Kündigungsfristen

Mindestkündigungsschutz – Wenn nichts mehr geht!

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Mindestkündigungsschutz – Wenn nichts mehr geht!

Kann sich der Arbeitnehmer nicht auf das Kündigungsschutzgesetz oder auf Spezialkündigungsschutz (z.B. als Schwerbehinderter oder als Schwangere) berufen, dann geht nur noch ein, nämlich der sog. Mindestkündigungsschutz.

Mindestkündigungsschutz – was ist das?

Der Mindestkündigungsschutz greift dort, wo faktisch kein besserer Kündigungsschutz zur Hand ist. Allerdings natürlich nur unter bestimmten – strengen – Voraussetzungen.

Wichtig ist, dass man sich darüber im Klaren ist, dass außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes und des besonderen Kündigungsschutzes für bestimmte Personengruppen, der Arbeitgeber grundsätzlich in seiner Entscheidung in Bezug auf die Kündigung frei ist und diese nicht rechtfertigen muss.

Der Mindestkündigungsschutz greift nur dort, wo faktisch die Entscheidung des Arbeitgebers für die Rechtsordnung „unerträglich“ ist. Dies kann dann der Fall sein, wenn die Kündigung des Arbeitgeber völlig sachfremd und willkürlich ist. Der Arbeitgeber muss ein gewisses Maß an sozialer Verträglichkeit aufweisen.

Fälle des Mindestkündigungsschutzes

Der Mindestkündigungsschutz greift meistens in diesen Fällen:

  • Verstoß der Kündigung gegen die guten Sitten (verwerfliches Motiv – Beispiel: Kündigung wegen Betriebsratskandidatur)
  • Verstoß der Kündigung gegen Treu und Glauben (z.B. Kündigungserklärung zusammen mit Strick übergeben)
  • Verstoß gegen das Maßregelungsverbot (z.B. Kündigung wegen berechtigter Verweigerung der Ableistung von Überstunden)
  • Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz (z.B. Kündigung der Frau bei zwei vergleichbaren Arbeitnehmer mit dem Hinweis, dass Frauen in die Küche gehören)
  • Verstoß gegen die Meinungsfreiheit (z.B. Kündigung eines Arbeitnehmers, da dessen Meinung dem Arbeitgeber nicht passt)
  • Kündigungsschutz bei Betriebsübergang (z.B. Kündigung wegen des Betriebsüberganges unter Vorschiebung anderer Gründe)
  • Tarifliche Beschränkungen des Kündigungsrechts (z.B. tarifvertragliche Benachteiligungen beim Kündigungsschutz von bestimmten Arbeitnehmergruppen)

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin – A. Martin

Kündigung bei Weigerung der ärztlichen Untersuchung?

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Kündigung bei Weigerung der ärztlichen Untersuchung!

Ein Arbeitnehmer muss nicht alles machen, was der Chef will. Aber manchmal kann es schon Sinn machen der Anordnung des Arbeitgebers Folge zu leisten. Dies musste nun ein Abeitnehmer schmerzlich erfahren, der sich weigerte eine ärztliche Untersuchung folge zu leisten und deshalb gekündigt wurde.

Kündigung – LAG Schleswig-Holstein mit Urteil vom 12. 5. 2009 – 5 Sa 458/08

Das LAG Schleswig-Holstein hatte über einen Fall zu entscheiden, in dem ein Arbeitnehmer eine ärztliche Untersuchung verweigerte und gekündigt wurde.

Folgender Sachverhalt:

Ein Angestellter des öffentlichen Dienstes wurde vom Arbeitgeber zur Teilnahme an einer amtsärztlichen Untersuchung aufgefordert, zu der er nach § 3 Abs. 4 TvÖD verpflichtet war. Der Angestellte erschien nicht und wurde abgemahnt. Nach einer nochmaligen Aufforderung erschien er widerum nicht zur Untersuchung und wurde außerordentlich – verhaltensbedingt – gekündigt.

Der Angestellte erhob Kündigungsschutzklage und wehrte sich gegen die Kündigung. Am Ende gewann der Angestellte das Kündigungsschutzverfahren, allerdings mit einem bitteren Beigeschmack. Die Kündigung wäre durchaus möglich und gerechtfertigt gewesen. Der Arbeitgeber konnte nur nicht die Rechtmäßigkeit der vorherigen Abmahnung nachweisen, da der Angestellte vortrug, dass er die erste Ladung zur Untersuchung nicht rechtzeitig bekommen hatte. Damit war nicht klar, ob die Abmahnung zur Recht erteilt wurde, was zu Lasten des Arbeitgebers berücksichtigt wurde.

Fazit:

Eine Kündigung wegen der Verweigerung der Teilnahme an einer amtsärztlichen Untersuchung kann durchaus gerechtfertigt sein, wenn vorher abgemahnt wurde und eine Verpflichtung des Angestellten zur Ableistung dieser Untersuchung besteht (wie z.B. bei Beamten nach § 3 Abs. 4 TvÖD).

Rechtsanwalt – A. Martin – Arbeitsrecht Berlin

Wie ist die Kündigungsfrist bei einem € 400,00 – Job?

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Wie ist die Kündigungsfrist bei einem € 400,00 – Job?

Viele Arbeitnehmer wissen, dass die Kündigungsfristen für Arbeitsverhältnisse im BGB geregelt sind. Als Arbeitnehmer geht man davon aus, dass diese Fristen aber nur „normale“ Arbeitsverhältnisse umfassen. Zu Recht? Was ist mit der Kündigung eines € 400-Job´s.

geringfügig Beschäftige – geringe Rechte?

In einem Internetportal habe ich eine ähnliche Frage gelesen und auch die dazu geposteten Antworten. Von „eine mündliche Kündigung ohne Kündigungsfrist ist möglich“ bis „Kündigung müssen mit lesbarer Unterschrift erfolgen“, war alles vertreten.

Grundsätzlich gelten hier aber ebenfalls die Regeln über Kündigungen und die entsprechenden Kündigungsfristen. Die 400-Euro-Arbeitnehmer stehen grundsätzlich nicht schlechter als normale Arbeitnehmer. Sofern keine tarifvertraglichen Kündigungsfristen gelten, gelten hier die Bestimmungen des § 622 BGB.

Danach kann aber beidseitig in Kleinbetrieben und bei vorrübergehend Beschäftigten eine kürzere als gesetzliche Kündigungsfrist vereinbart werden. Diese Norm gilt aber nicht nur für Arbeitnehmer auf € 400-Basis, sondern auch für den nomalen Arbeitnehmer.

Die Kündigung muss in Schriftform erfolgen und kann auch eine unleserliche Unterschrift enthalten, sonfern klar ist, von wem die Erklärung stammt.

Anwalt Berlin – Rechtsanwalt Martin – Arbeitsrecht

Kündigung mit falscher Kündigungsfrist – Kündigung unwirksam?

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Kündigung mit falscher Kündigungsfrist – Kündigung unwirksam?

Bei den Kündigungsfristen und bei der Sozialauswahl passieren dem Arbeitgeber die meisten Fehler. Aufgrund der Vielzahl an Entscheidungen im Arbeitsrecht ist der Arbeitnehmer verunsichert welche Rechtsfolgen vorliegen, wenn der Arbeitgeber z.B. mit falscher Kündigungsfrist kündigt.

die Kündigungsfristen

Die Kündigungsfristen für Arbeitnehmeru und Arbeitgeber ergeben sich im Normalfall aus dem Gesetz (siehe Artikel: Kündigungsfristen im Arbeitsrecht). Wichtig ist, dass diese Fristen durch tarifvertragliche Regelungen überlagert werden können (siehe Artikel: Kündigungsfristen auf dem Bau – BRTV-Bau). Bei den Fristen nach den § 626 BGB ist derzeit stark umstritten, ob die Regelung, wonach kürzere Kündigungsfristen für Arbeitnehmer unter 25 Jahre vereinbart werden können, gegen geltendes Recht verstößt.

die Nichteinhaltung der Frist und das Arbeitsamt

Hält der Arbeitgeber die obigen Fristen nicht ein, dann stellt sich die Frage der Konsequenz dessen. Eine Folge kann die sein, dass das Arbeitsamt eine Sperrzeit (§ 144 SGB III) gegen den Arbeitnehmer verhängt, da dieser sich nicht gegen die Kündigung gewehrt hat. Letztendlich würde dies zu Lasten des Arbeitsamtes gehen, denn das Arbeitsamt müsste dann Leistungen erbringen, obwohl der Arbeitgeber noch verpflichtet wäre den Arbeitslohn zu zahlen.

Unwirksamkeit der Kündigung bei Nichteinhaltung der Kündigungsfrist?

Hat der Arbeitgeber die Kündigungsfristen nicht eingehalten, dann stellt sich die Frage, ob damit die Kündigung insgesamt unwirksam ist?

Die überwiegende Anzahlt der Arbeitsgerichte – auch das Arbeitsgericht Berlin – stehen auf den Standpunkt, dass eine solche Kündigung nicht unwirksam ist. Die Kündigungserklärung wird hier nach § 140 BGB ausgelegt. Im Normalfall steht bei einer solchen Kündigung fest, dass der Arbeitgeber auf jeden Fall eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses herbeiführen wollte und von daher die Kündigung zum nächstmöglichen Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis beendet.

Von daher endet das Arbeitsverhältnis auch bei einer solchen Kündigung, allerdings zum „richtigen Zeitpunkt“ unter Einhaltung der Kündigungsfrist.

Erhebt der Arbeitnehmer aber keine Kündigungsschutzklage, dann entdet das Arbeitsverhältnis mit der „falschen Frist“, denn die „unberechtigte Kündigung“ wird wirksam, wenn sich der Arbeitnehmer nicht dagegen wehrt.

Rechtsanwalt A. Martin – Arbeitsrecht Berlin

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin
Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin

LAG Hessen: Kündigung wegen Nutzung einer fremden Kantinenkarte!

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LAG Hessen: Kündigung wegen Nutzung einer fremden Kantinenkarte!

Immer wieder schlagen sich die Arbeitsgerichte mit Bagatellkündigungen der Arbeitgeber herum. Aufgrund diverser Entscheidungen in jüngster Zeit, die Bagatellkündigungen bestätigen, nutzen viele Arbeitgeber die Gelegenheit um die Belegschaft zu verkleinern und schauen ganz genau hin, was die Arbeitnehmer so machen. Meistens findet sich etwas …

die Entscheidung des LAG Hessen

Das Landesarbeitsgericht Hessen hatte sich mit folgenden Fall zu beschäftigen:

Eine Arbeitnehmerin benutze für den Zugang zu einer Kantine in Betrieb die Zugangskarte ihres Lebensgefährten, der dort ebenfalls arbeitete. In der Kantine wurde subventioniertes Essen angeboten. Normalerweise musste für die Nutzung einer solchen Karte € 50,00 pro Monat gezahlt werden. Ohne Karte hätte ein Kantinenessen wenigstens € 10,00 gekostet.

Der Arbeitgeber erfuhr von der Fremdnutzung der Zugangskarte und kündigte daraufhin der Arbeitnehmerin das Arbeitsverhältnis – ohne vorherige Abmahnung – aus verhaltensbedingten Gründen außerordentlich und fristlos, hilfsweise fristgerecht. Der Arbeitgeber sah in der unberechtigten Nutzung der Karte den Straftatbestand des „Erschleichens von Leistungen“ verwirklicht.

Die gekündigte Arbeitnehmerin erhob daraufhin Kündigungsschutzklage und verteidigte sich gegen die Kündigung. Das Arbeitsgericht gab ihr Recht. Der Arbeitgeber ging in Berufung zum LAG Hessen (Hess. LAG, Urteil vom 17. September 2008 – 8 Sa 548/08) und verlor auch vor dem Landesarbeitsgericht.

Das LAG Hessen führte aus:

Auch nach Auffassung des Berufungsgerichts war im Hinblick auf das der Mitarbeiterin vorzuwerfende Fehlverhalten eine erfolglose Abmahnung erforderlich. Es war entschuldbar, wenn sie geglaubt hat, unter Nutzung von dessen Zutrittskarte – ausschließlich – zu diesem Zweck die Mittagsverpflegung anstelle ihres erkrankten Lebensgefährten in Anspruch nehmen zu dürfen. Sie musste auch nicht annehmen, dass dadurch irgendjemandem ein Schaden entstehen würde. Den bekannt gegebenen Bedingungen zur Teilnahme an der betrieblichen Mittagsverpflegung, auf die sich der Arbeitgeber berufen hat, lasse sich dies jedenfalls nicht klar entnehmen. ….Soweit der Arbeitgeber gemeint hat, die Mitarbeiterin habe strafbare Handlungen begangen, fehlte es jedenfalls an der subjektiven Tatseite. Es sei nicht ersichtlich, dass sie vorsätzlich einen Irrtum erregen wollte und den Vorsatz hatte, das Vermögen des Arbeitgebers zu schädigen. Ein solcher Vorsatz wäre nur möglich gewesen, wenn sie den Bewirtschaftungsvertrag mit dem Kantinenbetreiber gekannt und diesem weiterhin hätte entnehmen können, dass der Essenszuschuss abhängig von der jeweiligen Zahl der Nutzer der Mittagsverpflegung gewesen sei. Auch die Strafvorschrift des § 281 StGB sah das Berufungsgericht nicht als verwirklicht an. Im Übrigen erachtete das Berufungsgericht eine Kündigung, sei sie außerordentlich oder ordentlich, im Hinblick auf die Beschäftigungsdauer und das Gewicht der vorgeworfenen Pflichtverletzung für unverhältnismäßig.“

Einer Entscheidung,der voll zuzustimmen ist, da faktisch für den Arbeitgeber kein Schaden entstanden ist.

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin

BRTV-Bau – Kündigungsfristen auf dem Bau – dies sollten Sie wissen!

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BRTV-Bau -Kündigungsfristen auf dem Bau – dies sollten Sie wissen!

Jeder Arbeitnehmer auf dem Bau hat schon einmal etwas vom Bundesrahmentarifvertrag für das Baugewerbe – kurz BRTV-Bau – gehört. Dass in diesem Tarifvertrag auch etwas über die Kündigung des Arbeitsverhältnisses steht, kann man sich denken. Aber was steht dort in Bezug auf die Kündigung genau?

Bundesrahmentarifvertrag Bau

Der Bundesrahmentarifvertrag Bau geht grundsätzlich den Regelungen über die Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag vor, da er höherrangiges Recht ist. Da es sich um einen allgemeinverbindlichen Tarifvertrag handelt, gilt der BRTV-Bau ohne dass es darauf ankommt, ob der Arbeitnehmer Gewerkschaftsmitglied oder der Arbeitgeber Mitglied in der Arbeitgebervereinigung ist. Von daher ist nicht so sehr der Arbeitsvertrag maßgeblich, sondern der Tarifvertrag.

Kündigungsfristen des BGB vs. BRTV-Bau

Die obigen Ausführungen gelten auch für die Kündigungsfristen des BGB (§ 626 BGB). Die Regelung des BRTV-Bau verdrängt diese. Ansonsten wäre die tarifliche Regelung sinnlos. Vom Ergebnis macht dies allerdings (fast) nur einen Unterschied bei den kurzen Kündigungsfristen, also wenn der Arbeitnehmer unter 3 Jahre beschäftigt ist.

BRTV-Bau die Kündigungsfristen

§ 12 des BRTV-Bau enthält folgende Regelung:

Grundsatz

1.2 Verlängerte Kündigungsfristen
Die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber erhöht sich, wenn das Arbeitsverhältnis in demselben
Betrieb oder Unternehmen
3 Jahre bestanden hat, auf 1 Monat zum Monatsende,
5 Jahre bestanden hat, auf 2 Monate zum Monatsende,
8 Jahre bestanden hat, auf 3 Monate zum Monatsende,
10 Jahre bestanden hat, auf 4 Monate zum Monatsende,
12 Jahre bestanden hat, auf 5 Monate zum Monatsende,
15 Jahre bestanden hat, auf 6 Monate zum Monatsende,
20 Jahre bestanden hat, auf 7 Monate zum Monatsende.
Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden Zeiten, die vor der Vollendung des 25.
Lebensjahres liegen, nicht berücksichtigt.
Zeiten unterbrochener Betriebszugehörigkeit werden zusammengerechnet, wenn die
Unterbrechung nicht vom Arbeitnehmer veranlasst wurde und wenn sie nicht länger als sechs
Monate gedauert hat.

1.1 Allgemeine Kündigungsfristen

Das Arbeitsverhältnis kann beiderseitig unter Einhaltung einer Frist von 6 Werktagen, nach

sechsmonatiger Dauer von 12 Werktagen, gekündigt werden.

Dies heißt, dass bei einem Arbeitsverhältnis, dass bis zu 6 Monate gedauert hat, die Kündigungsfrist 6 Werktage beträgt. Ab 6 Monaten beträgt die Kündigungsfrist 12 Werktage.

Wichtig: Werktage sind nicht Arbeitstage oder Wochentage. Werktage sind die Tage von Montag bis einschließlich Sonnabend. Die Kündigung muss weder zum Monatsende, noch zum 15. des Monats erfolgen.

Weiter heißt es im BRTV Bau:

Die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber erhöht sich, wenn das Arbeitsverhältnis in demselben

Betrieb oder Unternehmen

3 Jahre bestanden hat, auf 1 Monat zum Monatsende,

5 Jahre bestanden hat, auf 2 Monate zum Monatsende,

8 Jahre bestanden hat, auf 3 Monate zum Monatsende,

10 Jahre bestanden hat, auf 4 Monate zum Monatsende,

12 Jahre bestanden hat, auf 5 Monate zum Monatsende,

15 Jahre bestanden hat, auf 6 Monate zum Monatsende,

20 Jahre bestanden hat, auf 7 Monate zum Monatsende.

Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden Zeiten, die vor der Vollendung des 25.

Lebensjahres liegen, nicht berücksichtigt.

Zeiten unterbrochener Betriebszugehörigkeit werden zusammengerechnet, wenn die

Unterbrechung nicht vom Arbeitnehmer veranlasst wurde und wenn sie nicht länger als sechs

Monate gedauert hat.

Die längeren Kündigungsfristen bestimmen sich also ebenfalls nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit. Im Gegensatz zu den kurzen Fristen muss die Kündigung zum Monatsende erfolgen. Dies entspricht weitesgehend der gesetzlichen Regelung ist § 622 Abs. 2 BGB.

Die Klausel für Jungarbeitnehmer (unter 25 Jahre) ist bedenklich und es bestehen hier erhebliche Bedenken,ob diese Klausel nicht gegen das Gleichbehandlungsgebot verstößt (dies gilt natürlich auch für § 622 Abs. 2, Satz 2 BGB, auf dieser Vorschrift beruht nämlich hier die Regelung im BRTV-Bau.

Witterungsbedingt darf das Arbeitsverhältnis nicht im Zeitraum vom 1. November bis 31. März gekündigt werden.

Zugang und Kündigungsfristen

Die Berechnung der Kündigungsfrist ist nicht vom Datum der Kündigungserklärung des Arbeitgebers abhängig, sondern allein vom Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer. Wenn die Kündigungsfrist z.B. 1 Monat zum Monatsende beträgt und der Arbeitgeber schreibt am 26.04.2019 eine Kündigung zum 31.05.2019 und verschickt diese an den Arbeitnehmer und dieser bekommt die Kündigung aber erst am 1. Mai 2019, dann läuft die Kündigungsfrist erst zum 30.06.2019 ab ( + 1 Monat = der 1. Juni + zum Monatsende = 30.Juni). Wenn aber der Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage erhebt, dass bleibt es bei der in der Kündigung angegebenen Kündigungsfrist (§ 7 KSchG).

unterschiedliche Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag

Manchmal kommt es vor, dass im Arbeitsvertrag andere Kündigungsfristen stehen als im BRTV-Bau. Dann wird ein sog. Günstigkeitsvergleich nach § 4 Abs. 3 TVG vorgenommen. Es gilt dann die für einen objektiven Arbeitnehmer günstigere Regelung. Dies eine solche nicht klar ermittelt werden kann, bleibt es bei der Regelung im Tarifvertrag.

Dies ist nicht ganz einfach. In der Regel wird man aber davon ausgehen, dass für den Arbeitnehmer eine längere Kündigungsfrist günstiger ist als eine kurze. Wenn also im Arbeitsvertrag die Kündigungsfristen für den Arbeitgeber länger sind, dann gilt die Frist im Arbeitsvertrag.

Ausschlussfristen im Arbeitsrecht (Bau) beachten!

Wichtig ist noch, dass der Arbeitnehmer z.B. beim ausstehenden Lohn immer auf die Ausschlussfristen des BRTV-Bau achten sollte.

Anwalt Arbeitsrecht Berlin – Rechtsanwalt A. Martin

Arbeitnehmerkündigung: Der Arbeitgeber zahlt nicht, wann kann man selbst kündigen?

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Der Arbeitgeber zahlt nicht, wann kann man selbst kündigen?

Die Zahlung des Arbeitslohnes ist die Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers. Der Arbeitnehmer ist in einer schwierigen Situation, wenn der Arbeitgeber nicht zahlt. Einerseits ist er auf eine pünktliche Lohnzahlung angewiesen, andererseits soll das Verhältnis zum Arbeitgeber nicht belastet werden. Es gibt aber Situationen, in denen der Arbeitnehmer einen Schlussstrich ziehen muss, die Frage ist nur, wie lange muss der Arbeitslohn ausstehen, damit der Arbeitnehmer selbst kündigen kann.

Eigenkündigung bei ausstehenden Arbeitslohn

Der Arbeitnehmer kann nach § 626 Abs. 1 BGB das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber selbst aus außerordentlichem Grund fristlos kündigen, wenn dieser mit der Zahlung des Arbeitslohnes in Verzug ist und entweder

  • der Lohnrückstand eine nicht unerhebliche Höhe erreicht hat oder
  • der Lohnrückstand sich über einen nicht unerheblichen Zeitraum erstreckt und
  • der Arbeitnehmer den Arbeitgeber zuvor abgemahnt hat

nicht unerhebliche Höhe des Lohnrückstandes

Wann der Lohnrückstand in nicht unerheblicher Höhe besteht, ist im Gesetz nicht bestimmt. Die Rechtsprechung lässt hier – immer vom Einzelfall abhängig – schon einen Monatslohn ausreichen (so dass LAG Rheinland-Pfalz 3 SA 701/2008). Auch spielt eine Rolle, ob der Arbeitgeber das erste Mal unpünktlich zahlt oder zuvor bereits mehrfall in Verzug geraten ist. Unerheblich ist aber, ob der Arbeitgeber zahlungsunwillig oder zahlungsunfähig ist. Wann der Arbeitslohn fällig wird, ergibt sich aus dem Arbeitsvertrag, dem Tarifvertrag oder aus dem Gesetz (Normalfall ist der letzte Tag des Monats), bereits am nächsten Tag, der auf die Fälligkeit folgt, befindet sich der Arbeitgeber im Zahlungsverzug.

nicht unerheblichen Zeitraum in Rückstand

Wann ein nicht unerheblicher Zeitraum des Zahlungsverzuges vorliegt, ist ebenfalls nicht im Gesetz bestimmt. Die Rechtsprechung gibt hier keine starre Regelung vor. Es kommt immer auf den Einzelfall an. Es wird zum Teil aber bereits eine Woche (LAG Rheinland-Pfalz) des Zahlungsverzuges für ausreichend gehalten. Zumindest dann, wenn der Rückstand auch erheblich ist und der Arbeitgeber bereits zuvor unpünktlich gezahlt hatte.

Wichtig ist, dass die beiden Kündigungsgründe – Lohnrückstandshöhe und Lohnrückstandszeitraum – ineinander greifen.

Abmahnung des Arbeitgebers durch den Arbeitnehmer

Ebenso, wie der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vor einer außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses abmahnen muss, muss dies auch der Arbeitnehmer tun. Dies gilt auch bei Eigenkündigungen aufgrund des ausstehenden Arbeitslohnes. Die Rechtsprechung hält nur in Ausnahmefällen eine Abmahnung für entbehrlich. Dies sind Fälle, in denen eine schwerwiegende Pflichtverletzung seitens des Arbeitgeber besteht, die ohne weiters erkennbar ist, wie zum Beispiel der Rückstand von mehreren Monatslöhnen oder Selbstmahnung des Arbeitgebers.

Rechtsanwalt A. Martin – Arbeitsrecht Berlin

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin
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Kündigungsfristen im Arbeitsrecht: Darauf sollte man achten!

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Kündigungsfristen im Arbeitsrecht: Darauf sollte man achten!

Die Kündigungsfristen sind immer noch ein Standardthema bei vielen Kündigungen. Obwohl eigentlich die Kündigungsfristen für Arbeitsverhältnisse deutlich im Gesetz stehen, werden hier trotzdem häufig von den Arbeitgebern Fehler gemacht. Der Grund dafür liegt darin, dass es viele Abweichungen vom Gesetz gibt.

die Kündigungsfristen im Gesetz – § 622 BGB

Die gesetzlichen Fristen des § 622 BGB lauten:

(1) Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.

(2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die  Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen


1. zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,

2.

fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,

3.

acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,

4.

zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,

5.

zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,

6.

15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,

7.

20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.


Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahrs des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt.

(3) Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.

(4)Von den Absätzen 1 bis 3 abweichende Regelungen können durch Tarifvertrag vereinbart werden.Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags gelten die abweichenden tarifvertraglichen Bestimmungen zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, wenn ihre Anwendung zwischen ihnen vereinbart ist.

(5)Einzelvertraglich kann eine kürzere als die in Absatz 1 genannte Kündigungsfrist nur vereinbart werden,

1.
wenn ein Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt ist; dies gilt nicht, wenn das Arbeitsverhältnis über die Zeit von drei Monaten hinaus fortgesetzt wird;

2.

wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt und die  Kündigungsfrist vier Wochen nicht unterschreitet.

Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen. Die einzelvertragliche Vereinbarung längerer als der in den Absätzen 1 bis 3 genannten Kündigungsfristen bleibt hiervon unberührt.

(6) Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.

Zusammengefasst heißt dies:

Probezeit – längstens für 6 Monate: Frist = 2 Wochen

Grundsatz: Kündigungsfrist beträgt 4 Wochen (nicht 1 Monat, dies ist etwas anderes!)  zum 15. oder zum Monatsende

ansonsten: Wenn das Arbeitsverhälnis wenigstens …

  1. 2 Jahre bestanden hat, 1 Monat zum Ende eines Kalendermonats,
  2. 5 Jahre bestanden hat, 2 Monate zum Ende eines Kalendermonats,
  3. 8 Jahre bestanden hat, 3 Monate zum Ende eines Kalendermonats,
  4. 10 Jahre bestanden hat, 4 Monate zum Ende eines Kalendermonats,
  5. 12 Jahre bestanden hat, 5 Monate zum Ende eines Kalendermonats,
  6. 15 Jahre bestanden hat, 6 Monate zum Ende eines Kalendermonats,
  7. 20 Jahre bestanden hat, 7 Monate zum Ende eines Kalendermonats.

Es dürfen keine kürzeren Fristen vereinbart werden.

Ausnahmen:

  1. durch Tarifvertrag (siehe Bundesrahmentarifvertrag Bau)
  2. bei Aushilfen
  3. in Kleinbetrieben, aber nicht kürzer als 4 Wochen
  4. in Rahmen einer Probezeitvereinbarung
  5. Arbeitnehmer, die das 25 Lebensjahr nicht vollendet haben (strittig; a.A. Landesarbeitsgericht Berlin nimmt Verstoß der gesetzlichen Vorschrift gegen das Diskriminierungsverbot an!)

Sonderfälle:

1. Elternzeit = Kündigungsfrist = 3 Monate zum Ene der Elternzeit

2. Schwangerschaft = Kündigungsverbot

3. Muttschutz = Kündigungsverbot

  • während Schwangerschaft
  • während Elternzeit
  • ansonsten bis 4 Monate nach der Entbindung

4. Pflege = Kündigungsverbot für pflegende Angehörige

5. Schwerbehinderte = 4 Wochen + Zustimmung des Integrationsamtes

Welche Sonderregelungen gelten bei Kündigungen nach sog. Altverträgen?

Die Regelung über die Kündigungsfristen im BGB in der heutigen Form  gibt es seit dem 15.10.1993. In vielen Altverträgen sind andere Kündigungsfristen vereinbart worden.

Es kommt darauf an, wie so häufig in juristischen Fragen:

  1. wird auf das Gesetz Bezug genommen, dann gilt die gesetzliche (heutige) Regelung des BGB (z.B. mit gesetzlicher Kündigungsfrist), denn die Parteien haben sich ja an das Gesetz orientiert und müssen von daher mit Änderungen der Vorschriften rechnen
  2. ohne Bezug auf das Gesetz verbleibt es bei der Regelung im Arbeitsvertrag auch wenn diese schlechter ist als die gesetzliche RegelungRechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin – A. Martin