Kündigungsfristen

LAG MV: Feststellungsinteresse des Arbeitgebers auf Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses trotz Arbeitnehmerkündigung

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Der Arbeitgeber kann ein Feststellungsinteresse i.S.d. § 256 ZPO auf Feststellung des Fortbestehens des Arbeitsverhältnisses sogar dann haben, wenn der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis selbst gekündigt hat.

Sachverhalt:

Die Parteien streiten sich über den Beendigungszeitpunkt des zwischen ihnen bestehenden Arbeitsverhältnisses. Sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer kündigten das Arbeitsverhältnis. Zwischen den Parteien wurde ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot vereinbart und eine beidseitige Kündigungsfrist von 6 Monaten. Die Arbeitnehmerin meint aber, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund ihrer ordentlichen Kündigung eher beendet wurde, da die arbeitsvertraglich vereinbarte ordentliche Kündigungsfrist unwirksam sei und die kürzere gesetzliche Kündigungsfrist gelte. Daraufhin wollte die Arbeitgeberin festgestellt wissen, dass das Arbeitsverhältnis eben später beendet wurde, nämlich aufgrund ihrer Kündigung.

längere als vertragliche Kündigungsfristen

Richtig ist, dass im Arbeitsvertrag auch längere Kündigungsfristen als die gesetzlichen (§ 622 BGB) vereinbart werden dürfen, sofern diese den Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligen (z.B. Kündigungsfrist von mehreren Jahren) und sowohl für den Arbeitnehmer als auch für den Arbeitgeber gleich lang sind.

Feststellungsinteresse

Sowohl die 1. Instanz (Arbeitsgericht Schwerin) als auch das LAG MV sahen hier ein berechtigtes Interesse der Arbeitgeberin feststellen zu lassen, dass das Arbeitsverhältnis später endete.

Entscheidung des LAG MV

Das LAG MV (Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern 2. Kammer, Urteil vom 11.05.2011, 2 Sa 8/11) führte dazu aus:

Die Klägerin hat ein Interesse an alsbaldiger Feststellung im Sinne des § 256 ZPO. Sie kann aufgrund eines eventuellen Vertragsbruches des Beklagten Rechtsansprüche vielfältiger Art ableiten u. a. das Recht Schadensersatzanspruch geltend zu machen. Diese Gefahr ist auch noch nicht erledigt. Der Prozessbevollmächtigte des Beklagten hat selbst in der mündlichen Verhandlung darauf hingewiesen, dass die Krankenkassen bei vollständiger Information über den Sachverhalt noch Rückforderungsansprüche stellen könnten. Der Beklagte ist zugelassener Leistungserbringer im Sinne von § 124 SGB V.

Die Beschäftigung eines derartigen Arbeitnehmers ist Voraussetzung für den Betrieb der Klägerin gem. § 124 SGB V. Auch geht es um weitergehende Folgen aus dem Arbeitsverhältnis z. B., die Ausführung der Arbeitspapiere, die Erstellung eines Beschäftigungsnachweises oder Zeugnisses, die die weitergehende Feststellungsklage als prozesswirtschaftlich sinnvoll erweisen. Immerhin hat der Beklagte noch erstinstanzlich sich eines Kündigungsrechtes zum 30.04.2010 berühmt. Wenn die Klägerin ihm eine Arbeitsbescheinigung bzw. ein Zeugnis für die fragliche Zeit der Beschäftigung ausgestellt hätte, wäre ein Streit über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses entstanden.

RA A. Martin

Arbeitnehmer hält die vereinbarten Kündigungsfristen nicht ein – Schadenersatz?

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Viele Arbeitgeber klagen, dass es mittlerweile schwer sei gutes Personal zu finden. Manche Arbeitnehmer – gerade, wenn es um Branchen mit hoher Fluktuation geht –  wechseln schnell mal den Arbeitgeber. Für einige Arbeitnehmer spielen dann die eigenen Kündigungsfristen „keine Rolle“ oder sie kündigen gar nicht und kommen einfach nicht mehr zur Arbeit. Für den Arbeitgeber stellt sich dann die Frage, ob er gegen den Arbeitnehmer vorgehen kann und ggfs. Schadenersatz leisten muss.

Kündigungsmöglichkeit des Arbeitgebers

Erscheint der Arbeitnehmer nicht zur Arbeit, obwohl er dies müsste, kann der Arbeitgeber – nach erfolgloser Abmahnung – in der Regel das Arbeitsverhältnis außerordentlich kündigen.

Schadenersatzforderungen des Arbeitgebers

Die gesetzlichen Kündigungsfristen des Arbeitnehmers sind in § 622 BGB geregelt. Darüber hinaus können sich andere Kündigungsfristen aus Tarifverträgen oder aus dem Arbeitsvertrag ergeben. Hält sich der Arbeitnehmer schuldhaft nicht an diese Fristen, dann steht dem Arbeitgeber dem Grunde nach ein Schadenersatzanspruch wegen Vertragsverletzung zu, allerdings muss er sowohl die Verletzung als auch – und dies ist das Schwierige – den Schaden nachweisen. Daran scheitern häufig Prozesse der Arbeitgeber gegen Arbeitnehmer.

vereinbarter Schadenersatzanspruch im Arbeitsvertrag/ Vertragsstrafe

Sinnvoller wäre es für den Arbeitgeber, wenn er schon vorher im Arbeitsvertrag eine Vertragsstrafevereinbarung mit dem Arbeitnehmer getroffen hätte. Hier muss der Arbeitgeber eben nicht den Schaden konkret nachweisen, sondern kann die Vertragsstrafe fordern, wenn er dessen Voraussetzungen nachweisst, was viel leichter ist.

unwirksame Vertragsstrafe?

Probleme können sich aber aus der Tatsache ergeben, dass der Arbeitgeber eine völlig überzogene Vertragsstraferegelung im Arbeitsvertrag getroffen hat. Hier sollte man sich zuvor von einem Rechtsanwalt beraten lassen. Eine Koppelung der Vertragsstrafe am Verdienst des Arbeitnehmers (z.B. 1 Bruttomonatsverdienst) und an der Dauer der Verletzungshandlung (welche Frist nicht eingehalten).

RA A. Martin

Kündigung mündlich ausgesprochen und später schriftlich erhalten, was nun?

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Es kommt häufig vor, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über eine bevorstehende Kündigung mündlich informiert oder sogar die Kündigung zunächst mündlich ausspricht. Einige Tage später kommt dann ein Schreiben mit der schriftlichen Kündigung ,aber mit einem falschem Datum bzw. einen alten Datum.

Beispiel: Kündigung am 15.04.2011 mündlich ausgesprochen. Erst am 9.05.2011 kommt die Kündigung per Post an, aber mit Datum vom 15.04.2011 zum 29.04.2011 (Probezeitkündigung). Was nun?

mündliche Kündigung vom 15.04.2011?

Eine mündliche Kündigung verstößt gegen § 623 BGB und ist nichtig. Eine Kündigungsschutzklage muss gegen eine mündliche Kündigung nicht eingereicht werden. Damit ist – ausgehend vom obigen Beispiel – die mündliche Kündigung am 15.04.2011 nichtig. Es gab an diesen Tag also keine Kündigung die mittels Kündigungsschutzklage anzugreifen wäre.

schriftliche Kündigung vom 15.04.2011?

Die schriftliche Kündigung – mit Datum vom 15.04.2011 – ist grundsätzlich beachtlich. Allerdings ist es egal, von wann diese datiert ist. Entscheidend ist das Datum des Zuganges der Kündigung beim Arbeitnehmer, also hier der 9.05.2011. An diesem Tag beginnt die Kündigungsfrist zu laufen, so dass eine Kündigung frühestens zum 23.05.2011 (Probezeitkündigung/ 2 Wochen) möglich wäre.

Kündigungsschutzklage

Die Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage beträgt 3 Wochen vom Zeitpunkt des Zuganges der Kündigung. Diese läuft also am 30.05.2011 ab. Wichtig ist, dass ohne Erhebung der Kündigungsschutzklage sich der Arbeitnehmer nicht auf die nicht beachtete Kündigungsfrist berufen kann. Siehe den Artikel: „Kündigung mit falscher Kündigungsfrist„. Er muss also zwingend die Kündigungsschutzklage hier erheben, wenn er sich gegen die falsche Kündigungsfrist wehren möchte, auch wenn das Kündigungsschutzgesetz hier keine Anwendung findet.

Arbeitsrecht Berlin – RA Martin

Muss der Arbeitgeber zusätzlich zur Probezeit auch eine kürzere Kündigungsfrist vereinbaren?

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In fast allen Arbeitsverträgen findet sich die Regelung, dass eine Probezeit für die ersten 6 Monate des Arbeitsverhältnisses gilt. Häufig findet sich im Arbeitsvertrag nur die Vereinbarung einer Probezeit ohne das zusätzlich noch angegeben wird, dass innerhalb der Probezeit das Arbeitsverhältnis beidseitig mit einer Frist von 2 Wochen gekündigt werden kann. Die Frage ist nun, ob trotzdem eine kurze Kündigungsfrist von 2 Wochen vereinbart wurde oder nicht?

Kündigungsfristen in der Probezeit

Haben Arbeitnehmer und Arbeitgeber im Arbeitsvertrag nur eine Probezeit vereinbart, ohne explizit auszuführen, dass innerhalb der Probezeit das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von 2 Wochen ordentlich kündbar ist, dann gilt trotzdem die kurze Kündigungsfrist von 2 Wochen. Das Bundesarbeitsgericht (BAG vom 22.07.19971, Ap Nr. 11 zu § 620 BGB) geht davon aus, dass automatisch die Parteien mit der Vereinbarung der Probezeit auch die kurze Kündigungsfrist vereinbaren wollen.

Arbeitsrecht Berlin – RA Martin

Kündigungsfristen und Dauer des Arbeitsverhältnisses

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Die Kündigungsfristen spielen bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber oder auch bei der Arbeitnehmerkündigung immer eine Rolle. Eine Regelung der gesetzlichen Kündigungsfristen befindet sich in § 622 BGB. Diese Regelung stellt auf die Dauer des Arbeitsverhältnisses ab. Dies scheint doch recht eindeutig zu sein. Übersehen wird dabei, dass auch – zugegeben in nur wenigen Fällen – die Beschäftigungszeiten aus vormaligen Arbeitsverhältnissen mit dem Arbeitgeber berücksichtigt  werden können. In diesem Fall können sich meist andere/ längere Kündigungsfristen für die Arbeitnehmer ergeben, was ein erheblicher Vorteil für den Arbeitnehmer sein kann.

Dauer des Beschäftigungsverhältnisses

Für die Berechnung der Kündigungsfristen im Arbeitsrecht ist die Dauer der Beschäftigung beim Arbeitgeber zu berücksichtigen. In der Regel ist dies mit dem letzten Arbeitsverhältnis gleichzusetzen, wovon auch fast alle Arbeitnehmer ausgehen. Dies muss aber nicht zwingend immer der Fall sein. Es sind auch Fälle denkbar, bei denen vorherige Arbeitsverhältnisse zu berücksichtigen sind.

Anrechnung von vorherigen Arbeitsverhältnissen

Vorherige Arbeitsverhältnisse beim gleichem Arbeitgeber können unter bestimmten Bedingungen bei der Berechnung der Kündigungsfrist eine Rolle spielen. Eine solche Berücksichtigung kann möglich sein, wenn zwischen dem aktuellen und den vorrangegangenen Arbeitsverhältnis ein enger sachlicher Zusammenhang besteht.

sachlicher Zusammenhang und Dauer der Unterbrechung

Weniger problematisch sind die Fälle, bei denen faktisch zwei Arbeitsverhältnisse zeitlich ineinander übergehen und keine zeitliche Unterbrechung vorgelegen hat. Wenn hier ein sachlicher Zusammenhang zwischen den Arbeitsverhältnissen besteht, dann ist bei der Dauer der Beschäftigung der gesamte Zeitraum beider Arbeitsverhältnisse zur berücksichtigen.

Häufiger sind aber Arbeitsverhältnisse, die zeitlich unterbrochen sind. Also der Arbeitgeber kündigt und beschäftigt dann aber den Arbeitnehmer z.B. zwei Monate später wieder zu gleichen oder ähnlichen Bedingungen. Solche Fälle kommen in der Landwirtschaft und auch auf dem Bau häufig vor. Hier verlangt die Rechtsprechung einen sachlichen Zusammenhang – wie oben – aber auch keine lange Unterbrechung. Je länger die Unterbrechung ist, desto höher sind die Anforderungen an den sachlichen Zusammenhang.

Lange Unterbrechungen sind meist problematisch. Die Zeitdauer, die noch gerade zulässig ist, ist schwer zu bestimmen. Eine Unterbrechung für die Dauer der Schulferien im Sommer (2 Monate) wurde vom BAG noch als zulässig angesehen. Das Bundesarbeitsgericht (BAG 22.09.2005, NZA 2006, 429) hat aber bereits entschieden, dass eine Unterbrechung von 5 Monaten bereits zu lang ist, um berücksichtigungsfähig zu sein, egal, auch wenn ein sachlicher Zusammenhang zwischen den Arbeitsverhältnissen besteht.

Von daher ist die Grenzziehung hier schwierig. Jedenfalls kann man sagen, dass jeder Unterbrechung die länger als einige Wochen ist, problematisch sein dürfte.

Arbeitsrecht Berlin – Anwalt Martin

Darf der Arbeitgeber im Urlaub des Arbeitnehmers kündigen?

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Eines der größten „Märchen in der Arbeitnehmerwelt“  ist die Aussage, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nicht während des Urlaubs (oder während der Krankheit) kündigen darf. Der Arbeitgeber ist nicht daran gehindert während des Urlaubs eine Kündigung des Arbeitnehmers auszusprechen, selbst wenn er weiß, dass der Arbeitnehmer gar nicht ortsanwesend ist. Im Hinblick auf den Zugang ergeben sich allerdings einige Probleme, wie z.B. die Frage, wann die Kündigungserklärung dem Arbeitnehmer zugeht.

Zugang der Kündigung während des Urlaubs des Arbeitnehmers

Wann eine Kündigung dem Arbeitnehmer zugeht, ist für die Fristberechnung der Erhebung einer Kündigungsschutzklage wesentlich. Der Arbeitnehmer hat nur 3 Wochen Zeit gegen die Kündigung eine Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht (z.B. beim Arbeitsgericht Berlin) zu erheben. Diese Frist beginnt mit dem Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer. Die Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht darf nicht versäumt werden.

Nach der Rechtsprechung des BAG setzt der Zugang unter Abwesenden zweierlei voraus:

  • Schreiben gelangt in verkehrsüblicher Weise in die tatsächliche Verfügungsgewalt des Empfängers
  • ist unter gewöhnlichen Umständen mit einer Kenntnisnahme zu rechnen

Da die Rechtsprechung auf den Zeitpunkt der gewöhnlichen Kenntnisnahmemöglichkeit abstellt, ist es unerheblich wann die tatsächliche Kenntnisnahme erfolgt.

Für den Arbeitnehmer, der sich um Urlaub befindet, heißt dies, dass die Kündigung diesem auch während des Urlaubs zugeht, da er eben unter normalen Umständen – also außerhalb des Urlaubs (der Urlaub ist ja der Ausnahmefall) – die Möglichkeit der Kenntnisnahme von der Kündigung hätte. Damit geht die Kündigung während des Urlaubs zu und zwar noch am gleichen Tag des Einwurfes, wenn dieser vor/oder zu den üblichen Zeiten der Kenntnisnahme (also am Vormittag oder am frühen Nachmittag) erfolgt, ansonsten am nächsten Werktag. Wie gesagt, gilt dies selbst dann, wenn der Arbeitgeber weiß, dass der Arbeitnehmer gar nicht zu Hause, sondern verreist ist (BAG in NJW 1981,1470).

nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage bei Abwesenheit im Urlaub

Andererseits lässt das Bundesarbeitsgericht den Arbeitnehmer in solchen Situationen auch nicht „im Regen stehen“ und gewährt in der Regel dem Arbeitnehmer die Möglichkeit der Wiedereinsetzung in den vorherigen Stand (nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage).

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin – A. Martin

Geschäftsführerkündigung -welche Kündigungsfrist gilt beim GmbH-Geschäftsführer?

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Bei der Kündigung eines GmbH-Geschäftsführers bestehen für den Kündigenden häufig viele Unsicherheiten. Man hat schon davon gehört, dass solche Geschäftsführerkündigungen problematisch sind, da für den Geschäftsführer in bestimmten Fällen arbeitsrechtliche Vorschriften gelten und in anderen Fällen zivilvertragliche.

Kündigungsfrist beim GmbH-Geschäftsführer

Wichtig ist, dass zwischen Kündigung und Abberufung zu unterscheiden ist. Die Kündigung führt zur Beendigung des GmbH-Geschäftsführer-Anstellungsvertrages. Die Abberufung als Geschäftsführer (Beschluss der Gesellschafterversammlung nötig) führt dazu, dass der Geschäftsführer nicht mehr Organ der GmbH ist und diese nach außen vertritt. Häufig ist in Satzungen geregelt, dass die Kündigung gleichzeitig als Abberufung gilt, was grundsätzlich sinnvoll ist, da dies manchmal vergessen wird.

Fremdgeschäftsführer – Kündigungsfristen

Für den Fremdgeschäftsführer -also den Geschäftsführer der Gesellschaft mit beschränkter Haftung – der keine Anteile an der GmbH hat oder nur sehr geringe Anteile hat und nichts Abweichendes im Anstellungsvertrag vereinbart ist – gelten die gleichen Kündigungsfristen für Arbeitnehmer. Der Geschäftsführer wird hier also ähnlich, wie ein Arbeitnehmer (ist dies aber in der Regel nicht) behandelt. Von daher gilt hier die Vorschrift des § 622 II BGB analog mit den entsprechenden Fristen.

§ 622 Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen

(1) Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.

(2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen

1.zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,

2.fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,

3. acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,

4.zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,

5.zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,

6.15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,

7.20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats

Wie bereits ausgeführt, gilt dies aber nicht, wenn im Anstellungsvertrag des Geschäftsführers eine andere Vereinbarung über die Kündigungsfristen getroffen wurde, was in der Praxis häufig der Fall ist.

Diese anderen vereinbarten Kündigungsfristen müssen aber wirksam sein. § 622 BGB sieht nur einige wenige Ausnahmen von den gesetzlichen Kündigungsfristen vor. Oft gibt es aber in anwendbaren Tarifverträgen andere Kündigungsfristen.

Kündigungsfristen des Eigengeschäftsführers

Im Gegensatz zum Fremdgeschäftsführer hat der Eigengeschäftsführer der GmbH einen Anteil an der GmbH; ihm gehört also ein Geschäftsanteil. Wenn diese Anteil nicht unerheblich ist, dann gelten hier die doch recht kurzen Kündigungsfristen des § 621 BGB.

§ 621 BGB

Bei einem Dienstverhältnis, das kein Arbeitsverhältnis im Sinne des § 622 ist, ist die Kündigung zulässig,

1. wenn die Vergütung nach Tagen bemessen ist, an jedem Tag für den Ablauf des folgenden Tages;

2. wenn die Vergütung nach Wochen bemessen ist, spätestens am ersten Werktag einer Woche für den Ablauf des folgenden Sonnabends;

3. wenn die Vergütung nach Monaten bemessen ist, spätestens am 15. eines Monats für den Schluss des Kalendermonats;

4. wenn die Vergütung nach Vierteljahren oder längeren Zeitabschnitten bemessen ist, unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von sechs Wochen für den Schluss eines Kalendervierteljahrs;

5. wenn die Vergütung nicht nach Zeitabschnitten bemessen ist, jederzeit; bei einem die Erwerbstätigkeit des Verpflichteten vollständig oder hauptsächlich in Anspruch nehmenden Dienstverhältnis ist jedoch eine Kündigungsfrist von zwei Wochen einzuhalten.

Als Rechtsanwalt in Berlin Marzahn-Hellersdorf vertrete ich Mandate im Arbeitsrecht vor dem Arbeitsgericht Berlin.

Rechtsanwalt A. Martin – Marzahn-Hellersdorf

Darf der Arbeitgeber im Arbeitsvertrag eine längere Kündigungsfrist (z.B. 2 Monate) vereinbaren?

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Darf der Arbeitgeber im Arbeitsvertrag eine längere Kündigungsfrist (z.B. 2 Monate) vereinbaren?

Meist ist dem Arbeitnehmer die Kündigungsfrist im Arbeitsvertrag nicht lang genug. Es gibt aber auch Fällen, in denen der Arbeitnehmer sich schnellstmöglich vom Arbeitsvertrag durch eine eigene Kündigung (Arbeitnehmerkündigung) lösen möchte und sich im Arbeitsvertrag eine deutlich längere Kündigungsfrist als die gesetzlich in § 622 BGB befindet. Die Frage ist nun, ob eine solche längere Frist wirksam vereinbart ist oder ob diese gegen gesetzliche Bestimmungen (z.B. § 307 BGB/ AGB) verstößt und unwirksam ist.

kürzere Kündigungsfrist für den Arbeitgeber/ längere für den Arbeitnehmer

Sind die Kündigungsfristen für den Arbeitnehmer und Arbeitgeber unterschiedlich und ist die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber kürzer und für den Arbeitnehmer demzufolge länger, dann wäre eine solche Regelung unwirksam, da diese gegen § 622 Abs. 6 BGB verstößt. Anders wäre dies, wenn die Regelung umgekehrt wäre, so dass der Arbeitnehmer einen Vorteil davon hätte.

beidseitige längere Kündigungsfristen

Vereinbart der Arbeitgeber im Arbeitsvertrag für den Arbeitnehmer und für sich selbst gleich lange – längere – Kündigungsfristen so ist eine solche Regelung zunächst grundsätzlich möglich. Eine Inhaltskontrolle über § 307 BGB (Klauselkontrolle – ehemals AGB-Gesetz) wird vom Bundesarbeitsgericht recht großzügig gehandhabt.

Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zur Verlängerung der Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag

So hatte das Bundesarbeitsgericht hatte sich im Jahr 2008 ( (BAG, Urteil v. 25.9.2008, 8 AZR 717/07 ) mit der Frage zu beschäftigen, ob in einer Arbeitsvertrag eine Klausel zulässig ist, wonach der Arbeitnehmer und Arbeitgeber nur jeweils jährlich das Arbeitsverhältnis kündigen können. Das BAG sah in einer solchen Regelung kein Verstoß gegen § 307 BGB und hier die Klausel für wirksam.

Im Arbeitsalltag der Arbeitnehmerin hieß es:  „Dieser Dienstvertrag ist unbefristet und kann mit einer Schutzfrist von zwei Monaten zum 31. Juli gekündigt werden.“ Das Bundesarbeitsgericht diese Regelung für wirksam.

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin – A. Martin

Kündigungsfristen im Arbeitsrecht

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Kündigungsfristen im Arbeitsrecht
Kündigungsfristen

Kündigungsfristen

Die arbeitsrechtlichen Kündigungsfristen sind für viele Arbeitnehmer ein wichtiges Thema, aber auch Arbeitgeber sind sich bei der Fristberechnung oft unsicher.


Kündigung von Arbeitsverträgen

In der Praxis werden häufig bei der Kündigung von Arbeitsverträgen die Kündigungsfristen nicht beachtet. Dies gilt sowohl für betriebsbedingte Kündigungen, aber auch für verhaltensbedingte und personenbedingte, denn die Fristen sind für eine ordentliche Kündigung immer gleich lang. Dabei spielt es keine Rolle, aus welchen Grund ordentlich gekündigt wurde.


Kündigung durch Arbeitgeber

Die Art der ordentliche Kündigung hat keinen Einfluss auf die Kündigungsfrist, allerdings, wer die Kündigung ausspricht schon. Die gesetzlichen Kündigungsfristen für eine ordentliche Kündigung sind für Arbeitnehmer und Arbeitgeber nicht immer gleich lang. Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber verlängert sich die Frist abhängig von der Dauer der Beschäftigung des Arbeitnehmers, so jedenfalls bei den gesetzlichen Kündigungsfristen.


gesetzliche Fristen für eine Kündigung

Die gesetzlichen Kündigungsfristen findet man in § 622 BGB.

Dort heißt es:

§ 622 Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen

(1) Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.

(2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen

1.zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,

2.fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,

  1. acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,

4.zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,

5.zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,

6.15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,

7.20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.

Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahrs des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt. (aufgehoben)

(3) Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.

(4) Von den Absätzen 1 bis 3 abweichende Regelungen können durch Tarifvertrag vereinbart werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags gelten die abweichenden tarifvertraglichen Bestimmungen zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, wenn ihre Anwendung zwischen ihnen vereinbart ist.

(5) Einzelvertraglich kann eine kürzere als die in Absatz 1 genannte Kündigungsfrist nur vereinbart werden,

wenn ein Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt ist; dies gilt nicht, wenn das Arbeitsverhältnis über die Zeit von drei Monaten hinaus fortgesetzt wird;

wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt und die Kündigungsfrist vier Wochen nicht unterschreitet.

Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen. Die einzelvertragliche Vereinbarung längerer als der in den Absätzen 1 bis 3 genannten Kündigungsfristen bleibt hiervon unberührt.

(6) Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.


Fristberechnung und Zugang

Für den Beginn der gesetzlichen Kündigungsfrist kommt es auf den Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer an und nicht auf das Datum des Erstellens der Kündigungserklärung.

Beispiel: Der Arbeitgeber kündigt mit Schreiben vom 17.03.2021 dem Arbeitnehmer – welcher 2 Jahre im Betrieb ist- mit einer Frist von 1 Monat zum Ende des Kalendermonats das Arbeitsverhältnis. Laut der Kündigungserklärung ist das Ende des Arbeitsverhältnisses der 30.04.2021. Das Schreiben liegt aber noch einige Wochen beim Arbeitgeber auf dem Tisch, da er vergißt dies zu übergeben. Amt 19.04.21 übergibt er dem Arbeitnehmer die Kündigung.

Ergebnis: Da es Nicht auf das Datum der Kündigungserklärung ankommt, sondern auf dem Zugang also den Erhalt der Kündigung beim Arbeitnehmer, ist hier eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch die Kündigung des Arbeitgebers zum 30. April 2021 nicht mehr möglich. Das Arbeitsverhältnis könnte allenfalls zum 31. Mai 2021 beendet werden.


Zusammenfassung der gesetzlichen Kündigungsfristen nach § 622 BGB

gesetzliche Kündigungsfristen für den Arbeitgeber:

Dauer des Arbeitsverhältnisses Kündigungsfrist
Probezeit 2 Wochen
nach 6 Monaten 4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende
nach 2 Jahren 1 Monat zum Ende eines Kalendermonats
nach 5 Jahren 2 Monate zum Ende eines Kalendermonats
nach 8 Jahren 3 Monate zum Ende eines Kalendermonats
nach 10 Jahren 4 Monate zum Ende eines Kalendermonats
nach 12 Jahren 5 Monate zum Ende eines Kalendermonats
nach 15 Jahren 6 Monate zum Ende eines Kalendermonats
nach 20 Jahren 7 Monate zum Ende eines Kalendermonats

Arbeitsrecht Berlin – Anwalt A. Martin

Wann besteht ein Wiedereinstellungsanspruch des betriebsbedingt gekündigten Arbeitnehmers?

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Wann besteht ein Wiedereinstellungsanspruch des betriebsbedingt gekündigten Arbeitnehmers?

Wenn der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber eine betriebsbedingte Kündigung erhalten hat, dann stellt sich die Frage, ob unter Umständen ein Wiedereinstellungsanspruch des Arbeitnehmers in Betracht kommt, wenn sich die Prognoseentscheidung des Arbeitgebers in Bezug auf den Wegfall des Arbeitsplatzes noch nach der Kündigung ändert. Es geht hier also nicht um die Fälle, bei denen ohnehin ein Wiedereinstellungsanspruch besteht, wenn die betriebsbedingte Kündigung von vornherein unwirksam ist, sondern um eine formal wirksame Kündigung.

Wiedereinstellungsanspruch des Arbeitnehmers vor Ablauf der Kündigungsfrist

Ein Wiedereinstellungsanspruch des Arbeitnehmers – der betriebsbedingt gekündigt wurde – kann bestehen, wenn vor dem Ablauf der Kündigungsfrist folgende Voraussetzungen vorliegen (BAG, Urteil vom 28.06.2000, NZA 2000,1097):

  • Eintritt einer unvorhergesehenen Beschäftigungsmöglichkeit (Prognose des AG war falsch)
  • Änderung vor dem Ablauf der Kündigungsfrist/ Beendigung des Arbeitsverhältnisses
  • Prognoseänderung führt zu einer neuen Beschäftigungsmöglichkeit des AN
  • der AN hat noch keine andere Arbeitsstelle angenommen

Wiedereinstellungsanspruch nach dem Ende der Kündigungsfrist?

Ob auch noch nach dem Ende der Kündigungsfrist sich ein Wiedereinstellungsanspruch – unter den obigen Voraussetzungen – ergeben kann, ist selbst innerhalb der Senate des BAG umstritten. Der 8. Senat des Bundesarbeitsgerichts sieht einen solchen Wiedereinstellungsanspruch für den Fall einer insolvenzbedingten Kündigung.

Arbeitsrecht Berlin – RA A. Martin