ernstzunehmende Ankündigung eines Amoklaufs, an ihre Vorgesetzten weiterzugeben. Dies selbst dann, wenn das Wissen aus „vertraulichen“ Gesprächen stammt. Es gibt keine Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts wonach dies zum Schutze des allgemeinen Persönlichkeitsrechts des Drohenden unzulässig sein sollte. Selbst wenn es sie geben sollte, würde sich die erkennende Kammer ihr nicht anschließen. Es ist einem Arbeitnehmer, dem gegenüber in ernstzunehmender Art und Weise die Begehung einer Straftat gegen Leib und Leben bzw. ernstgemeint ein Amoklauf angekündigt wird, nicht zuzumuten, dieses Wissen für sich zu behalten und im Ernstfall in den Gewissenskonflikt zu gelangen, dass er bei Weitergabe des eigenen Wissens gegebenenfalls ein entsprechendes Unglück hätte verhindern können.
Bei der Prüfung, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegens einer erheblichen Pflichtverletzung jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist, ist in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen. Es ist eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes vorzunehmen. Die Umstände, anhand derer zu beurteilen ist, ob dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung zumutbar ist oder nicht, lassen sich nicht abschließend festlegen. Zu berücksichtigen sind aber regelmäßig das Gewicht und die Auswirkungen einer Vertragspflichtverletzung – etwa im Hinblick auf das Maß eines durch sie bewirkten Vertrauensverlusts und ihre wirtschaftlichen Folgen -, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf. Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind. Als mildere Reaktionen sind insbesondere Abmahnung und ordentliche Kündigung anzusehen. Sie sind dann alternative Gestaltungsmittel, wenn schon sie geeignet sind, den mit der außerordentlichen Kündigung verfolgten Zweck – die Vermeidung des Risikos künftiger Störungen – zu erreichen (BAG v. 10 Juni 2010 – 2 AZR 541/09, NZA 2010, 1227, 1231, juris).
Zwar erkennt die Kammer für das Bestandsinteresse des Klägers dessen Betriebszugehörigkeit seit 2007 an. Zudem berücksichtigt die erkennende Kammer zugunsten des Klägers, dass es sein kann, dass dieser aufgrund seines Alters und der besonderen gegenwärtigen Pandemiesituation Schwierigkeiten haben kann, eine neue adäquate Beschäftigung zu finden. Dennoch überwiegt im Ergebnis das Lösungsinteresse der Beklagten. Dies unabhängig davon, ob die im bestehenden Arbeitsverhältnis ausgesprochene Abmahnung zu Recht oder zu Unrecht erfolgte und ob es weitere Abmahnungen und Ermahnungen zu Recht oder zu Unrecht gegeben haben sollte. Dies, da die Wirksamkeit der außerordentlichen und fristlosen Kündigung nicht aufgrund einer fehlenden Abmahnung scheitert, da sie bei dem vorliegenden Sachverhalt aufgrund der besonderen Schwere des dem Kläger vorgeworfenen Verstoßes entbehrlich ist. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist eine frühere Abmahnung bei besonders schweren Verstößen entbehrlich, da der Arbeitnehmer von vornhinein nicht mit einer Billigung seines Verhaltens rechnen kann und er sich bewusst sein muss, dass er seinen Arbeitsplatz aufs Spiel setzt. Genauso ist es im vorliegenden Fall. Der Kläger konnte von vornherein nicht damit rechnen, dass die Beklagte es vorbehaltlos hinnehmen wird, dass er gegenüber der Zeugin xxx in ernstzunehmender Art und Weise die Drohung aussprach, seinen Vorgesetzten aus dem Fenster zu werfen und Amok zu laufen. Ein derartiges Verhalten ist für den Bestand eines Arbeitsverhältnisses und die erforderliche vertrauensvolle Zusammenarbeit völlig inakzeptabel. Der Beklagten, die den Kläger zu seinen Äußerungen anhörte, kann nicht zugemutet werden, abzuwarten, ob der Kläger seinen Worten Taten folgen lässt. Dies, da die Beklagte gegenüber ihren anderen Arbeitnehmern verpflichtet ist, deren körperliche Unversehrtheit am Arbeitsplatz zu gewährleisten. Zugunsten der Beklagten spricht insoweit auch, dass der Kläger im Rahmen seiner Anhörung nicht zu seinen Äußerungen stand und sich für selbige entschuldigt. Selbst im Rahmen des durchgeführten Kammertermins vermochte der Kläger nach der durchgeführten Beweisaufnahme und der Erörterung der selbigen nicht zu erkennen, worin seine Pflichtverletzung bestanden hat.
Arbeitsgericht Siegburg, Urteil vom 4.11.2021 – Az 5 Ca 254/21
Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht – Berlin
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Kündigung oder Abmahnung wegen Verspätung möglich?
Bei Verspätung des Arbeitnehmers drohen Abmahnung und Kündigung. So, oder so ähnlich dürfte dies den meisten Arbeitnehmern bekannt sein. Diese Aussage ist grundsätzlich auch richtig und ernst zunehmen.
Ist das Zuspätkommen eine Abmahngrund oder Kündigungsgrund?
Der Arbeitnehmer ist grundsätzlich verpflichtet seine Arbeitsleistung zu der Uhrzeit zu beginnen und zu der Uhrzeit zu beenden, wie dies im Arbeitsvertrag geregelt ist. Findet sich im Arbeitsvertrag, was häufig der Fall ist, diesbezüglich keine ausdrückliche Regelung, so kann der Arbeitgeber im Rahmen seiner Weisungsbefugnis den Beginn und das Ende der Arbeitszeit einseitig festlegen. Der Arbeitnehmer ist von daher verpflichtet pünktlich zum Arbeitsbeginn zu erscheinen. Der verspätete Arbeitsbeginn ist eine Pflichtverletzung, welche zur Abmahnung und manchmal sogar zur Kündigung führen kann.
Droht eine Kündigung ohne Abmahnung bei einer Verspätung?
Zunächst kommt es darauf an, ob die Verspätung verschuldet ist oder unverschuldet ist. In den meisten Fällen dürfte es sich um eine verschuldete Verspätung handeln. Weiter spielt eine erhebliche Rolle, ob der Arbeitnehmer bereits zuvor unpünktlich die Arbeit begonnen hat oder ob es sich um ein einmaligen Vorfall handelt. Auch die Dauer der Verspätung ist von Bedeutung. Liegt eine (verschuldete) Pflichtverletzung vor, ist eine Abmahnung oder sogar eine verhaltensbedingte Kündigung möglich.
Wann ist eine Verspätung nicht selbstverschuldet?
Konnte der Arbeitnehmer trotz umsichtiger Planung die Verspätung nicht verhindern ist diese unverschuldet. Von einer nicht selbstverschuldeten Verspätung kann man zum Beispiel in folgenden Fällen ausgehen:
- unverschuldeter Verkehrsunfall auf Weg zur Arbeit
- unvorhersehbarer Ausfall des öffentlichen Nachverkehrs
- Erste-Hilfe-Leistung beim Unglücksfall
- Notfall in Familie
- medizinischer Notfall beim Arbeitnehmer
Darf der Arbeitgeber bei einem unverschuldeten Zuspätkommen abmahnen oder kündigen?
Nein, in der Regel nicht, da kein Verschulden des Arbeitnehmers vorliegt.
Ist eine Verspätung wegen eines Verkehrsstau´s verschuldet?
Ja, in der Regel schon. Der Arbeitnehmer muss mit einem Stau rechnen und sich darauf einstellen und entsprechend vorplanen. Wer auf den "letzten Drücker" zur Arbeit fährt und hofft, dass schon alles gut gehen wird, handelt bei einer Verspätung nicht unverschuldet.
Typische Fälle eine selbstverschuldeten Verspätung sind:
- gewöhnlicher Stau
- Verschlafen
- Bus / Bahn verpasst
Kann man bei einer einmaligen Verspätung schon abgemahnt werden?
Bei einer Verspätung ist eine Abmahnung immer nur dann möglich, wenn es sich um ein verschuldetes Fehlverhalten des Arbeitnehmers handelt. Dabei kann auch schon bei der ersten (einmaligen) Verspätung abgemahnt werden. Allerdings ist auch eine Abmahnung wegen des verspäteten Arbeitsantritts ausgeschlossen, wenn nur eine minimale Verspätung vorliegt.
Beispiel: Arbeitnehmer kommt nach 20 Jahren Betriebsangehörigkeit ausnahmsweise 1 min zur spät zur Arbeit und entschuldigt sich beim Arbeitgeber dafür.
Darf der Arbeitgeber bereits beim ersten Zuspätkommen das Arbeitsverhältnis kündigen?
Der Arbeitgeber wird hier in der Regel zunächst abmahnen müssen. Bei der einmaligen Verspätung ist in der Regel eine außerordentliche bzw. ordentliche Kündigung nicht möglich. Allerdings gibt es auch Fälle, wo dies ausnahmsweise zur sofortigen Kündigung führen kann und zwar dann, wenn der Arbeitnehmer durch sein Verhalten eine beharrliche Arbeitsverweigerung zeigt.
Gibt es Entscheidungen von Arbeitsgerichten für eine Kündigung beim einer einmaligen Verspätung?
Ja, so hat zum Beispiel das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein (Urteil vom 31.8.2021 – 1 Sa 70 öD/21) entschieden, dass bei der Verspätung an drei von vier Arbeitstagen von einem hartnäckigen uneinsichtigen Fehlverhalten des Arbeitnehmers auszugehen ist, dass auch ohne vorherige Abmahnung eine ordentliche Kündigung des Arbeitgebers rechtfertigt.
In der Regel ist aber zunächst der Arbeitnehmer abzumahnen.
Was gilt beim häufigen verspäteten Arbeitsantritt?
Kommt der Arbeitnehmer häufiger zu spät, kann der Arbeitgeber den ersten Verstoß abmahnen und unter Umständen beim zweiten oder dritten Verstoß ordentlich aus verhaltensbedingten Gründen kündigen. Allerdings kommt es immer auf den Einzelfall an. So können sogar mehrere Abmahnungen vor einer Kündigung erforderlich sein, wenn das Zuspätkommen nur ein paar Minuten beträgt.
Droht eine Kündigung bei Unpünktlichkeit, wenn schon abgemahnt wurde?
Verspätet sich der Arbeitnehmer weiterhin, obwohl er-vor kurzer Zeit-wegen dieses Verhaltens abgemahnt wurde, ist eine ordentliche Kündigung grundsätzlich möglich. Wie bei jeder ordentlichen Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen ist aber eine Interessenabwägung vorzunehmen. Dabei sind das Interesse des Arbeitgebers an einen geordneten Betriebsablauf mit dem Interessen des Arbeitnehmers an der Erhaltung des Arbeitsplatzes abzuwägen.
Es spielt aber eine Rolle:
- wie oft der Arbeitnehmer zu spät gekommen ist,
- wie oft eine Abmahnung ausgesprochen ist,
- welche Auswirkungen die Verspätung auf dem Betriebsablauf gehabt hat und
- wie lange der Arbeitnehmer bereits im Betrieb beschäftigt ist.
Kann der Arbeitgeber wegen der bereits abgemahnten Unpünktlichkeit nicht gleich fristlos kündigen?
Nein, in der Regel nicht.
Eine außerordentliche, fristlose Kündigung ist nur in Ausnahmefällen möglich.
Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Urteil vom 08.12.2016 – 2 Sa 188/16) hat dazu entschieden, dass eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses wegen beharrlich verspäteter Arbeitsaufnahme unwirksam ist, auch wenn ein Arbeitnehmer häufig zu spät zur Arbeit erscheint und damit seine Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis verletzt. In der Regel kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nur durch eine ordentliche Kündigung lösen.
"Eine außerordentliche Kündigung aus diesem Grunde kommt ausnahmsweise in Betracht, wenn die Unpünktlichkeit des Arbeitnehmers den Grad und die Auswirkung einer beharrlichen Verletzung seiner Arbeitspflicht erreicht hat. Eine beharrliche Verletzung der Pflichten aus dem Arbeitsvertrag liegt insbesondere dann vor, wenn eine Pflichtverletzung trotz Abmahnung wiederholt begangen wird."
Wie kann sich der Arbeitnehmer gegen eine Abmahnung bzw. gegen eine Kündigung wehren?
Mahnt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer wegen der Verspätung ab, so kann dieser gegen die Abmahnung gerichtlich vorgehen und eine sogenannte Entfernungsklage erheben. In der Regel ist dies aber nicht die sinnvollste Variante. Oft ist es besser eine kurze Gegendarstellung abzugeben und bei einem möglichen Kündigungsschutzverfahren sich dann gegen die Abmahnung gerichtlich zu wehren und dessen Wirksamkeit zu bestreiten. Dies ist auch später noch möglich.
Bei der Kündigung besteht für den Arbeitnehmer die Möglichkeit mittels Kündigungsschutzklage sich gegen die Kündigung vor dem Arbeitsgericht zu wehren. Oft wird die Interessenabwägung bei einer ordentlichen Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen nicht sorgfältig durch den Arbeitgeber vorgenommen. Kommt der langjährige beschäftigte Arbeitnehmer an zwei aufeinanderfolgenden Tagen wenige Minuten zu spät und ist er am ersten Tag abgemahnt worden, so wird man in der Regel hier noch nicht das Arbeitsverhältnis kündigen dürfen. Es ist oft gar nicht so einfach einzuschätzen-zumindest für den juristischen Laien-ob tatsächlich schon eine Kündigung hier möglich ist oder ob der Arbeitgeber nochmals hätte abmahnen müssen.
Kann der Arbeitgeber bei Verspätung den Lohn kürzen?
Grundsätzlich muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nur dann bezahlen, wenn dieser seine Arbeit auch tatsächlich antritt. Für die Minuten bzw. Stunden, die der Arbeitnehmer nicht arbeitet, muss der Arbeitgeber keinen Lohn zahlen.
Wichtig ist dabei zu wissen, dass die Arbeit wegen des Fixschuldcharakters auch nicht nachgeholt werden kann. In der Regel wird der Arbeitgeber hier-mit Recht-den Lohn kürzen. Es gilt der Grundsatz "ohne Arbeit kein Lohn".
interessante Urteil zum Thema Abmahnung, Kündigung und Verspätung
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- Muster: Abmahnung wegen Unpünktlichkeit
Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin
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Wann muss das letzte Gehalt nach der Kündigung gezahlt werden?
Wann ist der letzte Lohn nach einer Arbeitgeberkündigung zu zahlen?
Das letzte Gehalt nach der Kündigung durch den Arbeitgeber möchte der Arbeitnehmer möglichst schnell erhalten. Oft haben Arbeitnehmer nach einer ordentlichen oder außerordentlichen, fristlosen Kündigung des Arbeitgebers die Befürchtung, dass der Arbeitgeber den letzten Lohn nach Kündigung nicht pünktlich zahlt oder gegebenenfalls sogar Kürzungen vornehmen.
Weiter stellt sich die Frage, wie sich der Umstand auswirkt, dass ein Arbeitsverhältnis-gerade bei einer außerordentlichen Kündigung-nicht zum Ende des Monats, sondern zum Beispiel mitten im Monat endet. Hat der Arbeitnehmer in dieser Situation sofort einen Anspruch auf Zahlung des Lohnes?
Auch wenn der Arbeitnehmer vorschriftsmäßig kündigt, stellt sich die Frage, ob der Arbeitgeber den Lohn nach Kündigung sofort zahlen muss.
Was ist der Unterschied zwischen Lohn und Gehalt?
Der Unterschied zwischen Arbeitslohn und Gehalt ist leicht erklärt.
Das Gehalt des monatlich immer gleich und wird oft bei Angestellten im Büro gezahlt, was aber nicht verpflichtend in dieser Form ist. Auch andere Arbeitnehmer können natürlich eine monatlich gleich hohen Lohn, also ein Gehalt, erhalten.
Der Lohn ist monatlich unterschiedlich hoch und wird in der Regel nach einen Stundenlohn berechnet.
Achtung: Das Gehalt ist monatlich gleich und wird nicht nach Stunden abgerechnet.
Was versteht man unter Arbeitsentgelt?
Das Arbeitsentgelt ist die Gegenleistung für die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers, die der Arbeitgeber zu zahlen hat. Inhalt der Arbeitsvergütung können Leistungen aller Art sein. Dazu können zählen:
- Geldleistungen
- Zinsvorteile
- Rabatte
- Sachleistungen (Pkw/ Wohnung/Fahrrad/Essen)
- Abfindungen
Wann wird der Lohn bzw. das Gehalt fällig?
Die Fälligkeit des Lohnes ist in § 614 BGB geregelt. Dort ist die Vorleistungspflicht des Arbeitnehmers normiert. Der Arbeitnehmer muss faktisch zunächst erst einmal einem Monat arbeiten und hat dann einen Lohnanspruch. Der Lohn wird fällig am ersten Tag des neuen Monats. Dies ist die gesetzliche Regelung zur Lohnzahlungspflicht. Davon darf aber durch Arbeitsvertrag und Tarifvertrag abgewichen werden. So finden sich in vielen Arbeitsverträgen andere Regelungen über die Fälligkeit der Arbeitsvergütung.
§ 614 Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) – Fälligkeit der Vergütung
Die Vergütung ist nach der Leistung der Dienste zu entrichten. Ist die Vergütung nach Zeitabschnitten bemessen, so ist sie nach dem Ablauf der einzelnen Zeitabschnitte zu entrichten.
Fälligkeit im Arbeitsvertrag
Wer wissen möchte, zu wann sein Lohn oder Gehalt fällig wird, sollte in den Arbeitsvertrag schauen. Allerdings sind Regelungen über die Fälligkeit des Arbeitslohnes in einem anwendbaren Tarifvertrag vorrangig. Wenn es keine tarifvertraglichen Regelungen über die Lohnzahlungspflicht des Arbeitgebers gibt, dann findet man die Regelung über den fälligen Lohn im Arbeitsvertrag. Im Arbeitsvertrag finden sich Regelungen über die Lohnzahlungspflicht nebst Fälligkeit meist am Anfang des Vertrags. Es ist zulässig, dass dort die Fälligkeit zu einem späteren Zeitpunkt geregelt ist. Üblich sind in Arbeitsverträgen Vereinbarungen über monatliche Zahlungen mit schriftlicher Abrechnung und Zahlungen zum Monatsende beziehungsweise (Gehalt) bis zum 15. Kalendertag des folgenden Monats (Lohn).
Checkliste für die Fälligkeit
- Gibts es einen anwendbaren Tarifvertrag?
- Ja, dann gibt sich meist die Fälligkeit aus diesen TV (meist ist dies ein Manteltarifvertrag)
- Nein, dann schauen Sie bitte im Arbeitsvertrag
- Wenn es keine Regelung im Arbeitsvertrag gibt, dann ergibt sich die Fälligkeit aus dem Gesetz
- Laut Gesetz, wird der monatliche Lohn am 1. Tag des Folgemonats fällig
typische Regelungen über die Fälligkeit im Arbeitsvertrag
Typisch sind Regelungen, wie:
Der Lohn wird fällig zum 10. Tag des Folgemonats.
Das Gehalt ist zahlbar zum 15. des Folgemonats.
Wo liegt die zeitliche Grenze eine Regelung im Arbeitsvertrag über die Fälligkeit des Lohnes?
Alles was später als zum 15. des Folgemonats im Arbeitsvertrag ist problematisch. Der Arbeitnehmer geht ja schon in Vorleistung. Eine unangemessene Regelung über die Lohnfälligkeit im Arbeitsvertrag führt dazu, dass dann die für den Arbeitnehmer günstigere Regelung, nämlich die Fälligkeit der Vergütung zum 1. des Folgemonats gilt. Nach dem Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg (Urteil vom 9.10.2017, Az: 4 Sa 8/17) ist eine Fälligkeitsregelung im Arbeitsvertrag unwirksam, welche die Zahlung zum 20. des Folgemonats festschreibt.
Wann endet der Gehaltsanspruch bei einer Kündigung?
Der Gehaltsanspruch des Arbeitnehmers endet bei fristloser Kündigung mit Zugang dieser Kündigung und bei ordentlichen Kündigung mit Ablauf der Kündigungsfrist. Ab diesem Zeitpunkt muss der Arbeitgeber keinen Lohn mehr zahlen. Eine Ausnahme gilt dann, wenn sich der Arbeitnehmer gegen die Kündigung erfolgreich mittels Kündigungsschutzklage wehrt und das Verfahren vor dem Arbeitsgericht gewinnt. Dann muss der Arbeitgeber den sogenannten Annahmeverzugslohn, also das Gehalt auch über die Kündigungsfrist hinaus an den Arbeitnehmer, dann rückwirkend, zahlen.
Was ist mit dem Lohnanspruch bei Kündigung und Freistellung?
Gerade in größeren Betrieben ist es oft so, dass bei einer ordentlichen Kündigung, verhaltensbedingt, betriebsbedingt, oder personenbedingt, der Arbeitnehmer zugleich mit dem Erhalt der Zugang von der Arbeitsleistung freigestellt wird. Eine Freistellung ist – wenn überhaupt – grundsätzlich nur entgeltlich möglich. Der Arbeitnehmer bekommt dann bis zum Ende der Kündigungsfrist das ausstehende Gehalt ohne dass er eine Arbeitsleistung erbringen muss. Eine Freistellung kann widerruflich oder unwiderruflich erfolgen. Der Arbeitnehmer sollte darauf bestehen, dass die Freistellung schriftlich erteilt wurde, damit er dieses später auch nachweisen kann.
Was umfasst die Vergütungspflicht nach einer Arbeitgeberkündigung?
Die Vergütungspflicht des Arbeitgebers umfasst grundsätzlich den vollen Lohn bzw. das ausstehende Gehalt nebst sämtlicher vereinbarten (arbeitsvertraglicher oder tarifvertraglicher) Zuschläge, etwa für Nachtarbeit, Sonntagsarbeit, Überstunden oder Schichtzulagen. Bei fristloser Kündigung wird kein Lohn ab Zugang mehr ausgezahlt.
Verschiebt die Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Fälligkeit der Vergütung?
Es stellt sich die Frage, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigt und zwar vor Ende des Kalendermonats, ob sich dadurch auch die Fälligkeit des letzten Gehalts verschiebt und die Fälligkeit dann etwas früher eintritt, da das Arbeitsverhältnis ja nicht zum Monatsende beendet wurde, sondern zu einem früheren Zeitpunkt.
Beispiel: Der Arbeitgeber kündigt dem Arbeitnehmer zum 15.04.2023. Normalerweise wird der Lohn immer zum 5. des nächsten Monats gezahlt. Wann wird der letzte Lohn fällig?
Ergebnis: Wie immer zum 5. des Folgemonats.
Kündigung ändert nichts an Fälligkeit des letzten Gehalts
Viele Arbeitnehmer führen dafür an, dass ja der Arbeitgeber jetzt mehr Zeit hätte um das Arbeitsverhältnis abzurechnen und sie von daher auch schon eher einen Anspruch auf das ausstehende Gehalt hätten.
Ob es sich bei der Beendigung dabei um eine fristlose Kündigung handelt oder nicht, spielt keine Rolle. Allerdings wird der Arbeitgeber, wenn eine außerordentliche Kündigung vorliegt, also bei fristloser Kündigung, den Lohn nach Kündigung in der Regel nicht zahlen. Hier bleibt dem Arbeitnehmer nur die Erhebung der Kündigungsschutzklage und wenn dieser gewinnt, dass muss der Arbeitgeber auch das ausstehende, letzte Gehalt zahlen.
Beispiel: Der Arbeitgeber kündigt ordentlich das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer zum 15. Februar 2023. Wann wird der Lohn fällig, wenn es keine Regelung im Arbeitsvertrag dazu gibt?
letzte Gehalt ist wie normales Gehalt auszuzahlen
Zu beachten ist aber, dass das vorzeitige Ende des Arbeitsverhältnis keinen Einfluss auf den Fälligkeitszeitpunkt des Lohnes hat. Die Fälligkeit des Lohnes ist meist im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder im Gesetz geregelt (siehe oben) und wird genau zu diesem Zeitpunkt auch fällig, es sei denn es gibt eine andere Vereinbarung mit dem Arbeitgeber.
Eine solche Vereinbarung kann sich zum Beispiel in einen Aufhebungsvertrag ergeben, in welchen geregelt ist, dass der Lohn eher zu zahlen. Eine gütliche Einigung über die Fälligkeit ist also immer möglich. Dies kommt aber in der Praxis selten vor.
Ansonsten wird der Lohn/ das Gehalt, wie immer fällig und der Arbeitgeber hat den Lohn pünktlich zu zahlen. Es spielt auch keine Rolle, wann der letzte Arbeitstag des Arbeitnehmers tatsächlich ist.
Lösung zum obigen Beispiel:
Im obigen Beispiel muss von daher der Arbeitnehmer bis zum 1. März 2023 auf seinen Lohn warten, auch wenn das Arbeitsverhältnis bereits viel eher (15.02.2023) geändert hat. Die Beendigung führt nicht dazu, dass der Lohn eher fällig wird.
Was ist mit den Überstunden nach Kündigung?
Für die Auszahlung der Überstunden gilt dasselbe, wie beim Arbeitslohn. Das Problem ist oft, dass Arbeitgeber während des bestehenden Arbeitsverhältnisses-solange kein Streit besteht-die Überstunden zahlen. Wenn das Arbeitsverhältnis gekündigt ist, sieht es manchmal anders aus. Nach einer Kündigung ist manchmal die Bereitschaft des Arbeitgebers Überstunden abzugelten, recht gering.
Prozessrisiko beim Überstundenprozess
Die Überstunden werden dann zur Auszahlung mit dem letzten Lohn fällig. Die Überstunden sind aber schwieriger als der Lohn durchsetzbar. Der Arbeitnehmer muss vor Gericht im Überstundenprozess darlegen und notfalls nachweisen, dass Überstunden angefallen sind und diese vom Arbeitgeber angeordnet bzw. notfalls geduldet wurden. Dies ist oft nicht einfach.
Tipp: Überstunden bestätigen lassen
Bei einer absehbaren Eigenkündigung des Arbeitnehmers sollte sich dieser zuvor vom Arbeitgeber die zu zahlenden Überstunden bestätigen lassen. Generell ist es ratsam im bestehenden Arbeitsverhältnis in regelmäßigen Abständen sich die Überstunden, die auszuzahlen sind, vom Arbeitgeber bestätigen zu lassen.
Hinweis: immer Stundenzettel kopieren
Insbesondere sollte der Arbeitnehmer immer genau wissen, wann er welche Überstunden abgeleistet hat. Dies ist die absolute Mindestanforderung an einen Prozess auf Zahlung von Überstundenlohn, dass der Arbeitnehmer genau sagen kann, wann er welche Überstunden geleistet hat. Daran scheitert es schon oft, da viele Arbeitnehmer Stundenzettel abgeben ohne sich zuvor eine Kopie davon zu machen. Eine Überstunden liegt dann vor, wenn der Arbeitnehmer die regelmäßige Arbeitszeit (z.B. 40 Stunden pro Woche) überschritten hat.
Was ist mit dem Arbeitszeugnis nach Kündigung?
Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis muss der Arbeitgeber bei Beendigung – nach Anforderung des Arbeitnehmers – ausstellen. Ein Anspruch auf eine bestimmte Note, die besser als der Durchschnitt ist, hat der Arbeitnehmer nur dann, wenn er tatsächlich überdurchschnittlich gearbeitet hat und dies nachweisen kann.
Tipp: Zwischenzeugnis regelmäßig beantragen
Es macht immer Sinn und es bietet sich auf jeden Fall an, dass der Arbeitnehmer im bestehenden Arbeitsverhältnis regelmäßig ein Zwischenzeugnis anfordert. Wenn es später Streit zwischen der Parteien gibt und der Arbeitgeber hat ein gutes Zwischenzeugnis ausgestellt, dann muss er darlegen, weshalb nun die Arbeitsleistung bzw. das Verhalten des Arbeitnehmers schlechter geworden ist. Die aktuelleres Zwischenzeugnis ist, umso größer sind die Chancen des Arbeitnehmers, dass er dann eine gute Note im Zeugnis durchsetzen kann. Insbesondere ist es in der Praxis nicht so, dass Zwischenzeugnisse-im bestehenden ungestörten Arbeitsverhältnis-fast immer gut bis sehr gut ausfallen, da der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht belasten möchte.
Hinweis: Zeugnisnote „sehr gut“ ist schlecht
Ein häufiger Irrtum der Arbeitnehmer ist, dass diese meinen, dass ein sehr gutes Arbeitszeugnis das beste Zeugnis ist, was sie vom Arbeitgeber erhalten können. In der Praxis, vor allem vor dem Arbeitsgerichten bei entsprechenden Vergleichen (z.B. im Kündigungsschutzprozess), achten Anwälte immer darauf, dass als Zeugnisnote, die Note „gut“ vereinbart wird. Eine sehr gute Zeugnisnote ist zu auffällig und wird meistens von Anwälten für ihre Mandanten nicht gewünscht. Auch Richter raten beim Arbeitsgericht von einer sehr guten Zeugnisnote ab. Die gute Zeugnisnote ist also besser als die sehr gute. Dies wissen viele Arbeitnehmer und auch Arbeitgeber nicht.
Urlaub und Resturlaub
Wenn das Arbeitsverhältnis gekündigt ist, stellt sich auch immer die Frage nach dem Erholungsurlaub.
Freistellung unter Anrechnung von Urlaub
Manchmal stellen Arbeitgeber den gekündigten Arbeitnehmer unwiderruflich unter Fortzahlung der Vergütung und unter Anrechnung von Urlaub und Überstunden frei. Dies ist nach einer Kündigung grundsätzlich möglich. Nur in wenigen Fällen, insbesondere bei einem noch in weiter Ferne liegenden Arbeitsvertragsende, ist dies nicht zulässig. Meisten Arbeitnehmer haben damit allerdings kein Problem.
Andererseits ist durch diese Freistellung dann auch der Urlaubsanspruch abgegolten, wenn der Freistellungszeitraum länger ist als die Urlaubstage, die noch bestehen.
Tipp: Ausscheiden in der 2. Jahreshälfte
Wichtig ist dabei-dies wird immer übersehen-dass der Arbeitnehmer, der in der zweiten Jahreshälfte ausscheidet einen Anspruch auf den kompletten Jahresurlaub hat. Hier muss sich der Arbeitnehmer nicht auf den Teilurlaub einschränken lassen. Sofern der Urlaub im bestehenden Arbeitsverhältnis nicht mehr genommen werden kann, so ist dieser gemäß § 7 Abs. 4 des Bundesurlaubsgesetzes abzugelten. Dies nennt man Urlaubsabgeltungsanspruch. Der Urlaubsabgeltungsanspruch wird fällig mit dem letzten Lohn. Wichtig ist dabei auch den Anspruchsübergang beim Arbeitslosengeld eins zu beachten.
Mindestlohn
Der Mindestlohnanspruch ist ein eigener Anspruch, der seine gesetzliche Grundlage im Mindestlohngesetz hat. Dieser kann nach einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch eine Rolle spielen, da Arbeitnehmer oft erst nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses diverse Ansprüche gegen den Arbeitgeber geltend machen. Dabei ist aber zubeachten, dass oft Ausschlussfristen vergangene Ansprüche verfallen lassen. Dies gilt aber nicht für Ansprüche nach dem Mindestlohngesetz. Der Anspruch auf Mindestlohn kann nur den gerichtlichen Vergleich entfallen.
Zusammenfassung:
Auch das letzte Gehalt des Arbeitnehmers nach einer ordentlichen oder fristlosen Kündigung des Arbeitgebers wird nicht eher fällig. Der Arbeitnehmer muss auf dieses Gehalt genauso lange warten, die auf die vorherigen. Wann der Lohn genau auszuzahlen ist, ergibt sich in den meisten Fällen aus dem Arbeitsvertrag. Dort finden sich fast immer Regelungen über die Fälligkeit (meist zum 15. des Folgemonats). Jegliche Regelung, die eine Fälligkeit über den 15. des Folgemonats im Arbeitsvertrag hinaus enthalten, sind problematisch.
Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin
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Wann ist eine Kündigung wegen Störung des Betriebsfriedens möglich?
Was ist der sogenannte Betriebsfrieden?
Der Betriebsfrieden ist ein Begriff aus dem deutschen Arbeitsrecht und zwar aus dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG).
Der betriebliche Frieden ist eine unverzichtbare Voraussetzung für Erfolg und Bestand eines jeden Betriebes. Im Idealzustand ist dieser gekennzeichnet, durch ein störungsfreies Zusammenwirken und Zusammenleben aller im Betrieb tätigen Betriebsangehörigen einschließlich des Arbeitgebers. Es geht also um „gute Beziehungen“ und ein friedliches Zusammenwirken am Arbeitsplatz, geprägt von Respekt und Wertschätzung zwischen den in Betrieb tätigen Mitarbeitern als auch zwischen der Belegschaft und dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat, sofern vorhanden.
Was hat der Betriebsfrieden mit Abmahnungen und Kündigungen zu tun?
Der Begriff Betriebsfrieden oder Arbeitsfrieden wird oft im Zusammenhang mit Kündigungen oder Abmahnungen genannt, die der Arbeitgeber gegenüber Mitarbeitern aussprechen kann. Der Sinn solcher Sanktionen soll die Wiederherstellung des Betriebsfriedens oder die Beseitigung der Beeinträchtigung der betrieblichen Ordnung sein. Die Abmahnung ist dabei die mildere Maßnahme, während die Kündigung letztendlich die Entfernung eines Arbeitnehmers (Störers) zum Ziel hat und das letzte Mittel und auch das schärfste Mittel des Arbeitgebers ist.
Wo findet man Regelungen über den Betriebsfrieden im Gesetz?
Derartige Regelungen findet man vor allem im Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG).
In welchen Normen ist im Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) der Betriebsfrieden erwähnt?
In den §§ §§ 74 Abs. 2, 75 Abs. 1, 99 Abs. 2 Nr. 6, 104 BetrVG ist der betriebliche Frieden erwähnt. Das Gesetzt benutzt den Begriff „Betriebsfrieden“ und daraus wurde die Begrifflichkeit und deren Wertigkeit auch für das Kündigungsrecht abgeleitet.
Worum geht es bei der Wahrung des Betriebsfriedens im Betrieb?
Um den Frieden im Betrieb zu wahren, haben Arbeitgeber, Betriebsrat und Arbeitnehmer vor allem darauf zu achten, dass die Belegschaft nicht gegeneinander aufgebracht wird. Vor allem geht es darum zu verhindern, dass Beschäftigte nicht aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität benachteiligt werden (so § 7 Abs. 1 AGG).
Wann ist der betriebliche Frieden gestört?
Wann eine Störung des betrieblichen Arbeitsfriedens vorliegt, muss immer im Einzelfall festgestellt werden. Der Betriebsfrieden ist gestört, wenn aufgrund bestimmten Äußerungen oder Handlungen von Mitarbeiter es zu befürchten ist, eben kein störungsfreies Miteinander im Betrieb mehr möglich ist oder zumindest dies ernsthaft beeinträchtig wird.
Wie kann der Betriebsrat bei einer Störung hier handeln?
Das Betriebsverfassungsgesetz regelt dazu, dass bei einer „wiederholten, ernsthaften Störung des Betriebsfriedens“ durch einen Arbeitnehmer der Betriebsrat nach § 104 Satz 2 BetrVG die Entlassung des störenden Arbeitnehmers vom Arbeitgeber fordern kann.
Ist eine Abmahnung wegen Störung des betrieblichen Arbeitsfriedens möglich?
Die Abmahnung ist gegenüber der Kündigung immer die mildere Maßnahme. Wenn ein Arbeitnehmer die Betriebsfrieden stört, muss sich der Arbeitgeber zunächst fragen, ob er hier noch abmahnen kann. Dies wird in der Regel dann möglich sein, wenn der Arbeitnehmer sich einsichtig zeigt und das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber nicht nachhaltig gestört ist, ebenso wenig wie das Vertrauensverlust der Mitarbeiter untereinander beziehungsweise zum störenden Mitarbeiter. Mahnt der Arbeitgeber ab, kann er wegen dieses Sachverhalts nicht mehr kündigen. In der Abmahnung wegen Störung des Betriebsfriedens muss der Arbeitgeber genau beschreiben, was der Arbeitnehmer falsch gemacht hat (Pflichtverletzung) und wie er sich richtig hätte verhalten müssen.
Wann kann der Arbeitgeber verhaltensbedingt kündigen?
Die konkrete Störung des Betriebsfriedens durch einen Arbeitnehmer kann grundsätzlich als Grund für eine ordentliche oder auch sogar eine außerordentliche, verhaltensbedingte Kündigung durch den Arbeitgeber in Betracht kommen. Allein die Beeinträchtigung des Betriebsfriedens ist jedoch kein ausreichender Grund für eine Kündigung. Es muss immer eine Pflichtverletzung des Arbeitnehmers vorliegen, dies kann grundsätzlich auch eine erhebliche Verletzung von Nebenpflichten sein. Der Arbeitgeber muss nachweisen und auch entsprechend ermitteln, dass aufgrund dieser Pflichtverletzung es zu einer nachhaltigen Beeinträchtigung bzw. Störung des betrieblichen Friedens gekommen ist.
hohe Anforderungen an eine fristlos Kündigung des Arbeitnehmers
Grundsätzlich sind an eine fristlose, außerordentliche Kündigung in der Regel hohe Anforderung zu stellen; selbst auch an eine ordentliche Kündigung. Es kommt also immer darauf an, welches Verhalten der Arbeitnehmer konkret getätigt hat. Bei der schwerwiegenden Pflichtverletzung bzw. einer Störung des Betriebsfriedens mit erheblichen-auch für den Arbeitnehmer erkennbaren-Folgen, ist eine außerordentliche verhaltensbedingte Kündigung durch den Arbeitgeber durchaus denkbar. Es kommt immer auf den Einzelfall ist. Man versteht dies besser, wenn man sich die entsprechenden Fallgruppen (nachfolgend) anschaut.
Was sind die Fallgruppen für eine mögliche Kündigung wegen Störung des betrieblichen Friedens?
Im Unterschieden zu Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers bei einer „normalen Kündigung“, liegt hier nicht nur eine Beeinträchtigung des Vertrauensverhältnisses zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber vor, sondern die Pflichtverletzung des Arbeitnehmers hat auch Auswirkungen von den Betrieb bzw. teilen des Betriebs und der Belegschaft. Dies ist dann vor allem der Fall, wenn mit entsprechenden (negativen) Reaktionen von anderen Arbeitnehmern aus Folge der Arbeitspflichtverletzung des Mitarbeiters kommt oder mit solchen Folgen zu rechnen ist.
Folgende Fallgruppen können eine Kündigung wegen Störung des Betriebsfriedens rechtfertigen:
- Tätlichkeiten gegen über einen anderen Mitarbeiter (BAG, Urteil vom 12.07.1984, 2 AZR 320/83)
- sexuelle Belästigung einer Mitarbeiterin oder Leiharbeiterin (BAG, Urteil vom 9.1.1986, 2 ABR 24/85)
- beharrliche (ungewollte) Nachstellung einer Kollegin (BAG, Urteil vom 19.4.2012, 2 AZR 258/11)
- Beleidigung von Arbeitnehmer/ Chef (BAG, Urteil vom 19.11.2015, 2 AZR 217/15)
- Bedrohung von Kollegen/ Arbeitgeber (LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 3.3.2006, 13 Sa 1906/05)
- ausländerfeindliche Äußerungen (BAG, Urteil vom 1.7.1999, 2 AZR 676/98)
- Straftaten zu Lasten von Mitarbeitern
- Herabwürdigung / Beleidigung des Arbeitgebers (BAG, Urteil vom 10.12.2009, 2 AZR 534/08)
- unberechtigte Strafanzeige gegen Arbeitgeber (BAG, Urteil vom 15.12.2016, 2 AZR 42/16)
- bewusste Verbreitung von unwahren Behauptungen (BAG 27.9.2012, 2 AZR 646/11)
Welche Möglichkeiten hat der Arbeitnehmer sich gegen eine solche Kündigung zu wehren?
Auch bei der Kündigung des Arbeitgebers wegen Störung des Betriebsfriedens des Arbeitnehmers hat der Arbeitnehmer die Möglichkeit sich gegen eine solche Kündigung mittels Kündigungsschutzklage zu wehren. Er muss die Klage innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht einreichen. In Berlin ist hierfür das Arbeitsgericht Berlin zuständig. Wenn der Arbeitnehmer diese Frist versäumt, dann ist „alles vorbei“. Die Kündigung wird wirksam (Wirksamkeitsfiktion nach § 7 KSchG).
Was muss der Arbeitgeber vor dem Arbeitsgericht nachweisen?
Der Arbeitgeber muss grundsätzlich den Kündigungsgrund, sofern das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, darlegen und notfalls beweisen. In der Kündigungserklärung muss der Grund nicht angegeben werden. Nicht selten wird auch bei der Kündigung von Seiten des Arbeitgebers angeführt, das die entsprechende Pflichtverletzung des Arbeitnehmers auch zu einer Störung des Betriebsfriedens geführt hat, um so die Kündigung besser rechtfertigen zu können. Dies ist oft unwahr.
Oft hat zum Beispiel eine bestimmte Pflichtverletzung oder Handlung des Arbeitnehmers keinerlei Auswirkung auf andere Arbeitnehmer und auch nicht auf den betrieblichen Arbeitsfrieden. Von daher wird dies auch nicht selten von Seiten des Arbeitgebers vorgeschoben. Eine solche Beeinträchtigung muss dann – im Bestreitensfall – der Arbeitgeber nachweisen.
Die Kündigung ist immer das letzte Mittel, welches dem Arbeitgeber als Sanktion zur Verfügung steht.
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Welche Frist gilt bei fristloser Kündigung?
Das Wichtigste vorab:
Bei einer fristlosen Kündigung hatte Arbeitgeber eine Frist zu beachten und zwar die zweiwöchige Frist nach § 626 Abs. 2 BGB. Die außerordentliche Kündigung muss nicht immer fristlos erfolgen, sondern kann auch mit einer sozialen Auslauffrist vorgenommen werden, was in der Praxis aber selten vorkommt.Der Normalfall ist der, dass eine Kündigung aus wichtigem Grund auch fristlos erfolgt.
fristlose Kündigung aus außerordentlichem Grund
Eine außerordentliche Kündigung, besser juristisch, eine fristlose Kündigung aus außerordentlichem Grund, ist für den Arbeitnehmer oft mit bitteren Konsequenzen verbunden. Nicht nur das Arbeitsverhältnis endet abrupt, sondern der Arbeitnehmer muss in der Regel auch mit einer Sperre beim Arbeitslosengeld (hier der Fall der Sperre bei Eigenkündigung des Arbeitnehmers) rechnen.
Sperre beim Arbeitslosengeld
Eine der Hauptkonsequenzen ist die, dass der Arbeitnehmer in der Regel eine Sperre von Agentur für Arbeit beim Arbeitslosengeld erhalten wird. Die Agentur für Arbeit in der Regel davon ausgehen, dass der Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz schuldhaft auf Spiel gesetzt und die fristlose Kündigung durch sein Verhalten (verhaltensbedingte Kündigung) schuldhaft dabei geführt hat. Damit ist er faktisch (sofort – ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist) arbeitslos geworden.
Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht
Deswegen wird sich in der Regel der Arbeitnehmer mittels Kündigungsschutzklage gegen eine außerordentliche fristlose Kündigung wehren. Ihm bleibt faktisch auch keine andere Wahl, wenn er die Sperre abwenden will. Die Kündigungsschutzklage muss innerhalb von 3 Wochen ab Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht eingereicht werde. In Berlin ist das Arbeitsgericht Berlin hierfür zuständig. Eine Kündigungsschutzklage beim örtlich unzuständigen Arbeitsgericht wahrt aber ebenfalls die Klagefrist.
außerordentlicher Grund für die Kündigung
Wie der Name schon sagt, braucht der Arbeitgeber für die Kündigung einen außerordentlichen (wichtigen) Grund. Dabei sind die Anforderungen an diesem Grund durch die Rechtsprechung recht hoch angesetzt worden.
In der Regel ist nämlich der Arbeitnehmer bei einem Fehlverhalten zu vor abzumahnen. Die Abmahnung hat den Zweck, dass der Arbeitnehmer nochmals gewarnt wird und ihm sein fehlerhaftes Verhalten vor Augen geführt wird. Der Arbeitnehmer soll faktisch eine zweite Chance erhalten. Von daher hat die Abmahnung eine Warn- und Hinweisfunktion. Von der Abmahnung ist die Ermahnung zu unterscheiden.
Bei kleinen Verstößen ist sogar mehrfach abzumahnen.
Nur bei sehr schweren Pflichtverstößen (z.B. Straftaten/ Diebstahl / Unterschlagung von Firmeneigentum) des Arbeitnehmers, die Vertrauensgrundlage des Arbeitsverhältnisses nachhaltig zerstören, kann der Arbeitgeber ohne Abmahnung aus außerordentlichen Grund kündigen.
Frist für außerordentliche Kündigung = 2 Wochen
Eine formelle Voraussetzung für diese Kündigung ist die, dass der Arbeitgeber die Zwei-Wochen Frist des § 626 Abs. 2 BGB einhält. Nach dieser Norm hat der Arbeitgeber nur zwei Wochen – ab Kenntnis vom Kündigungsgrund – Zeit die Kündigung gegenüber dem Arbeitnehmer auszusprechen.
Frist gilt für jede außerordentliche Kündigung!
Die Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 BGB gilt nach dem eindeutigen Gesetzeswortlaut für jede außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund, selbst für die außerordentliche Kündigung des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber. Es handelt sich um eine materiell-rechtliche Ausschlussfrist für die Kündigungserklärung.
Die Frist gilt auch für die außerordentliche Verdachtskündigung. Diese Ausschlussfrist muss der Arbeitgeber zwingend beachten.
Beginn der 2-Wochenfrist
Die Frist beginnt allerdings nicht in dem Augenblick, wenn der Arbeitgeber zuerst Kenntnis vom Kündigungsgrund erhält, sondern in der Regel erst mit Abschluss der Aufklärung des Kündigungssachverhalts. Der Arbeitgeber hat demnach die Möglichkeit noch abzuwarten und den Sachverhalt zu überprüfen. Ansonsten müsste er faktisch bei jedem ersten Gerücht eine außerordentliche Kündigung aussprechen. Dies ist aber nicht Sinn und Zweck der gesetzlichen Norm.
Vielmehr meint die Rechtsprechung, dass die Frist beginnt, sobald der Kündigungsberechtigte eine zuverlässige und möglichst vollständige Kenntnis vom Kündigungssachverhalt hat, die ihm die Entscheidung ermöglicht, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zumutbar ist oder nicht (Urteil des BAG vom 29. Juli 1993 – 2 AZR 90/9).
Der Arbeitgeber darf nicht nur das Ergebnis eines Ermittlungsverfahrens der Staatsanwaltschaft, sondern auch das eines Strafverfahrens abwarten. Dies deshalb, da es auf die sicherere Kenntnis ankommt und die Staatsanwaltschaft bzw. das Strafgericht die Sachverhalt ja erst noch aufklären müssen.
Zu beachten ist ferner, dass bei Dauergründen oder Dauertatbeständen die Ausschlussfrist erst mit Beendigung des länger anhaltenden Zustandes beginnt. Dieser Auffassung ist zuzustimmen, sie muss aber näher präzisiert und eingeschränkt werden, um unzutreffende Folgerungen zu vermeiden.
Versäumung der Frist durch den Arbeitgeber
Wie oben dargestellt, handelt es sich um eine Ausschlussfrist für die außerordentliche Kündigung, welche das Arbeitsgericht von Amts wegen prüft. Nach Ablauf der Frist greift die unwiderlegbare gesetzliche Vermutung ein, dass auch ein möglicherweise erheblicher wichtiger Grund nicht mehr geeignet ist, die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar zu machen.
Stellt sich die Versäumung der Frist im Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht heraus, dann verliert der Arbeitgeber den Prozess, denn die Unwirksamkeit der außerordentlichen Kündigung wird gesetzlich vermutet.
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Außerordentliche (fristlose) Kündigung und hilfsweise ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses!
Nicht selten sieht man als Rechtsanwalt Kündigungen, die außerordentliche (fristlos) ausgesprochen werden mit dem Zusatz,
hilfsweise kündigen wir Ihnen das Arbeitsverhältnis ordentlich zum nächstmöglichen oder nächstzulässigen Zeitpunkt.
Zulässigkeit?
Der Arbeitgeber kann so vorgehen. Es liegen zwei Kündigungen vor, wobei klar ist, dass der Arbeitgeber zunächst aus außerordentlichem Grund fristlos kündigt und hilfsweise – für den Fall, dass die außerordentliche Kündigung unwirksam ist – soll eine ordentliche Kündigung gelten.
Bestimmt genug?
Diese Erklärung ist bestimmt genug, auch – im Normalfall – die ordentliche Kündigung zum nächstzulässigen Zeitpunkt.
Zwei Kündigungen?
Wichtig ist für den Arbeitnehmer, dass er erkennt, dass er – wenn er das Arbeitsverhältnis fortsetzen möchte – sich gegen beide Kündigungen mittels Kündigungsschutzklage wehren muss. Dies übersehen sogar manchmal Rechtsanwälte. Es liegen eine außerordentliche und eine ordentliche Kündigung „im Stufenverhältnis“ vor.
Arbeitsgericht
Erhebt der Arbeitnehmer eine Kündigungssschutzklage zum Arbeitsgericht und greift er damit beide Kündigungen an, dann prüft das Arbeitsgericht
- zunächst die Wirksamkeit der außerordentlichen Kündigung und nur wenn diese unwirksam ist
- die Wirksamkeit der (hilfsweisen) ordentlichen Kündigung
Verhaltensvorschlag für den Arbeitnehmer
Der Arbeitnehmer sollte nach Erhalt der Kündigungen umgehend zum Rechtsanwalt/ Fachanwalt für Arbeitsrecht gehen und sich beraten lassen.
Aus meiner Erfahrung kann ich sagen, dass mit Abstand die meisten außerordentlichen Kündigungen von Arbeitgebern unwirksam sind. Auch für die ordentliche Kündigung braucht der Arbeitgeber einen Grund, wenn das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet (mehr als 10 Arbeitnehmer in Vollzeit abzüglich der Auszubildenden arbeiten in der Firma und der Arbeitnehmer ist zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung bereits länger als 6 Monate beschäftigt – zur Kündigung in der Probezeit siehe hier).
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BAG: Arbeitnehmer greift Leiharbeiter von hinten an die Hoden- fristlose Kündigung!
Am 22. Oktober 2014 war der Arbeitnehmer / Kläger zusammen mit zwei im Betrieb der Beklagten / Arbeitgeberin eingesetzten Leiharbeitnehmern bei der Verpackung und Etikettierung von Bandstahlrollen beschäftigt. Einer der Leiharbeiter meldete zwei Tage später seinem Vorarbeiter, der Kläger habe ihn von hinten schmerzhaft in den Genitalbereich gegriffen und anschließend darüber Bemerkungen gemacht.
Der Arbeitnehmer / Kläger meinte er habe den Mitarbeiter der Fremdfirma lediglich unabsichtlich am Hinterteil berührt.
Daraufhin kündigte die Beklagte / Arbeitgeberin dem Arbeitnehmer / Kläger das Arbeitsverhältnis fristlos aus außerordentlichem Grund und hilfsweise ordentlich zum nächstmöglichen Zeitpunkt.
Das Arbeitsgericht hat die Klage des Arbeitnehmers abgewiesen.
Die Beweisaufnahme beim LAG hat folgendes ergeben:
Der Kläger hat dem Mitarbeiter der Fremdfirma am 22. Oktober 2014 schmerzhaft von hinten in die Hoden gegriffen und anschließend sinngemäß geäußert, dieser habe „dicke Eier“.
Das Landesarbeitsgericht hat der Klage stattgegeben.
Das Bundesarbeitsgericht hat das Urteil des LAG aufgehoben und den Fall zur weiteren Sachverhaltsaufklärung an das Landesarbeitsgericht zurückgewiesen.
Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 29.6.2017, 2 AZR 302/16) führt dazu aus:
Die Revision ist begründet. Dies führt zur Aufhebung des Berufungsurteils und zur Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht (§ 562 Abs. 1, § 563 Abs. 1 ZPO). Die angefochtene Entscheidung beruht auf einer rechtsfehlerhaften Anwendung von § 626 Abs. 1 BGB. Ob die fristlose Kündigung der Beklagten vom 7. November 2014 das Arbeitsverhältnis der Parteien aufgelöst hat, steht noch nicht fest.
….
Mit seinem Verhalten hat der Kläger während der Arbeit eine Tätlichkeit zulasten eines im Betrieb der Beklagten eingesetzten Leiharbeitnehmers begangen. Dies stellt einen erheblichen Verstoß gegen die ihm gegenüber der Beklagten obliegende Pflicht zur Rücksichtnahme auf deren Interessen gem. § 241 Abs. 2 BGB dar und ist „an sich“ geeignet, einen wichtigen Grund iSd. § 626 Abs. 1 BGB zur fristlosen Kündigung zu bilden (vgl. BAG 18. September 2008 – 2 AZR 1039/06 – Rn. 20). Die Beklagte hat ein eigenes schutzwürdiges Interesse daran, dass die Zusammenarbeit auch mit in ihrem Betrieb eingesetzten Fremdarbeitnehmern nicht durch tätliche Übergriffe beeinträchtigt wird.
Das Verhalten des Klägers erfüllt ferner in zweifacher Hinsicht den Tatbestand einer sexuellen Belästigung iSv. § 3 Abs. 4 AGG. Auch dabei handelt es sich gem. § 7 Abs. 3 AGG um eine Verletzung vertraglicher Pflichten, die „an sich“ als wichtiger Grund iSv. § 626 Abs. 1 BGB geeignet ist (BAG 20. November 2014 – 2 AZR 651/13 – Rn. 15, BAGE 150, 109; 9. Juni 2011 – 2 AZR 323/10 – Rn. 16). Die Beklagte ist nach § 12 Abs. 3 AGG verpflichtet, auch die in ihrem Betrieb eingesetzten Leiharbeitnehmer vor sexuellen Belästigungen zu schützen.
Eine sexuelle Belästigung iSv. § 3 Abs. 4 AGG liegt vor, wenn ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten, wozu auch sexuell bestimmte körperliche Berührungen und Bemerkungen sexuellen Inhalts gehören, bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird.
Im Unterschied zu § 3 Abs. 3 AGG können auch einmalige sexuell bestimmte Verhaltensweisen den Tatbestand einer sexuellen Belästigung erfüllen (BAG 20. November 2014 – 2 AZR 651/13 – Rn. 17, BAGE 150, 109; 9. Juni 2011 – 2 AZR 323/10 – Rn. 18).
…..
Der – nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts zielgerichtete – Griff des Klägers in die Genitalien des Mitarbeiters der Fremdfirma ist eine sexuell bestimmte körperliche Berührung iSd. § 3 Abs. 4 AGG. Es handelt sich um einen auf die primären Geschlechtsmerkmale und somit die körperliche Intimsphäre des Mitarbeiters gerichteten körperlichen Übergriff, durch den die sexuelle Selbstbestimmung des Betroffenen negiert und damit seine Würde erheblich verletzt wird.
Die anschließende Äußerung des Klägers, der Mitarbeiter habe „dicke Eier“, ist in diesem Zusammenhang eine entwürdigende Bemerkung sexuellen Inhalts iSd. § 3 Abs. 4 AGG. Selbst wenn eine solche Erklärung in einem anderen Kontext als Anerkennung von Entschlossenheit oder Mut des Betroffenen zu verstehen sein mag, ist hierfür im vorliegenden Zusammenhang kein Raum. Die durch den vorausgegangenen körperlichen Übergriff bewirkte Demütigung des Fremdfirmenmitarbeiters wurde durch die entsprechende Äußerung des Klägers vielmehr noch verstärkt, indem die vorherige körperliche Belästigung sprachlich manifestiert und der Betroffene dadurch erneut zum Objekt der vermeintlichen Dominanz des Klägers gemacht wurde.
…..
Bei der Prüfung im Rahmen des § 626 Abs. 1 BGB, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegens einer erheblichen Pflichtverletzung jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist, ist in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen (BAG 20. Oktober 2016 – 6 AZR 471/15 – Rn. 30; 22. Oktober 2015 – 2 AZR 569/14 – Rn. 46, BAGE 153, 111).
Die Interessenabwägung des Landesarbeitsgerichts hält selbst diesem eingeschränkten Prüfungsmaßstab nicht stand. Das Berufungsgericht hat sowohl unter dem Gesichtspunkt einer für die Zukunft zu erwartenden Verhaltensänderung des Klägers als auch mit Blick auf die Schwere von dessen Fehlverhalten eine Abmahnung für ausreichend gehalten. Dabei hat es ua. „maßgeblich“ zugunsten des Klägers berücksichtigt, dieser habe subjektiv nicht in dem Bewusstsein gehandelt, eine sexuelle Belästigung zu begehen. Diese Würdigung wird von seinen Feststellungen nicht getragen.
Anmerkung:
Die sexuelle Belästigung im Betrieb stellt an sich einen möglichen außerordentlichen (fristlosen) Kündigungsgrund dar.
Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht (Zweigstelle: Berlin-Marzahn)
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Arbeitnehmer bezeichnet Chef als „soziales Arschloch“ – Kündigung rechtmäßig!
Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein (Urteil vom 24. Januar 2017 – 3 Sa 244/16) hatte über folgenden Fall zu entscheiden:
Ein 62-jähriger Arbeitnehmer arbeitet als Monteur in einem Gas- und Wasserinstallateurbetrieb.
Am 15. Februar 2016 kam es zum Streit zwischen dem Arbeitnehmer und dem Vater der Geschäftsführer, der früher den Betrieb geführt hatte. Als der Arbeitnehmer nach einem kurzem Wortgefecht grußlos den Raum verlies, sagte der Geschäftsführer „Kinderkram/Sind wir hier im Kindergarten?“
Am nächsten Morgen kehrte der Arbeitnehmer/ Kläger in das Büro des Geschäftsführers zurück und sagte gegenüber dem Geschäftsführer, dass dieser „gerne den Chef raushängen lasse“ und dass sich sein Vater gestern ihm gegenüber wie ein „Arsch“ benommen habe. Auf die Worte des Arbeitnehmers: „Dann kündigt mich doch.“, erwiderte der Geschäftsführer: „Damit wir dann als soziale Arschlöcher dastehen.“ Daraufhin sagte der Kläger, dass die Firma dies sowieso schon sei.
Der Arbeitnehmer Kläger entschuldigte sich nicht für dessen Worte. Nach 3 Tagen kündigte der Geschäftsführer dem Arbeitnehmer/ Kläger fristlos, hilfsweise ordentlich das Arbeitsverhältnis.
Der Arbeitnehmer/ Kläger erhob Kündigungsschutzklage und meinte, dass seine Äußerungen durch die Meinungsfreiheit gedeckt seien.
Die Klage war sowohl vor dem Arbeitsgericht als auch vor dem Landesarbeitsgericht erfolglos.
Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein (Urteil vom 24. Januar 2017 – 3 Sa 244/16) führte in seiner Pressemitteilung vom 4.05.2017 dazu aus:
Bei groben Beleidigungen kann sich ein Arbeitnehmer nicht auf sein Recht auf freie Meinungsäußerung berufen. Die Äußerungen des Geschäftsführers und des Vaters stellen keine Provokationen dar. Von besonderem Gewicht ist die 16-stündige Zeitspanne zwischen den beiden Gesprächen, die eine Affekthandlung ausschließt. Einer Abmahnung bedurfte es hier gerade wegen der fehlenden Entschuldigung und der auch noch in der Berufungsverhandlung fehlenden Einsicht des Klägers, sich gegenüber dem Arbeitgeber falsch verhalten zu haben, nicht. Es war der Beklagten als kleinem Familienbetrieb nicht zuzumuten, das über 23 Jahre andauernde Arbeitsverhältnis auch nur bis zum Ablauf der Kündigungsfrist (30. September 2016) fortzusetzen.
Rechtsanwalt Andreas Martin
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin Blog 