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Arbeitsrecht Berlin – Prozessfinanzierung?

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Häufig stellt sich die Frage bei den Mandanten, wie ein Arbeitsgerichtsprozess zu finanzieren ist. Bei einer Kündigungsschutzklage fallen ungefähr Anwaltsgebühren von €1.000,00 bis € 2.000,00 an. Die genaue Höhe der Gebühren ist abhängig vom Gegenstandswert und davon ob ein Vergleich geschlossen wurde oder nicht.

Hier gibt es neben der Eigenfinanzierung zwei Möglichkeiten:

1. Rechtschutzversicherung

Die Finanzierung der Kündigungsschutzklage über eine Rechtschutzversicherung ist die komfortabelste Variante für den Arbeitnehmer. Voraussetzung ist, dass der Arbeitnehmer rechtzeitig, also wenigsten drei Monate vor der Kündigung, eine entsprechende Versicherung für das Arbeitsrecht abgeschlossen hat. Darüber sollte sich der Arbeitnehmer, vor Beauftragung eines Rechtsanwalts, informieren. Und zwar sollte der Arbeitnehmer dabei nicht den Versicherungsmakler anrufen, der sicherlich betonen wird, dass alles versichert ist, was so gut wie nie stimmt und auch gar nicht möglich ist, sondern er sollte die Schadenhotline seines Rechtes Versicherers anrufen. Dort wird der Sachverhalt kurz erfragt und schon am Telefon mitgeteilt, ob die Sache passiert ist oder nicht.

Die Anwalt macht dann den Rest.

Auch für den Anwalt ist die Deckungszusage des Rechtschutzversicherers eine Gewährleistung dafür, dass seine Gebühren dann später übernommen werden. Zwar gibt es einige Einschränkungen im Bezug auf die Anträge, die der Rechtsanwalt hier stellen darf bzw. welche bezahlt werden und welche nicht, allerdings weiß dies ein erfahrener Rechtsanwalt von vornherein. Dies ist auch nicht problematisch.

So kann der Weiterbeschäftigungsantrag in der Regel nicht vor Scheitern der Güteverhandlung gestellt werden und wird erst nach dem Scheitern von der Versicherung Streitwert erhöhend berücksichtigt.

Dieses aber kein Problem und die Decken Zusage wird in der Regel auch kurzfristig von den Rechtsschutzversicherern erteilt. Auf keinen Fall übernehmen die Rechtsschutzversicherer aber eine außergerichtliche Vertretung. Nur in absoluten Ausnahmefällen ist dies denkbar, wenn der Arbeitnehmer gegebenfalls kompensiert Erklärungen gegenüber dem Arbeitgeber abzugeben hat, wie zum Beispiel entsprechende Hinweise eine Schwerbehinderung oder Schwangerschaft etc. Einige Rechtschutzversicherer meinen auch hier, dass der Arbeitnehmer dies selbst machen kann, was allerdings nicht überzeugend ist, da hier von der weitere Prozess abhängig ist und da die Erklärungen recht genau und eindeutig sein müssen.

 

2. Prozesskostenhilfe

Die Finanzierung eines Kündigungsrechtsstreits über Prozesskostenhilfe ist ebenfalls möglich. Hier sollte man aber ein vernünftiges Maß einhalten. Es macht keinen Sinn, wenn der Arbeitnehmer ein Dreivierteljahr beim Arbeitgeber beschäftigt ist und vielleicht nur 400 € Monat erhalten hat und dann über Prozesskostenhilfe ein Kündigungschutzverfahren anstrebt. Dabei ist zu bedenken, dass die Prozesskostenhilfe kein Geschenk des Gesetzgebers bzw. Staates ist, sondern allenfalls eine Finanzierungshilfe ähnlich wie ein Darlehen.

Der Arbeitnehmer muss nämlich wissen, dass er bis zu vier Jahre nach Abschluss des Gerichtsverfahrens jährlich unter bestimmten Fällen auch von sich aus Auskunft über seine Vermögensverrisse und Einkommensverhältnisse erteilen muss. Wenn er dann später ein ausreichen des Einkommen hat muss er die Prozesskostenhilfe zurückzahlen bzw. ist dies auch in Raten möglich.

Von daher macht es keinen Sinn, wenn der Arbeitnehmer hier eine Abfindung von vielleicht 500 bis 1.000 € erreichen möchte und die Anwaltskosten betragen ebenfalls Werte in dieser Höhe. Von daher sollte man sich dies überlegen, ob gegebenfalls selbst die Klage einreicht und nicht über ein Rechtsanwalt.

Anwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin

Arbeitslohn wann fällig?

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Arbeitslohn wann fällig?

Wann ist der Arbeitslohn eigentlich fällig?

Arbeitslohn wann fällig?
Fälligkeit des Arbeitslohnes

Die Fälligkeit ergibt sich im Normalfall aus dem Arbeitsvertrag. Dort wurde vereinbart, wann der Lohn zu zahlen ist. Ist nichts vereinbart und findet auch kein Tarifvertrag Anwendung, der eine Regelung enthält, dann gilt, dass der Arbeitslohn am letzten Werktag des Monats zu zahlen ist.

Zu beachten ist, dass in einigen allgemeinverbindlichen Tarfiverträgen, wie z.B. den BRTV-Bau die Fälligkeit geregelt ist. Danach ist der Lohn am 15. des nächsten Monats fällig.

Bei der Frage, wann der Arbeitslohn fällig ist, müssen bestimmte Fallgestaltung unterschieden werden.
Fälligkeit heißt, wann der Lohn letztendlich zu zahlen ist.


Wann ist der Lohn fällig, wenn es keinen Tarifvertrag gibt?


Wenn es kein Tarifvertrag gibt, in denen die Fälligkeit des arbeitslos geregelt ist, bestimmt sich die Fälligkeit nach dem Arbeitsvertrag.
Allerdings ist es auch so, dass die Arbeitsgerichte Regelungen im Arbeitsvertrag überprüfen und Regelung, wonach der Lohn erst zum Beispiel zum 20. des Folgemonats fällig wird, als unwirksam ansehen.
Der Grund dafür ist der, dass der Arbeitnehmer ja ohnehin schon in Vorleistung geht und einem Monat arbeitet ohne dafür sofort Geld zu bekommen.


Was ist, wenn im Arbeitsalltag keine Regelung über die Fälligkeit des Arbeitslohns steht?


Wenn es im Arbeitsvertrag keine Regelung über die Fälligkeit des Arbeitslohns gibt, dann bestimmt sich die Fälligkeit des Lohnes nach dem Gesetz. Die gesetzliche Grundlage dafür ist § 614 BGB.
Wenn der Arbeitnehmer, wie fast immer, den Lohn monatlich bekommt, dann wird der Lohn am ersten Tag des Folgemonats fällig.


Beispiel: der Arbeitnehmer arbeitet im April 2020 den vollen Monat. Es gibt kein Tarifvertrag und im Arbeitsvertrag findet sich keine Regelung über die Fälligkeit des Arbeitslohns. Dann wird der Lohn am 1. Mai 2020 zur Zahlung fällig.


Wann befindet sich der Arbeitgeber im Zahlungsverzug?

Der Arbeitgeber befindet sich im Verzug, wenn an den Lohn zum Fälligkeitsdatum nicht zahlt und zwar am nächsten Tag.


Beispiel: wie im obigen Beispiel, wurde Arbeitslohn für April am 1. Mai 2020 fällig. Im Verzug befindet sich der Arbeitgeber dann am 2. Mai 2020.


Wann wird der Mindestlohn fällig?

Der Mindestlohn beruht auf einer eigenständigen gesetzlichen Grundlage, nämlich auf dem Mindestlohngesetz. Dort ist die äußerste Fälligkeit des Mindestlohns geregelt.
Der Mindestlohn ist spätestens am letzten Bankarbeitstag des Folgemonats zu zahlen. Dieses eine erstaunliche Regelung, da die Fälligkeit des Mindestlohnes im Normalfall damit für den Arbeitnehmer schlechter geregelt ist als bei der normalen Fälligkeit des Lohnes.
In der Regel akzeptieren Gerichte Fälligkeitsregelung im Arbeitsverträgen maximal bis zum 15. Tag des Folgemonats. Der Mindestlohn kann theoretisch später gezahlt werden. Dies ist nicht verständlich.


Was passiert, wenn der Arbeitgeber den Lohn nicht rechtzeitig zahlt?


Wenn der Arbeitgeber den Lohn nicht zahlt, dann muss er Verzugszinsen zahlen. Er muss dem Arbeitnehmer darüber hinaus jeden Schaden erstatten, da durch die verspätete Zahlung des Lohnes erfolgt ist.
Eine sogenannte Unkostenpauschale/Verzugspauschale in Höhe von 40 € muss der Arbeitgeber an den Arbeitnehmer bei verspäteter Lohnzahlung nicht zahlen. Das Bundesarbeitsgericht hat bereits entschieden, dass die Schadenpauschale beim Zahlungsverzug im Arbeitsrecht keine Anwendung findet.
Dies ist nicht zu begrüßen, da letztendlich es für den Arbeitgeber meistens unschädlich ist, den Loh nicht rechtzeitig zu zahlen.


Der Grund dafür ist der, dass auch der Schadensersatzanspruch ein zahnloser Tiger ist. Dabei Nehmer muss nachweisen, dass er durch die verspätete Zahlung einen Schaden erlitten hat. Im Normalfall kann dies maximal dann der Fall sein, wenn er zum Beispiel ein Überziehungskredit in Anspruch nehmen wird und die entsprechenden Zinsen sind dann der Schaden.


Zu beachten ist auch, dass der Arbeitnehmer sein Leben so organisieren muss, dass er bei verspäteter Zahlung nicht eine maximalen Schaden erleidet.
Von daher ist es recht schwierig Schadensersatzansprüche bei verspielter Lohnzahlung durchzusetzen.


Muss der Arbeitgeber bei verspäteter Lohnzahlung die Anwaltskosten des Arbeitnehmers übernehmen?


Dies muss der Arbeitgeber nicht. Im Arbeitsrecht besteht im außergerichtlichen Bereich und in der ersten Instanz die Sonderregelung, dass der Arbeitnehmer und auch der Arbeitgeber immer die eigenen Anwaltskosten zahlen muss. Die Erstattung von Anwaltskosten, zum Beispiel als Verzugsschaden für eine Mahnung ist im Arbeitsrecht nicht vorgesehen. Der Arbeitnehmer muss also für die Mahnung den Anwalt selbst bezahlen und bekommt die Anwaltskosten auch nicht erstattet.


Muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Anwaltskosten für die Lohnklage zahlen?


Schlimmer noch, der Arbeitnehmer kann auch bei der Klage vor dem Arbeitsgericht seiner Anwaltskosten nicht vom Arbeitgeber erstattet verlangen, auch wenn dieser bereits lange im Zahlungsverzug mit der Lohnzahlung ist.


Was bringt das arbeitsrechtliche Mahnverfahren?


Das Mahnverfahren im Arbeitsrecht bringt sehr wenig. Es besteht hier sogar die Gefahr, dass dies im Endeffekt viel länger dauert als eine Lohnklage. Dem Arbeitnehmer wird man in der Regel immer zu Lohnklage raten, ob dies nun über ein Rechtsanwalt geschieht, oder der Arbeitnehmer selbst die Klage einreicht, kommt auf den Einzelfall an, insbesondere auf die Höhe des ausstehenden Lohnes.


Kann der Arbeitslohn verfallen?


Was viele Arbeitnehmer nicht wissen ist, dass es im Arbeitsrecht häufig Ausschlussfristen gibt. Diese befinden sich oft in Arbeitsverträgen und in fast jedem Tarifvertrag.


Nach dem Ausschlussfristen verfallen Ansprüche wenn Sie nicht innerhalb einer bestimmten Zeit gegenüber der Gegenseite geltend gemacht werden. Bei doppelten Ausschlussfristen muss Darüber hinaus bei Ablehnung des Anspruchs oder bei Nichtreaktion auf das Aufforderungsschreiben eine Klage beim Arbeitsgericht erfolgen. Andernfalls sind die Ansprüche verfallen.


Diese Ausschlussfristen können recht kurz sein. In Arbeitsverträgen müssen die Regelungen wenigstens dreimal drei Monate betragen bei der sogenannten doppelten Ausschlussfrist.


In Tarifverträgen können diese Ausschlussfristen aber deutlich kürzer sein. Diese können zum Beispiel zwei Monate betragen. Der Arbeitnehmer muss sich also immer informieren, ob auf sein Arbeitsverhältnis ein Tarifvertrag Anwendung finde. Die Ausschlussfristen stehen meistens am Ende des Tarifvertrages.

Darf der Arbeitnehmer beim Zahlungsverzug des Arbeitgebers mit dem Lohn das Arbeitsverhältnis außerordentlich kündigen?


Eine außerordentliche Kündigung ist grundsätzlich für den Arbeitnehmer möglich. Allerdings muss der Arbeitgeber erheblichem Zahlungverzug sein, im Normalfall wenigstens mit zwei Löhnen. Darüber hinaus sollte der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber auf jeden Fall eine Frist zur Zahlung setzen, diesen also anmahnen. Die Voraussetzungen einer außerordentlichen Kündigung sind auch für den Arbeitnehmer recht hoch. Nur weil der Arbeitgeber zehn Tage im Verzug ist, wird mit Sicherheit keine außerordentliche Kündigung auf Seiten des Arbeitnehmers möglich sein.

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin

Abfindungsvergleich vor dem Arbeitsgericht?

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Abfindungsvergleich vor dem Arbeitsgericht?

Die überwiegende Anzahl der Kündigungsschutzklage enden durch Vergleich in der Güteverhandlung beim Arbeitsgericht (z.B. auch beim Arbeitsgericht Berlin).

Der Arbeitgeber will den Arbeitnehmer nicht weiter beschäftigen, hat aber vor einer Niederlage vor dem Arbeitsgericht Angst. Der Arbeitnehmer, der sich gegen die Kündigung mittels Kündigungsschutzklage gewehrt hat, will beim Arbeitgeber nicht mehr arbeiten. Die Lösung ist dann der Vergleich.

Abfindungsvergleiche werden häufig in kündigungsrechtlichen Streitigkeiten vor dem Arbeitsgericht geschlossen. Der Grund dafür ist der, dass der Arbeitgeber oft im Kündigungsschutzverfahren nicht besonders gute Karten hat. Wenn das Kündigungsschutzgesetz auf das Arbeitsverhältnis des Anwendung findet, dann braucht der Arbeitgeber einen Kündigungsgrund. Er kann nur personenbedingt, verhaltensbedingt oder betriebsbedingt das Arbeitsverhältnis kündigen. Die häufigste Kündigungsart ist die betriebsbedingte Kündigung. Die Voraussetzung dafür sind aber trotzdem recht hoch. Oft entscheidet der Arbeitgeber aus rein emotionalen Motiven und kündigt einem Arbeitnehmer ohne dass tatsächlich ein Kündigungsgrund dafür im ausreichenden Maße vorliegt.
 
Wenn der Arbeitnehmer dann gegen die Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreicht, dann weiß der Arbeitgeber meistens schon, dass er das Verfahren wahrscheinlich verlieren würde.
 
Die einzige Möglichkeit die darin besteht, zu verhindern, dass der Arbeitnehmer letztendlich später weiter zu beschäftigen ist, besteht für den Arbeitgeber darin, dass er dem Arbeitnehmer eine Abfindung anbietet.
 
Zu beachten ist dabei, dass es oft keinen Anspruch des Arbeitnehmers auf Abfindung gibt. Ein solcher Abfindungsanspruch, der einklagbar ist, besteht äußerst selten.
 
Der Weg des Arbeitnehmers zu Abfindung besteht also nur darin Kündigungsschutzklage einzureichen.
 
Im Gütetermin kommt es dann zu einer Vergleichsverhandlungen und in den meisten Fällen wird die Güteverhandlung beim Kündigungrechtsstreit durch einen Vergleich beendet. Dies ist der sogenannte gerichtliche Abfindungsvergleich.
 
Der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf diesen Vergleich, aber oft wird das Kündigungsschutzverfahren durch eine solche vergleichsweise Regelung beendet.
 
Welchen Inhalt sollte ein Abfindungsvergleich enthalten?
 
Der gerichtliche Abfindungsvergleich enthält natürlich als eine der wichtigsten Regelungen wann das Arbeitsverhältnis endet.
 
Mais ist dies bereits im ersten Absatz geregelt. Aber hinaus ist auch geregelt, ob das Arbeitsverhältnis betriebsbedingt oder aus anderen Gründen beendet wird. Wichtig ist, dass keine neue Kündigung ausgesprochen wird, wenn das Ende das Arbeitsverhältnis anders ist als in der ursprünglichen Kündigung erwähnt.
 
Eine solche Regelung über das Ende des Arbeitsverhältnis könnte wie folgt lauten:
 
1. Die Parteien sind sich darüber einig, dass das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis durch die Kündigung des Beklagten vom 20.10.2020 zum einen 30. ersten 2021 aus betriebsbedingten Gründen beendet worden ist.
 
Weiter wäre da noch zu regeln, was bis zum Ende des Arbeitsverhältnis es geschieht. Oft soll der Arbeitnehmer freigestellt werden, natürlich unter Fortzahlung der Vergütung.
 
Meist wird dann geregelt:
der Beklagte stellt den Kläger unter Fortzahlung der Vergütung bis zum Beendigungstermin unwiderruflich frei.
 
Sinnvoll ist es auch, trotzdem noch eine Regelung über die Lohnfortzahlung bzw. Lohnzahlung bis zum Ende des Arbeitsverhältnis aufzunehmen.
 
Diese könnte dann lauten:
die Beklagte rechnet das Arbeitsverhältnis des Klägers auf Basis einer monatlichen Vergütung von 2500 € brutto bis zum Beendigungstermin ab, erteilt die Lohnabrechnung und übersende diese an den Kläger und zahlt die sich daraus ergebende Nettobeträge an den Kläger aus.
 
 
Darüber hinaus findet man in Abfindungsvergleichen oft auch eine Regelung über die Abfindungszahlungen..
 
Wichtig ist hierbei, dass die Abfindungshöhe natürlich genau benannt ist. Weiter sollte man mit aufnehmen, dass sie Abfindung bereits vererbt war ist. Wenn im Bezug auf die Fälligkeit der Zahlung der Abfindung keine Regelung erfolgt, dann wird die Abfindung mit Ende des Arbeitsverhältnis ist fällig.
 
Eine solche Regelung könnte lauten:
die Beklagte zahlt an den Kläger für den Verlust des Arbeitsplatzes eine Abfindung gemäß den Paragrafen 9,10 Kündigungsschutzgesetz in Höhe von 10.000 € brutto. Die Abfindung ist bereits vererbbar und zum Beendigungstermin zur Zahlung fällig. Weiter ist es sinnvoll zu regeln, was mit dem Urlaubsanspruch ist. Oft hatte Arbeitnehmer noch einen Urlaubsanspruch und der Arbeitgeber möchte aber, dass mit der Zahlung der Abfindung und des Lohnes alle Ansprüche erledigt sind. Insbesondere soll der Urlaubsanspruch sich nicht in einem Entgeltanspruch umwandeln, sodass der Arbeitnehmer nach Beendigung keinen Urlaubsabgeltungsanspruch mehr hat.
 
Hiermit oft ein sogenannter Tatsachenvergleich geschlossen.
 
Dieser könnte lauten:
die Parteien sind sich darüber einig, dass der Kläger sein gesamten Urlaub in Natur erhalten hat.
 
Darüber hinaus findet man in fast jedem arbeitsgerichtlichen Vergleich auch eine Regelung über das Arbeitszeugnis. Dies ist auch sinnvoll. Man will dadurch Streitigkeiten, die zur in späteren Zeitpunkt im Bezug auf das Zeugnis entstehen können, verhindern.
 
Äußerst sinnvoll für den Arbeitnehmer ist es, wenn sofort eine Note im Zeugnis vereinbart wird. Ansonsten kann es durchaus später Streitigkeiten über die Verhalten Beurteilung und die Leistungsbeurteilung des Arbeitnehmers geben. Es ist besser als Note ein gut zu vereinbaren als ein sehr gut. Ein sehr gut sieht unnatürlich aus und weckt Misstrauen beim zukünftigen potentiellen Arbeitgeber.
 
Weiter kann man auch regeln, dass der Arbeitnehmer einen Zeugnisentwurf fertigen darf und der Arbeitgeber nur aus wichtigem Grund von diesem Zeugnisentwurf abweichen darf. Dies sollte man dann machen, wenn zu befürchten ist, dass der Arbeitgeber später wahrscheinlich nicht mit der notwendigen Sorgfalt das Zeugnis erstellen wird.
 
Eine solche Regelung über das Arbeitsamtes könnte lauten:
 
Die Beklagte verpflichtet sich dem Kläger ein Arbeitszeugnis in qualifizierter Form zu erteilen und zu übersenden. Die Parteien sind sich weiter einig, dass sowohl die Verhaltensbeurteilung als auch die Leistungsbeurteilung im Arbeitszeugnis der Note gut entspricht. Dem Kläger bleibt vorbehalten ein Entwurf des Zeugnisses zu fertigen und an den Beklagten zu übersenden. Der Beklagte darf nur aus wichtigem Grund von Entwurf des Klägers abweichen.
 
Herausgabe von Gegenständen und Arbeitsmaterialien
 
Es kann oft vorkommen, dass der Arbeitnehmer noch Arbeitsmaterialien und Betriebsmittel des Arbeitgebers hat. Eine Regelung im Aufhebungsvertrag bzw. im Abwicklungsvertrag oder im Arbeitsgericht den Vergleich dazu ist notwendig, wenn man am Schluss des Vertrages regelt, dass alle Ansprüche mit dem Vergleich erledigt sind. Wichtig ist, dass eine solche Regelung über die Herausgabe von Gegenständen nur dann vollstreckbar ist und etwas nützt, wenn die Gegenstände genau bezeichnet werden. Dies gilt natürlich auch, wenn der Arbeitgeber noch Gegenstände des Arbeitnehmers hat.
 
Eine solche Regelung könnte lauten:
der Arbeitnehmer wird bis zum 31. Januar 2021 den Arbeit Laptop des Arbeitgebers vom Typ MacBook er, 2015 mit der Seriennummer. … An den Arbeitgeber herausgeben.
 
Oft bestehen Arbeitgeber darauf, zumindest dann wenn das Arbeitsverhältnis bereits zeitig beendet ist, dass am Schluss des Vergleiches sich eine Klausel befindet, wonach alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis mit dem Vergleich erledigt sind. Eine solche Klausel kann sehr gefährlich sein, aber nicht nur für den Arbeitnehmer. Es ist denkbar, dass der Arbeitnehmer zum Beispiel noch ein Dienstwagen hat und diese im Vergleich nicht berücksichtigt wurde und der Arbeitgeber auf die ausgelost Ausgleichsklausel besteht. Dann kann es durchaus schwierig werden für den Arbeitgeber noch den Dienstwagen zu erhalten bzw. ist mit erheblichen Aufwand verbunden diesen heraus zu verlangen.
 
Eine solche Klausel könnte lauten: mit Erfüllung des Vergleiches sind sämtliche Ansprüche der Parteien und einander aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, egal ob bekannt oder unbekannt, endgültig erledigt.
 
Man muss nicht weiter betonen, dass letztendlich nur ein auf das Arbeitsrecht Spitzel Lisette Anwalt überblicken kann, ob ein entsprechen der Vergleich richtig formuliert ist oder nicht. Insbesondere bei der Frage der Abfindung und zwar nicht nur bei der Höhe, sondern auch bei der Formulierung der Abfindungszahlungen können sich Fehler einschleichen.
 
Mir selbst ist es schon passiert, dass beim Arbeitsgericht der Richter eine Regelung mit aufnehmen wollte, wonach bei Rechtskraft des Vergleiches die Abfindung zur Zahlung fällig wird. Da Vergleiche niemals rechtskräftig werden können, wäre eine solche Klausel für den Arbeitnehmer tödlich. Der Arbeitnehmer könnte dann seinen Abfindungsanspruch nicht mehr verstecken und auch nicht normal einklagen. Faktisch heißt dies, der Arbeitnehmer hat keine Chance die Abfindung, die im Vergleich geregelt wäre, auch zu bekommen.

Kostentragung in der I. Instanz im arbeitsgerichtlichen Verfahren

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Kostentragung in der I. Instanz im arbeitsgerichtlichen Verfahren – Arbeitsrecht Berlin

Die Kostentragung im arbeitsgerichtlichen Verfahren in der I. Instanz ist anders geregelt als in zivilrechtlichen Rechtsstreitigkeiten der I. Instanz. Im arbeitsgerichtlichen Verfahren -zum Beispiel bei einer Kündigungsschutzklage oder einer Klage auf Arbeitslohn (z.B. in Berlin), trägt jede Partei ihre eigenen Auslagen und damit auch die Kosten für die eigenen Rechtsanwalt. Dies gilt unabhängig vom Gewinnen oder Verlieren in dieser Instanz.

Der Grund für diese Regelung ist der, dass der Arbeitnehmer von vornherein seine Auslagen und Kosten abschätzen können soll.

Eine wichtige Regelung im Arbeitsrecht ist die, dass im außergerichtlichen Bereich unter der ersten Instanz beim Arbeitsgericht jede Seite die eigenen Anwaltskosten zu tragen hat. Eine Kostenerstattung im Bezug auf die Anwaltskosten besteht nicht. Dabei ist es unerheblich, ob zum Beispiel der Arbeitgeber sich im Zahlungsverzug befindet und ein. Nachweise gegenüber den Arbeitnehmer schadenersatzpflichtig ist. Der Grundsatz ist der, egal ob man gewinnt oder verliert jede Seite muss den eigenen Anwalt selbst bezahlen. Eine Kostenerstattung scheidet in der ersten Instanz beim Arbeitsgericht aus.


Beispiel: der Arbeitgeber ist seit mehreren Monaten im Verzug mit der Lohnzahlung gegenüber dem Arbeitnehmer. Dabei Nehmer den Arbeitgeber mehrfach zunächst selbst und später über ein Rechtsanwalt aufgefordert den Lohn zu zahlen. Daraufhin erhebt der Arbeitnehmer über den Rechtsanwalt Klage beim Arbeitsgericht. Er gewinnt den Prozess.


Was muss der Arbeitgeber zahlen?


Der Arbeitgeber muss nur die Gerichtskosten des Verfahrens zahlen. Er muss weder die außergerichtlichen Anwaltskosten des Arbeitnehmers übernehmen noch die gerichtlichen Anwaltskosten.
Dieses Ergebnis ist für ein Arbeitnehmer erstaunlich. Umso erstaunlicher ist es, dass diese Regelung über die Tragung der Anwaltskosten im Arbeitsgericht ging Verfahren in der ersten Instanz eigentlich den Arbeitnehmer schützen soll. Mit dieser Regelung soll bezweckt werden, dass der Arbeitnehmer nie den Rechtsanwalt der Arbeit des Arbeitgebers zahlen muss und von daher sein Kostenrisiko etwas geringer ist.
Wie so oft im Recht, ist dies aber insoweit ein zweischneidiges Schwert.


Diese Regelung führt im Endeffekt dazu, dass es nicht sinnvoll ist Forderung, die keine besonders hohen Wert haben über ein Rechtsanwalt vor dem Arbeitsgericht einzuklagen. Wenn zum Beispiel die Forderung, die aussteht an Arbeitslohn 500 € brutto beträgt und der Anwalt kostet 300 € und der Arbeitnehmer muss dem Anwalt natürlich selbst bezahlen, dann ist das beitragen dieser Forderung über ein Rechtsanwalt vor dem Arbeitsgericht sinnlos. Sinnlos natürlich in Form einer wirtschaftlichen Sinnlosigkeit.


Vorsicht auch bei Prozesskostenhilfe. Meine Erfahrung ist die, dass Arbeitnehmer bzw. Mandanten immer dann recht schnell mit einer anwaltlichen Klage zur Hand sind, wenn sie die Kosten vermeintlich nicht selbst tragen müssen. Wenn es aber um das eigene Geld geht, dann wird man natürlich wirtschaftlich denken.
Mittlerweile ist es auch so, dass von daher Prozesskostenhilfe für einfache Klageforderungen, zum Beispiel für unstreitigen Lohn im Wege eine Anwaltsbeiordnung nicht mehr gewährt wird. Dies ist auch absolut richtig. Wenn der Arbeitnehmer selbst den Lohn Geld machen kann, zum Beispiel über die Rechtsantragstelle beim Arbeitsgericht, dann muss der Staat nicht auch noch den Anwalt bezahlen.


Eigentlich schützt der Staat damit aber auch dem Mandanten vor sich selbst. Was viele Arbeitnehmer nicht wissen ist das, dass die Prozesskostenhilfe kein Geschenk des Staates ist. Prozesskostenhilfe ist eine Art von Darlehen. Wenn man innerhalb der nächsten vier Jahre nach Abschluss des Verfahrens ein höheres Einkommen hat, dann kann es sein, dass man die komplette Prozesskostenhilfe, gegebenenfalls in Raten, zurückzahlen muss.


Die Regelung über die Kostentragung beim Arbeitsgericht hat aber auch für den Arbeitnehmer ein Vorteil. Der Vorteil besteht darin, dass bei einfachen Sachen der Arbeitnehmer sich unproblematisch selbst vertreten kann und ein sehr geringes Kostenrisiko hat.


Dies ist zum Beispiel der Fall bei Lohnforderung aber auch bei einem Kündigungsschutzverfahren zum Beispiel im Kleinbetrieb oder bei der Kündigung in der Probezeit. Hier lohnt sich die Einschaltung eines Rechtsanwalts nicht, allerdings wenn der Arbeitnehmer selbst die Klage einreicht, was nicht so schwierig ist, dann hat der fast kein Prozessrisiko. Die Anwaltskosten der Gegenseite muss er nie tragen. Darüber hinaus werden viele Kündigungsschutzverfahren durch Vergleich erledigt. Wenn ein Vergleich erfolgt beim Arbeitsgericht, dann entfallen die kompletten Gerichtskosten. Die Gerichtskosten sind ohnehin nur am Ende des Verfahrens zu tragen.


Wie oben bereits ausgeführt, entfallen diese aber beim Vergleich.


Wenn also der Arbeitnehmer gegen eine Kündigung des Arbeitgebers klagt und im Termin einen Vergleich schießt, dann hatte faktisch keine Kosten, die er zahlen muss. Er muss kein Anwalt sein, der kein beauftragt hat und den Anwalt der Gegenseite schon mal gar nicht. Die Gerichtskosten entfallen. Das Kostenrisiko des Arbeitnehmers ist in dieser Situation null.


Fazit:aufgrund der gesetzlichen Regelung über die Kostentragungspflicht vor dem Arbeitsgericht sollte der Arbeitnehmer immer sorgfältig überlegen, ob er für die spezielle Forderung einen Rechtsanwalt beauftragt oder nicht. Bei geringen Forderung sollte man niemals einen Rechtsanwalt beauftragen, selbst wenn man eine Rechtschutzversicherung hat, da dies unproblematisch selbst geltend gemacht werden kann und man so die Inanspruchnahme spart und für Fälle vorbehält, wo es wirklich um etwas geht.

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin

Ausschlussfristen beim Arbeitslohn?

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Nicht nur in Berlin, sondern deutschlandweit sind Ausschlussfristen bei der Geltendmachung von Arbeitslohn zu beachten.

1. Ausschlussfristen in Arbeitsverträgen zulässig?

Manchmal findet man in Arbeitsverträgen, dass alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb von 2 Monaten ab Fälligkeit geltend zu machen sind. Eine Ausschlussfristklausel ist im Arbeitsvertrag nicht von vornherein unwirksam. Es kommt auf die Dauer der Frist an. Fristen unter 3 Monaten dürften problematisch sein. Dies wurde vom Bundesarbeitsgericht auch bereits entschieden.

Weiter sind Ausschlussfristen problematisch unter folgenden Bedingungen:

  • keine eindeutige Überschrift (z.B. „Verschiedenes“)
  • unklare Formulierungen
  • Schriftformerfordernis bei Geltendmachung (ungeklärt bei Altverträgen)
  • kürzere Frist als 3 Monate im Arbeitsvertrag

2. Ausschlussfristen in Tarfiverträgen

Bei Ausschlussfristen in Tarifverträgen sieht die Rechtslage anders aus. Hier sind Fristen von 2 Monaten nicht unwirksam. Häufig findet man sog. doppelte Ausschlussfristen (1. Stufe außergerichtlich, 2. Stufe: gerichtlich). Diese sind fast immer wirksam. Oft findet man solche Ausschlussfristen in Manteltarifverträgen.

Vorsorglich sollte man die Ausschlussfristen immer beachten und es nicht darauf ankommen lassen, ob die Klausel wirksam ist oder nicht.

Der Arbeitgeber ist an eine unwirksame Klausel gebunden.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Unterschied zwischen fristloser und außerordentlicher Kündigung?

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Was ist der Unterschied zwischen fristloser und außerordentlicher Kündigung?

Gibts da überhaupt einen Unterschied. Kündigung ist doch gleich Kündigung oder?

Erhält der Arbeitnehmer eine Kündigung sollte er schon auf diese unterschiedliche Bezeichnung achten.

fristlos = Beendigungszeitpunkt

Eine fristlose Kündigung heisst, dass die Wirkung der Kündigung, nämlich die einseitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses sofort mit Zugang der Kündigung eintreten soll. Die Angabe „fristlos“ betrifft also nicht den Grund/ Ursache der Kündigung, sondern die Folge der Kündigung.

Fristlos heißt: Ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist.

außerordentliche = Grund für Kündigung

Aber auch eine fristlose Kündigung – die ja für den Arbeitnehmer besonders einschneidende ist- muss einen schwerwiegenden Grund haben. Und dies beschreibt die Formulierung „außerordentlich„, eigentlich richtig „aus außerordentlichen Grund“. Dies heisst, dass eben kein normaler Kündigungsgrund vorliegt, sondern ein außergewöhnlicher Grund.

In der Praxis wird dies oft von Arbeitgeberseite falsch eingeschätzt. Ein Grund für eine außerordentliche Kündigung liegt eher selten vor. Oft überschätzen Arbeitgeber aber ihre Rechtsposition und kündigen das Arbeitsverhältnis außerordentlich.

Abmahnung bei außerordentlicher Kündigung

Bei schweren Verfehlungen des Arbeitnehmers, bei denen eine Abmahnung nicht erforderlich erscheint, da das Vertrauensverhältnis schwerwiegend gestört ist, zum Beispiel (Tätlichkeiten des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber) wird meistens „außerordentlich und fristlos“ gekündigt. Wie oben ausgeführt „ist dies keine doppelte Kündigung“, sondern nur die Kurzversion von: „Ich kündige das Arbeitsverhältnis, da ein schwerwiegender Grund vorliegt. Die Kündigung soll sofort gelten“.

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin

Bruttolohn oder Nettolohn einklagen?

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Bruttolohn oder Nettolohn einklagen?
Bruttolohn

Diese Frage wird von Anwälten meistens dahingehend beantwortet, dass der Bruttolohn einzuklagen wäre. Warum?

Häufig meinen Mandanten, dass es genügt den Nettolohn geltend zu machen. Der Bruttolohn sei uninteressant, da dem Arbeitnehmer ja nur der Nettolohn zustehe. Dies ist grundsätzlich nicht richtig.

Bruttolohn

Dem Arbeitnehmer steht der Bruttolohn zu, wenn dieser – und dies ist fast immer der Fall – im Arbeitsvertrag vereinbart ist. Er muss – sofern er auf den Bruttolohn klagt – dann natürlich die Sozialversicherungsabgaben selbst abführen, er hat aber dann die Sicherheit, dass diese Sozialversicherungsabgaben tatsächlich abgeführt wurden. Von daher wäre es nicht sinnvoll den Nettolohn beim Arbeitsgericht geltend zu machen.

Bruttolohnklage ist einfacher

Oft ist es auch so, dass der Bruttolohn viel einfacher zu beziffern ist. Denn der Bruttolohn ist im Arbeitsvertrag fast immer als entsprechendes Gehalt oder als Stundenlohn vereinbart. Die Umrechnung in den Nettolohn ist von daher schwieriger.

Teillohn – was nun?

Hat der Arbeitgeber bereits einen Teilbetrag netto gezahlt, dann kann man diesen Teil nicht einfach vom Brutto abziehen, sondern muss beantragen, dass „…. Euro brutto abzüglich gezahlter … Euro netto“ vom Arbeitgeber zu zahlen sind.

Wann kann man den Bruttolohn nicht einklagen?

Eine Klage auf den Bruttolohn ist aber nicht zulässig, wenn eine Nettolohnvereinbarung geschlossen wurde. Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 08.04.1987 – 5 AZR 60/86) führt dazu aus:

Wenn der Kläger eine Nettolohnvereinbarung getroffen hat, wie er behauptet, dann kann er keinen Bruttolohn fordern, weil er damit etwas beansprucht, was ihm nicht zusteht. Eine Nettolohnvereinbarung beschränkt sich nämlich von vornherein auf das um die gesetzlichen Lohnabzüge verminderte Arbeitsentgelt (Matthes, DB 1969, 1339). Im Falle einer Nettolohnvereinbarung hat der Arbeitnehmer nur Anspruch auf den Nettolohn ungekürzt durch Steuern und den Arbeitnehmeranteil zur Sozialversicherung, während der Arbeitgeber sich verpflichtet, die Lohnsteuern und Beiträge zur Sozialversicherung für den Arbeitnehmer zu entrichten.

 

Rechtsanwalt Arbeitsrecht in Berlin – Andreas Martin

Kündigung, was nun? Teil 2

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Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht

Kommt es vor dem Arbeitsgericht (z.B. in Berlin) bei einer Kündigungsschutzklage zur Güteverhandlung wird häufig ein Vergleich geschlossen. Obwohl man – von wenigen Ausnahmefällen abgesehen – mittels der Kündigungsschutzklage nicht auf Abfindung klagt, sondern auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnis, ist es so, dass in den meisten  Fällen ein sog. Abfindungsvergleich vor dem Arbeitsgericht (z.B. Berlin) geschlossen wird.

Güteverhandlung vor dem Arbeitsgericht

Das Gericht schlägt meistens als Abfindungshöhe ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Arbeitsjahr vor. Die Abfindungshöhe wird aber frei verhandelt, dass heisst, dass im Rahmen der Kündigungsschutzklage niemand einen Vergleich -auch nicht in der vom Gericht vorgeschlagenen Form – schließen muss (auch wenn häufig Seitens des Gerichtes ein gewisser Druck aufgebaut wird). Viel wichtiger ist für die Frage der Höhe einer möglichen Abfindung das Prozessrisiko.

Parteien sind nicht an Vorschlag des Gerichts gebunden

Zu beachten ist, dass bei einigen Arbeitsgerichten bezüglich der Abfindung für die Kündigung aber auch regelmäßig weniger vorgeschlagen wird.

Abfindungsformeln bei den Arbeitsgerichten

So schlägt das Arbeitsgericht Neubrandenburg anders als das Arbeitsgericht Berlin meistens ein Viertel Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr an Abfindungshöhe zu. Auch wenn die Parteien eine höhere Abfindung vereinbaren können, so ist ein solcher Vorschlag von der Verhandlungstaktik hergesehen natürlich für den Arbeitnehmer „tödlich“. Es ist schwer in einer solchen Situation dann eine deutlich höhere Abfindung auszuhandeln, was aber in bestimmten Situationen durchaus möglich ist, wenn z.B. der Arbeitgeber auf jeden Fall den Arbeitnehmer loswerden will und wohl im Prozess unterliegen würde.

Scheitern das Gütetermins

Der Gütetermin scheitert, wenn die Parteien sich nicht einigen können. Dies passiert nicht selten. Dann macht das Gericht einen Kammertermin, der meist mehrere Monate später stattfindet.

Anwalt Arbeitsrecht Berlin – Andreas Martin

Kündigung, was nun? Teil 1

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Kündigung. was nun?

Der Arbeitgeber hat gekündigt, was soll ich als Arbeitnehmer nun machen?

1. Ruhe bewahren

Es macht keinen Sinn mit den Arbeitgeber über die Kündigungen – kurz nach dem Erhalt – zu diskutieren. Sie müssen dem Arbeitgeber auch nicht den Erhalt der Kündigung bestätigen oder irgend etwas unterschreiben.

2. Kündigung auf  Rechtmäßigkeit überprüfen lassen

Lassen Sie kurzfristig die Kündigung von einem Rechtsanwalt überprüfen. Wenigstens mehr als die Hälfte aller Kündigung sind – zumindest sofern das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet – unwirksam. Dies kann aber nur ein Rechtsanwalt feststellen. Es macht keinen Sinn über die Rechtmäßigkeit der Kündigung mit Nachbarn oder mit der Familien zu diskutieren, da letztendlich nur ein Jurist die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage abschätzen kann.

3. Kündigungsschutzklage oder nicht?

Nach dem Zugang der Kündigung hat der Arbeitnehmer lediglich 3 Wochen Zeit für eine Kündigungsschutzklage. Versäumt er die Frist kann er sich nicht mehr gegen die Kündigung wehren.

Arbeitsgericht Berlin – Heimvorteil?

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Gibt es eigentlich einen sog. „Heimvorteil“ vor deutschen Gerichten?

Eigentlich dürfte es so etwas nicht geben, da der Richter unabhängig von der Person des Rechtsanwalts zu entscheiden hat. Allerdings sind auch die Richter  nur Menschen.

Arbeitsgericht

Meiner Erfahrung nach ist es gerade bei „kleineren Gerichten“ so, dass man sich halt kennt, was in bestimmten Fragen (Fristverlängerungsanträge etc.) auch mal einen Vorteil bringen kann. Mit Sicherheit ist es nicht so, dass das Gericht dann einen Anwalt einseitig bevorteilt, allerdings kann ein gewisse Sympathie oder Antipathie später das Zünglein an der Waage sein.

Rechtsanwalt vor Ort

Zu unterscheiden ist davon natürlich die Frage, ob es im allgemeinen von Vorteil ist, wenn man die Rechtsprechung des jeweiligen Gerichts – der jeweiligen Kammer – kennt.  Da bei weitem nicht alle Urteile veröffentlich werden, ist dies meist nur dann möglich, wenn man vor Ort Erfahrungen gesammelt hat.

Arbeitsgericht Berlin

Beim Arbeitsgericht Berlin – auch wenn dies ein relativ großes Gericht ist – macht dies auch Sinn, weil viele Arbeitsgerichte in Deutschland in Bezug auf strittige Fragen unterschiedliche Auffassungen vertreten. Dies ist für den Mandanten vor allem in Fragen der Höhe der Abfindung, die das Gericht den Parteien bei einer Kündigungsschutzklage  im Rahmen der Güteverhandlung – vorschlägt.

Kündigungsschutzklage und Güteverhandlung

Keine Seite ist aber an solche Vorschläge zur gütlichen Lösung gebunden. Die Höhe einer Abfindung ist eine Verhandlungssache. Das Gericht kann ich einen Vorschlag unterbreiten, die Parteien können davon aber selbstverständlich abweichen und völlig etwas anderes vereinbaren.

Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in Berlin