verhaltensbedingte Kündigung

Kündigung – Rufe auf Mallorca „Ausländer raus“

Gepostet am Aktualisiert am



Im Juni 2017 breitete eine Gruppe junger Männer während des Auftritts einer Sängerin in einer Diskothek auf Mallorca eine schwarz-weiß-rote Flagge aus, die einer Reichskriegsflagge nachempfunden war. Es sollen dort Rufe „Ausländer raus!“ gefallen sein. Der Kläger / Arbeitnehmer war in dieser Disko. Ob er sich an den Ausrufen beteiligt hatte und ob er in der Gruppe agierte, war umstritten.

Die Arbeitgeberin/VW befragte den Kläger zum Vorfall und zu einer Mitgliedschaft bei den „Hammersteins“, nach dem eine Zeitung den Kläger interviewt hatte. Danach wurde er bezahlt von der Arbeit freigestellt.

Mit der Zustimmung des Betriebsrats sprach dann VW dem Kläger eine außerordentliche fristlose, hilfsweise eine fristgemäße Tat- und Verdachtskündigung aus verhaltens- und personenbedingten Gründen aus.

Der Kläger/Arbeitnehmer erhob daraufhin Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht und trug vor, er sei an dem Vorfall nicht beteiligt gewesen und habe sich nur abseits der Gruppe bewegt. Weiter meinte er, dass es für die Berechtigung einer Kündigung komme es nur auf sein Verhalten am Arbeitsplatz ankomme. Weiter stellte er einen Antrag auf Weiterbeschäftigung.

Die Beklagte/VW hat vorgetragen, der Kläger habe sich in der Öffentlichkeit mit rechtsradikalem und verfassungswidrigem Verhalten dargestellt. Die Personengruppe habe in der Diskothek auch die Worte „Ausländer raus!“ gerufen. Darüber hinaus hätten zahlreiche Medien über das Verhalten des Klägers und seine Zugehörigkeit zur rechtsradikalen Szene berichtet.

Weiter trug die Beklagten vor, dass der Kläger schon zuvor wegen seiner Gesinnung und seines Wirkens für die sog. Hammerskins im medialen Fokus gestanden und auch über den öffentlichen Bereich seines Facebook-Profils fremdenfeindliche Äußerungen geteilt habe. Da in ihrem Unternehmen Mitarbeiter aus 114 Nationen tätig seien, treffe sie eine besondere Verantwortung, gegen jede Form von Fremdenfeindlichkeit oder rassistischem Gedankengut vorzugehen.

Die Beklagte meint, dass der Kläger sowohl gegen die für alle Beschäftigten verbindlichen Verhaltensgrundsätze als auch gegen die Betriebsvereinbarung zum partnerschaftlichen Verhalten am Arbeitsplatz verstoßen habe.

Sie meinte weiter, dass ein Auflösungsantrag wenigstens gerechtfertigt sei, denn Mitarbeiter seien aufgrund der Gesinnung des Klägers nicht mehr bereit, mit diesem zusammenzuarbeiten.

Das Arbeitsgericht hatte sodann dem Arbeitnehmer Recht gegeben und den Kündigungsschutzantrag stattgegeben und den Auflösungsantrag der Beklagten zurückgewiesen.

Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen (Urteil vom 21. März 2019 – 13 Sa 371/18) hatte über die Berufung der Volkswagen AG zu entscheiden. Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer fristlosen, hilfsweise fristgemäßen Kündigung und um Weiterbeschäftigung. Das LAG Niedersachsen gab dem Arbeitnehmer Recht und wies die Berufung von VW zurück.

Das LAG Braunschweig führte dazu aus:

Die Berufung der Beklagten hatte keinen Erfolg. Die Kündigung ist unwirksam. Es handelt sich um ein außerdienstliches Verhalten, das keine Nebenpflichten aus dem Arbeitsvertrag verletzt; die Beklagte ist kein öffentlicher Arbeitgeber und verfolgt auch keine politische Tendenz. Auch liegen keine hinreichenden Gründe vor, das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung aufzulösen. Daher kann der Kläger auch seine Weiterbeschäftigung verlangen; sein Begehren blieb lediglich insoweit erfolglos, als er seine Beschäftigung zu einer bestimmten Zeit, an einem bestimmten Ort und in einem bestimmten Bereich verlangt hat. Dies zu bestimmen, unterliegt dem Direktionsrecht der Arbeitgeberin.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin Marzahn-Hellersdorf

„Der Arbeitgeber behandelt uns wie Sklaven“ – Kündigung unwirksam!

Gepostet am Aktualisiert am


Der Arbeitnehmer arbeitet beim Arbeitgeber (Paketzustellungsunternehmen) als Teamleiter. Der Arbeitgeber wirft dem Arbeitnehmer vor, dass dieser im September 2014 vor dem Betriebstor Flugblätter verteilt haben soll, in denen u.a. folgend Aussagen getätigt wurden:

„ Der Arbeitgeber behandelt uns wie Sklaven“
„Den Aushilfen werden ihre elementaren Rechte genommen …
„(der Arbeitgeber) kauft sich einen unternehmensfreundlichen Betriebsrat“

Der Arbeitgeber kündigte daraufhin; die erste Kündigung scheiterte aber an einer fehlerhaften Betriebsratsanhörung. Danach kündigte der Arbeitgeber nochmals aus verhaltensbedingten Gründen.

Gegen die Kündigung wehrte sich der Arbeitnehmer mittels Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht. Er behauptete, dass er die Flugblätter nicht verteilt habe.

Ein Zeuge sagte aber später in der Beweisaufnahme aus, dass er vom Kläger/ Arbeitnehmer ein Flugblatt erhalten aber (aber nicht in der Öffentlichkeit oder am Betriebstor).

Das Arbeitsgericht Duisburg gab dem Arbeitnehmer Recht. Die hiergegen vom Arbeitgeber eingereichte Berufung zum LAG Düsseldorf (Urteil vom 16.11.2015 – 9 Sa 832/15) blieb ohne Erfolg.

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf führte dazu aus, dass zwar eine Diffamierung und Beleieidung des Arbeitsgebers ausreichend für eine verhaltensbedingte Kündigung sein kann, hier aber der Arbeitnehmer das Flugblatt nicht in der Öffentlichkeit verteilt hatte, sondern einen Arbeitskollegen privat übergeben habe. Dies reiche nicht für eine verhaltensbedingte Kündigung aus.

Anmerkung:

In der Tat macht es einen Unterschied, ob der Arbeitnehmer am Werktor steht und derartige Flugblätter an Arbeitskollegen verteilt und damit zum Ausdurck bringt, dass er sich derartige Äußerungen zu eigen macht und zur Verbreitung dieser Aussagen beiträgt oder ob er „privat“ ein Flugblatt an einen Kollegen weiterreicht (Nach dem Motto: „Schau mal, was hier steht!“). Das Vorgehen mittels einer Verdachts- und Tatkündigung wäre hier wohl aus Sicht des Arbeitgebers sinnvoll gewesen. Vielleicht hätte der Sachverhalt für eine Verdachtskündigung ausgereicht.

Rechtsanwalt Andreas Martin

LAG Hessen: Kündigung wegen private Internetnutzung während der Arbeit (Computerspiele)

Gepostet am


Ein Arbeitnehmer spielte während seiner Pausen und auch während der Arbeitszeit im Büro das Online-Spiel „Farmerama“. Der Arbeitgeber konnte nur nachweisen, dass der Arbeitnehmer während systembedingter Arbeitspausen maximal 20 min dieses obige Spiel spielte. Da der Arbeitgeber auch nicht nachweisen konnte, dass der Arbeitnehmer deshalb schlechter arbeitete, war die verhaltensbedingte Kündigung des Arbeitsverhältnisses unwirksam.

Das Landesarbeitsgericht Hessen (Urteil vom 28.5.2015 – 12 Sa 404/15) hielt die außerordentliche Kündigung des Arbeitgebers für unwirksam und meinte, dass der Arbeitgeber hier zunächst hätte abmahnen müssen.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Arbeitnehmerin will mehr Geld – Sitzstreik im Büro des Vorgesetzten – Kündigung

Gepostet am


Eine Arbeitnehmerin (hier Klägerin), die als Abteilungsleiterin für mehr als 300 Arbeitnehmer verantwortlich war, wollte mehr Geld haben. Dies sprach sie bei mehreren Gelegenheiten gegenüber ihrem Vorgesetzten/ Niederlassungsleiter an. Dieser lehnte dies ab.

Nachdem der Vorgesetzte die Forderung in einem Gespräch erneut zurückgewiesen und sodann die Klägerin zum Verlassen des Raumes aufgefordert hatte, erklärte diese, dass sie erst dann gehe, wenn ihre Forderung erfüllt werde.

Die Klägerin blieb fast 3 Stunden im Raum sitzen und „streikte“. Dabei ließ sie sich auch nicht durch einen Hinweis auf das Hausrecht, der Drohnung mit der Einschaltung der Polizei oder einer Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses beeindrucken. Auch eine Vermittlung durch ihren Ehemann und/ oder dem Betriebsrat lehnte diese ab.

Der Arbeitgeber holte dann doch die Polizei und die Klägerin verließ dann unter Polizeibegleitung den Raum.

Und damit nicht genung, es kam noch schlimmer ….

Am nächsten Tag versandte dann die Klägerin eine E-Mail an zahlreiche Empfänger, in der sie auf ihre eigene Verhaltensweise nicht einging und stattdessen das Verhalten des Niederlassungsleiters mit dem Hinweis kommentierte: „Wer solche Vorgesetzte hat, benötigt keine Feinde mehr“.

Der Arbeitgeber kündigte daraufhin außerordentlich und fristlos das Arbeitsverhältnis, hilfsweise ordentlich.

Gegen diese Kündigungen wehrte sich die Arbeitnehmer mittels Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht.

In zweiter Instanz urteilte das Landesarbeitsgericht (LAG Schleswig-Holstein 6.5.2015, 3 Sa 354/14) gegen die Arbeitnehmerin. Die außerordentliche Kündigung sei zwar aufgrund der langen beanstandungsfreien Betriebszugehörigkeit (22 Jahre) unwirksam, aber die hilfsweise ordentliche ausgesprochene Kündigung würde hier greifen.

Die Klägerin habe hier als Vorgesetze eine Vorbildfunktion gehabt. Sie habe eine erhebliche Pfichtverletzung begangen und sich auch nicht durch die Drohung die Polizei zu rufen oder durch andere Maßnahmen von ihrem pflichtwidrigen Verhalten abringen lassen. Erschwerend kommt noch hinzu, dass die Klägerin danach noch eine E-Mail an zahlreiche Empfänger übersandt hat und dabei sehr einseitig den Sachverhalt darstellte und die Schuld auf den Arbeitgeber schob. Eine Abmahnung war hier nicht ausreichend gewesen.

Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht

Arbeitnehmer schläft mehrere Stunden am Arbeitsplatz – Kündigung unwirksam

Gepostet am


Eine Servicemitarbeiterin der Bahn (Zugbegleiterin /Bordservice) fühlte sich schlecht und setzte sich – nach Absprache mit ihrer Vorgesetzen – in ein Abteil des Zuges. Sie bat darum, dass sie bei Bedarf gerufen werde. Sie wollte sich im Abteil ausruhen.

Tatsächlich schlief die Mitarbeiterin aber ein und -da sie niemand weckte – schlief die Frau die komplette, siebenstündige Fahrt durch.

Schon vorher war die Mitarbeiterin wegen Zuspätkommens (hatte verschlafen) 2 x abgemahnt worden.

Die Bahn kündigte aufgrund dieses Vorfalls das Arbeitsverhältnis mit der Mitarbeiterin aus verhaltensbedingten Gründen (verhaltensbedingte Kündigung). Dagegen wehrte sich die Arbeitnehmerin mittels Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht Köln und gewann das Kündigungsschutzverfahren.

Das Arbeitsgericht Köln (Arbeitsgericht Köln, Urteil v. 19. 11. 2014, 7 Ca 2114/14) führte aus, dass grundsätzlich der Arbeitnehmer bei Pflichtverletzungen abzumahnen ist. Die vorherigen Abmahnungen betreffen hier nicht den gleichen Pflichtverstoß. Die Kündigung ist unwirksam.

RA A. Martin

Bahnstreik – Verspätung auf Arbeit – Kündigung möglich?

Gepostet am


Obwohl der Bahnstreik am Montag (den 10.11.2014) beendet sein wird, sind die Auswirkungen des Streiks immer noch zu spüren. Viele Arbeitnehmer sind aufgrund der ausgefallenen Züge und Stau´s auf den Straßen zu spät zur Arbeit erschienen.

Verspätung des Arbeitnehmers aufgrund des Streiks und Kündigung

Bei vielen Arbeitnehmern ist das klassiche Beispiel für eine berechtigte Kündigung die Verspätung des Arbeitnehmers (der verspätete Arbeitsantritt). In der Praxis spielt aber die außerordentliche Kündigung wegen Verspätung kaum ein Rolle, da nur selten die Voraussetzungen hierfür vorliegen. Allenfalls eine ordentliche Kündigung kann in Betracht kommen, aber auch hier ist in der Regel zuvor abzumahnen.

außerordentliche Kündigung wegen Verspätung des Arbeitnehmers

Um den Arbeitnehmer außerordentlich (verhaltensbedingt) kündigen zu können, müsste zunächst eine erhebliche Pflichtverletzung (§ 626 BGB) vorliegen. Es stellt sich schon die Frage, ob eine einmalige Verspätung eine solche Pflichtverletzung ist. Voraussetzung dafür wäre im übrigen auch,dass ein Verschulden des Arbeitnehmers vorliegt. Aber selbst, wenn reicht dies in der Regel als außerordentlicher Kündigungsgrund nicht aus.

außerordentliche Kündigung bei Zuspätkommen nur in absoluten Ausnahmefall möglich

Eine außerordentliche Kündigung wegen Verspätung des Arbeitnehmers kommt ausnahmsweise nur dann in Betracht, wenn die Unpünktlichkeit des Arbeitnehmers oder die völlig unterlassene Arbeitsaufnahme seitens des Arbeitnehmers den Grad und die Auswirkung einer beharrlichen Verweigerung der Arbeitspflicht erreicht haben (BAG Urteil vom 17.3.1988 – 2 AZR 576/87).

ordentliche Kündigung wegen Verspätung denkbar, aber mit vorheriger Abmahnung

Die wiederholte verspätete Arbeitsaufnahme des Arbeitnehmers rechtfertigt in der Regel nur eine ordentliche Kündigung.Wiederholtes unentschuldigtes Fehlen eines Arbeitnehmers ist an sich geeignet, eine verhaltensbedingte ordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Vor dem Ausspruch einer Kündigung ist aber in der Regel der Arbeitnehmer einschlägig abzumahnen. Gleiches gilt auch bei wiederholtem Zuspätkommen, wenn die einzelnen Verspätungen zwar eher gering sind, aber zu Betriebsablaufstörungen führen.

Fazit: Eine einmalige Verspätung des Arbeitnehmers wegen des Bahnstreiks rechtfertigt weder eine ordentliche, und schon gar nicht eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Allenfalls könnte man hier über eine Abmahnung nachdenken.

RA A. Martin

fristlose Kündigung ist auch während der Freistellungsphase in der Altersteilzeit möglich

Gepostet am


Ein Arbeitnehmer im öffentlichen Dienst befand sich in Altersteilzeit und zwar in der Freistellungsphase. Er beantragte verschiedene nautische Befähigungszeugnisse unter Vorspiegelung falscher Tatsachen und nutzte dabei seine Stellung im öffentlichen Dienst hierzu aus. Die Staatsanwaltschaft ermittelte und und beantragte den Erlasse eines Strafbefehls. Der Arbeitnehmer wurde mit rechtskräftigen Strafbefehl zu einer Geldstrafe von 65 Tagessätzen verurteilt. Als dies die Arbeitnehmerin erfuhr, sprach diese dem Arbeitnehmer die außerordentliche und fristlose, verhaltensbedingte Kündigung aus. Der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht. Sowohl vor dem Arbeitsgericht als auch vor dem Landesarbeitsgericht verlor der Arbeitnehmer den Prozess.

Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein PM 8/14 vom 27.5.2014) hielt die Kündigung für wirksam.

Die Kündigung des Arbeitnehmers ist trotz seiner altersteilzeitbedingten Freistellung von der Arbeit gerechtfertigt. Wegen der Schwere der Pflichtverletzungen bedurfte es hier auch keiner vorherigen Abmahnung. Gerade bei der Begehung von Straftaten muss man von einer schweren Pflichtverletzung ausgehen, die ohne vorherige Abmahnung zur Kündigung berechtigt.

Der Kläger hat im erheblichen Maße seine Treuepflicht verletzt, indem er seine Stellung im öffentlichen Dienst ausnutze, um mehrere Straftaten zu begehen. Dass sich einzelne Taten während der Freistellungsphase des Arbeitnehmers ereigneten, ist unerheblich, da die gegenseitigen arbeitsvertraglichen Pflichten auch während der Freistellung weiterbestehen. Dem Kläger war auch bewusst, dass ein Arbeitgeber ein derartiges Verhalten nicht hinnehmen muss; der Arbeitgeber muss grundsätzlich nicht die Begehung von Straftaten hinnehmen.

RA A. Martin

 

Kündigung wegen Veröffentlichung von Patientenfotografien auf Facebook

Gepostet am


Dass man im Normalfall Fotografien dritter Personen ohne Erlaubnis nicht ohne weiteres veröffentlichen darf, ist nachvollziehbar. Von medizinischen Personal erwartet man darüber hinaus eben auch noch im Besonderem die Wahrung der Persönlichkeitsrechte der behandelten Patienten. Darüber hinaus  sind diese zur Verschwiegenheit verpflichtet.

Sachverhalt (aus Pressemitteilung des LAG Berlin)

Das Landesarbeitsgericht Berlin (Urteil vom 11.04.2014 – 17 Sa 2200/13) veröffentlichte in seiner Pressemitteilung folgenden Sachverhalt:

Die Arbeitnehmerin wurde in einem Krankenhaus als Gesundheits- und Kinderkrankenpflegerin beschäftigt. Sie betreute auf der Kinderintensivstation ein Kind, dessen Zwillingsschwester unmittelbar nach der Geburt verstorben war und dessen Mutter sich von ihm losgesagt hatte. Die Arbeitnehmerin veröffentlichte unerlaubt Fotografien von dem Kind auf ihrem Facebook-Auftritt und versah sie teilweise mit Kommentaren; dabei wurde auch der Tod des Kindes mitgeteilt. Die Arbeitgeberin kündigte das Arbeitsverhältnis aus diesem Grund fristlos aus wichtigem Grund sowie vorsorglich fristgemäß.

Entscheidung des Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg

Das LAG hielt die Kündigung für unwirksam. Die Arbeitgeberin hätte zuvor abmahnen müssen.

Das LAG führt dazu aus:

Das Landesarbeitsgericht hat die Kündigung – ebenso wie bereits das Arbeitsgericht – für rechtsunwirksam gehalten. Zwar sei das Verhalten der Arbeitnehmerin grundsätzlich geeignet, eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu rechtfertigen. Mit einer unerlaubten Veröffentlichung von Patientenbildern werde in erheblicher Weise gegen die Schweigepflicht verstoßen und die Persönlichkeitsrechte des Patienten verletzt; dies gelte in besonderer Weise bei einer Veröffentlichung in einem sozialen Netzwerk, weil eine weitere Verbreitung der Bilder nicht kontrolliert werden könne. Das Verhalten der Arbeitnehmerin berechtige den Arbeitgeber im vorliegenden Fall jedoch lediglich zum Ausspruch einer Abmahnung, während die – außerordentliche oder ordentliche – Kündigung des Arbeitsverhältnisses unverhältnismäßig sei. Die Arbeitnehmerin hatte eine emotionale Bindung zu dem Kind aufgebaut, der sie Ausdruck verliehen hat. Das Kind war aufgrund der Bilder letztlich nicht zu identifizieren. Es wurde durch die Bilder nicht bloßgestellt; vielmehr war die Veröffentlichung geeignet, den Betrachter für das Kind einzunehmen. Bei wem die Arbeitnehmerin beschäftigt war, konnte den Bildern nicht entnommen werden; auch gab es auf ihnen keinen Hinweis darauf, dass der Arbeitgeber derartige Veröffentlichungen billigen würde. Die Arbeitnehmerin hatte die Bilder unmittelbar nach den ersten Vorhaltungen durch den Arbeitgeber von ihrem Facebook-Auftritt entfernt. Bei einer Abwägung aller Umstände konnte von dem Arbeitgeber erwartet werden, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen.

Auch diese Entscheidung zeigt, dass der Arbeitgeber grundsätzlich bei einer Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen (in der Regel) zuvor abmahnen muss. Allerdings gilt dies bei schweren Verstößen des Arbeitnehmers nicht. Hier kam der Arbeitnehmerin ihr Verhalten nach der Kündigung (Entfernung der Bilder) und vor allem der Grund für die Veröffentlichung (emotionale Bindung) zu Gute. Bei derartigen Verstößen ist es schwer abschätzbar, wie das Gericht entscheidet. Die Frage, ob der Verstoß bereits schwer genug ist für eine Kündigung ohne Abmahnung oder nicht, stellt sich in der Praxis nicht selten. Dem Arbeitnehmer ist im Zweifelsfall zur Erhebung der Kündigungsschutzklage zu raten.

RA A. Martin

Arbeitgeber droht mit Strafanzeige – Arbeitnehmer schließt Aufhebungsvertrag – Anfechtung möglich?

Gepostet am


Gerade bei Sachverhalten, bei denen eine verhaltensbedingte Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber – ggfs. sogar fristlos – in Betracht kommt, versucht nicht selten der Arbeitgeber Druck auf den Arbeitnehmer auszuüben und diesem von der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu überzeugen. Nicht selten geschieht dies im Rahmen einer Anhörung des Arbeitnehmers zu den Vorwürfen. Meist sitzt der Arbeitnehmer dann allein dem Arbeitgeber und weiteren Personen auf Arbeitgeberseite gegenüber und ist mit einer emotional sehr angespannten Situation konfrontiert. Dem Arbeitnehmer wird nahegelegt einen Aufhebungsvertrag zu unterzeichnen, für den Fall, dass er dies nicht tut, wird damit gedroht, dass man dann auf jeden Fall außerordentlich und fristlos kündigt und ggfs. noch Strafanzeige erstatten wird. Dem Arbeitnehmer wird dann meistens keine Bedenkzeit – und auch keine Möglichkeit einen Anwalt zu konsultieren – gegeben und er muss sich sofort entscheiden.

Rechtsprechung

Die Rechtsprechung schaut hier zunächst einmal auf die konkrete Situation und vor allem darauf, ob die Vorwürfe gegenüber dem Arbeitnehmer rechtmäßig waren oder nicht. Es ist durchaus möglich, dass es für den Arbeitgeber durchaus legitim ist den Arbeitnehmer bei schweren Vorwürfen vor die Wahl zu stellen. Wie gesagt, kommt es aber immer auf den Einzelfall. Die Tendenz in der Rechtsprechung geht aber dahin, dass man – gerade bei schweren Pflichtverletzungen des Arbeitnehmer, wie z.B. Straftaten – einen gewissen Druck – ja sogar die Drohung mit einer Strafanzeige durch den Arbeitgeber – zulässt.

Bundesarbeitsgericht – notarielles Schuldanerkenntnis nach Unterschlagung durch den Arbeitnehmer

Das Bundesarbeitsgericht hat bereits entschieden, dass es zulässig sei, wenn bei einer Straftat des Arbeitnehmers – hier Unterschlagung – der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer nach dessen Anhörung- zum Notar fährt und dort ein notarielles Schuldanerkenntnis (Höhe des Schadenersatzes) durch den Arbeitnehmer errichten lässt. Die vorherige Drohung des Arbeitgebers mit einer Strafanzeige hielt das BAG nicht für unverhältnismäßig und von daher für zulässig.

Landesarbeitsgericht Hamm

Das Landesarbeitsgericht Hamm (Urteil vom 25.10.2013, 10 Sa 99/2013) hatte ebenfalls einen ähnlich gelagerten Fall zu entscheiden. Eine seit über 20 Jahren beschäftigte Krankenschwester hatte 2 Schwesternschülerinnen angewiesen – ohne ärztliche Anordnung – zum einen, einen Patienten der in der Nach häufig klingelte mit Beruhigungsmitteln ruhig zu stellen und einen anderen Patienten, der ebenfalls oft klingelte, da er auf Toilette musste zu katheterisieren.

Es kam zum Personalgespräch und der Krankenschwester wurde der Abschluss eines Aufhebungsvertrages nahegelegt. Für den Fall, dass die Krankenschwester dies ablehnen würde, drohte der Arbeitgeber mit einer Strafanzeige. Es kam zum Abschluss des Aufhebungsvertrages.

Die Arbeitnehmerin / Krankenschwester erklärte aber später die Anfechtung des Aufhebungsvertrages wegen widerrechtlicher Drohung nach § 123 I BGB und erhob Klage vor dem Arbeitsgericht Iserlohn (Urteil vom 11.12.12 – 4 Ca 1201/12) und begehrte die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch den Aufhebungsvertrag beendet wurde. Das Arbeitsgericht wies die Klage ab.

Die Arbeitnehmerin erhob hiergegen Berufung vor dem LAG Hamm, welche ebenfalls ohne Erfolg war:

Die 10. Kammer des LAG lies offen, ob es tatsächlich eine Drohung mit einer Strafanzeige gegeben habe. Selbst wenn dies so wäre, wäre dies rechtlich nicht zu beanstanden. Dabei ist zu berücksichtigen, dass die gegen die Arbeitnehmerin erhobenen Vorwürfe nachvollziehbar und sehr schwerwiegend waren. Vor diesem Hintergrund könne ein vernünftiger Arbeitgeber eine Strafanzeige in Betracht ziehen. Von daher läge keine wiederrechtliche Drohung vor, welche Voraussetzungen für eine erfolgreiche Anfechtung der Krankenschwester gewesen wäre.

RA A. Martin

Arbeitnehmer fast Azubi an die Brust – Kündigung wegen sexueller Belästigung wirksam?

Gepostet am


vor Kündigung in der Regel abmahnen

Wie ich bereits schon häufiger ausgeführt habe, kann auch eine Nebenpflichtverletzung eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen. Dabei gilt der Grundsatz, dass bei steuerbaren Verhalten des Arbeitnehmers in der Regel vor einer verhaltensbedingten Kündigung abzumahnen ist. Dem Arbeitnehmer soll nochmals sein vertragswidriges Verhalten vor Augen geführt werden und er soll darüber hinaus gewarnt werden für den Fall der Wiederholung.

Kündigung ohne vorherige Abmahnung

Bei schweren Pflichtverletzungen ist eine Kündigung auch ohne vorherige Abmahnung gerechtfertigt, insbesondere dann, wenn das Vertrauensverhältnis zum Arbeitgeber stark beschädigt ist, z.B. bei der Unterschlagung oder den Diebstahl von Firmenvermögen.

Sachverhalt: sexuelle Belästigung

Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen (Urteil vom 6.12.2013 – 6 Sa 391/13) hatte über einen Fall sexueller Belästigung eines Arbeitnehmers gegenüber einer Auszubildenden zu entscheiden. Ein seit 1982 beschäftigter Arbeitnehmer (53 Jahre/ Krankenpfleger) fragte die Azubi im Frühstücksraum, ob ihre Oberweite „echt“ sei und er ihre Brüste berühren dürfe. Einen Tag später umarmte er die Azubi, versuchte diese zu küssen und fasste diese an deren Brust. Der Arbeitnehmer/ Kläger wurde angehört; später auch der Betriebsrat. Der Arbeitgeber sprach sodann dem Arbeitnehmer die außerordentliche und fristlose Kündigung aus, hilfsweise mit sozialer Auslauffrist. Dagegen wehrte sich der Kläger mittels Kündigungsschutzklage sowie Zahlungsklage.

Vor dem Arbeitsgericht Braunschweig (Urteil vom 15.8.2013 – 8 Ca 139/13) gewann der Arbeitnehmer. Der Arbeitgeber ging in Berufung und gewann in der der 2. Instanz vor dem LAG Niedersachens.

Die Entscheidung des LAG

Das LAG Niedersachen hält die Kündigung für wirksam und sah in dem Verhalten des Arbeitnehmers /Klägers eine sexuelle Belästigung nach § 3 Abs. 4 AGG und meinte, dass der Arbeitgeber hier ohne vorherige Abmahnung  außerordentlich kündigen durfte.

Das LAG führte dazu aus:

Das Verhalten des Klägers am 15. und 16.10.2012 rechtfertigt „an sich“ eine außerordentliche Kündigung.
40
a) Sexuelle Belästigungen im Sinne von § 3 Abs. 4 AG stellen nach § 7 Abs. 3 AGG eine Verletzung vertraglicher Pflichten dar. Sie sind „an sich“ als wichtiger Grund nach § 626 Abs. 1 BGB geeignet. Ob die sexuelle Belästigung im Einzelfall eine außerordentliche Kündigung rechtfertigt, ist abhängig von den Umständen des Einzelfalles, u.a. von ihrem Umfang und ihrer Intensität (vgl. BAG, 09.06.2011 – 2 AZR 323/10 – NZA 2011, 1342). Eine sexuelle Belästigung im Sinne von § 3 Abs. 4 AGG liegt vor, wenn ein unerwünschtes sexuell bestimmtes Verhalten, wozu unerwünschte sexuelle Handlungen und Aufforderungen zu diesen, sexuell bestimmte körperliche Berührungen, Bemerkungen sexuellen Inhalts sowie unerwünschtes Zeigen von pornografischen Darstellungen gehören, bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird, insbesondere wenn ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entmündigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird. Im Unterschied zu § 3 Abs. 3 AGG können danach auch einmalige sexuell bestimmte Verhaltensweisen den Tatbestand einer sexuellen Belästigung erfüllen. Das jeweilige Verhalten muss bewirken oder bezwecken, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird. Ausschlaggebend ist entweder das Ergebnis oder die Absicht. Dabei genügt für das Bewirken der bloße Eintritt der Belästigung. Gegenteilige Absichten oder Vorstellungen der für dieses Ergebnis aufgrund ihres Verhaltens verantwortlichen Person spielen keine Rolle. Auch vorsätzliches Verhalten ist nicht erforderlich. Ebenso wenig ist maßgeblich, ob die Betroffenen ihre ablehnende Einstellung zu den fraglichen Verhaltensweisen aktiv verdeutlicht haben. Entscheidend ist allein, ob die Unerwünschtheit der Verhaltensweise objektiv erkennbar war (vgl. nur BAG, 09.06.2011 – 2 AZR 323/10 – a.a.O., Hess. LAG, 27.02.2012 – 6 Sa 1357/11 – LAGE § 626 BGB, 2012 Nr. 37).

………..

Dabei handelt es sich ohne Zweifel um eine Bemerkung sexuellen Inhalts, die die Auszubildende auf ihre Brüste reduzierte und sie damit in ihrer Würde verletzte. Zwar hat Frau D. eingeräumt, dass sie auf eine entsprechende Frage von Seiten des Klägers erklärt habe, dass es ihr nicht unangenehm gewesen sei, über so was zu reden. Das AGG geht jedoch nicht davon aus, dass die Belästigte den Störer zunächst „abmahnen“ muss. Für den 53-jährigen Kläger war objektiv erkennbar, dass es eindeutig unangemessen ist, eine 18-jährige Auszubildende nach der Echtheit ihrer Oberweite zu fragen. Daran konnten für ihn keinerlei Zweifel bestehen. Die Vorfälle am 16.10.2012 stellen ebenfalls eindeutige sexuelle Belästigungen im Sinne von § 3 Abs. 4 AGG dar. Der Kläger hat an diesem Tag Frau D. nicht nur in den Arm genommen, sondern ihr mit einer Hand auf die Brust gefasst und versucht sie auf den Mund zu küssen. Eine versehentliche Berührung scheidet unter diesen Umständen eindeutig aus. Vielmehr ist der Kläger unter Missachtung des elementarsten Schamgefühls die Auszubildende körperlich angegangen. Bei der Berührung der Brust handelt es offensichtlich um einen Eingriff in die körperliche Intimsphäre, der immer objektiv als sexuelle bestimmt im Sinne von § 3 Abs. 4 AGG anzusehen ist. Die Brust stellt eine Tabuzone dar (vgl. LAG Mecklenburg-Vorpommern, 14.08.2012 – 5 Sa 324/11 – ARB RB 2012, 365). Gleiches gilt ohne Frage auch für den Kuss auf den Mund. Die Verbindung dieser Verhaltensweisen mit einem „in den Arm nehmen“, woraufhin die Entzugsmöglichkeiten für Frau D. reduziert waren, haben Frau D. zum Objekt des klägerischen Begehrens gemacht. Sie sind als unerwünschte sexuelle Handlungen zu qualifizieren, die die Auszubildende Frau D. in ihrer Würde verletzt haben. Es ist nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme und dem gesamten Inhalt der mündlichen Verhandlung nicht ersichtlich, dass Frau D. dem Kläger in irgendeiner Weise zu erkennen gegeben hätte, für Berührungen ihrer Brust bzw. Küsse auf ihren Mund offen zu sein. Selbst wenn man zu Gunsten des Klägers davon ausgehen wollte, dass er sich durch bestimmte Verhaltensweisen von Frau D. provoziert oder ermutigt fühlen durfte, rechtfertigt das seine Übergriffe nicht. Von einem Mann im Alter des Klägers, mit seiner einschlägigen Berufserfahrung ist ohne weiteres zu erwarten, dass er auf derartige „Provokationen“ von Auszubildenden am Arbeitsplatz nicht eingeht. Unmaßgeblich ist, wie er selbst sein Verhalten eingeschätzt hat oder verstanden wissen wollte.

3. Die außerordentliche Kündigung der Beklagten ist zudem unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalls und bei Abwägung der beiderseitigen Interessen gerechtfertigt.

a) Bei der Prüfung, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegen einer erheblichen Pflichtverletzung jedenfalls bis zum Ablauf der fiktiven Kündigungsfrist am 30.06.2013 zumutbar ist, ist in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen. Es hat eine Bewertung des Einzelfalles unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen. Die Umstände, anhand deren zu beurteilen ist, ob dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung zumutbar ist oder nicht, lassen sich nicht abschließend festlegen. Zu berücksichtigen sind aber regelmäßig das Gewicht und die Auswirkung einer Vertragspflichtverletzung, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf. Auch Unterhaltspflichten und der Familienstand können je nach Lage des Falles Bedeutung gewinnen. Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn es keinen angemesseneren Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche mildere Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind. Bei Verstößen gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG, zu denen auch sexuelle Belästigungen im Sinne von § 3 Abs. 4 AGG gehören, hat der Arbeitgeber im Einzelfall die geeigneten, erforderlichen und angemessenen arbeitsrechtlichen Maßnahmen wie Abmahnung, Umsetzung, Versetzung oder Kündigung zu ergreifen. Welche er hiervon als verhältnismäßig ansehen darf, hängt ebenfalls von den konkreten Umständen des Einzelfalles ab. § 12 Abs. 3 AGG schränkt das Auswahlermessen jedoch insoweit ein, als der Arbeitgeber die Benachteiligung zu unterbinden hat. Geeignet im Sinne der Verhältnismäßigkeit sind daher nur solche Maßnahmen, von denen der Arbeitgeber annehmen darf, dass sie die Benachteiligung für die Zukunft abstellen, d. h. eine Wiederholung ausschließen. Eine Abmahnung bedarf es in Ansehung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft selbst nach Abmahnung nicht zu erwarten ist oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass eine Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich – auch für den Arbeitnehmer erkennbar – ausgeschlossen ist (vgl. nur BAG, 09.06.2011 – 2 AZR 381/10 – NZA 2011, 1027).

RA A. Martin