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Klausel über fehlende Vorbeschäftigung im Arbeitsvertrag unwirksam!

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Bestätigung über fehlende Vorbeschäftigung im Arbeitsvertrag

„Sie bestätigen, bisher in keinem befristeten oder unbefristeten Arbeitsverhältnis … zu uns gestanden zu haben“.

So lautete eine Klausel in einem befristeten Arbeitsvertrag aus dem Jahr 2014. Tatsächlich bestand aber eine kurze Vorbeschäftigung (also eine Beschäftigung vormals beim Arbeitgeber), welche schon 15 Jahre zurück lag.

Irgendwann endete dann die (sachgrundlose) Befristung und die Arbeitnehmerin klagte gegen die (letzte) Befristung des Arbeitsvertrags mittels Entfristungsklage.

Der Hintergrund ist der, dass eine Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Sachgrund nur dann möglich ist, wenn zuvor nie ein Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber bestanden hatte. Hier war dies aber der Fall.

Der Arbeitgeber vertrat die Auffassung, dass dies aber kein Problem sei, denn die Vorbeschäftigung läge ja schon sehr lange zurück und zudem könne sich die Arbeitnehmerin / Klägerin jedenfalls nach Treu und Glauben nicht auf eine etwaige Unwirksamkeit der Befristung berufen, da die Klägerin selbst im Arbeitsvertrag bestätigt habe, dass eine Vorbeschäftigung nicht bestanden hätte.

Sowohl das Arbeitsgericht also auch das Landesarbeitsgericht (Urteil vom 11.03.2020 – 4 Sa 44/19) sahen dies aber anders und gaben der Arbeitnehmerin Recht mit folgender Begründung:

Die Beklagte konnte dennoch das Arbeitsverhältnis nicht mehr wirksam nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG sachgrundlos befristen.

Der sachgrundlosen Befristung steht entgegen, dass die Klägerin bereits zuvor schon einmal in einem befristeten Arbeitsverhältnis zum Beklagten stand, § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG. Die Klägerin war nämlich zumindest im Zeitraum 6. April 1999 bis 31. August 1999 schon einmal bei der Beklagten beschäftigt.

Der Klägerin ist es nach Treu und Glauben nicht verwehrt, sich auf die Unwirksamkeit der Befristung zu berufen.

a) Eine gegen § 242 BGB verstoßende Rechtsausübung oder Ausnutzung einer Rechtslage ist als Rechtsüberschreitung missbräuchlich und unzulässig. Welche Anforderungen sich aus Treu und Glauben ergeben, lässt sich nur unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalls entscheiden (Palandt/Grüneberg BGB 78. Aufl. § 242 Rn. 38). Es ist z.B. mit Treu und Glauben nicht vereinbar, eine unredlich erworbene Rechtsposition oder formale Rechtsposition im Widerspruch zu den zugrundeliegenden vertraglichen Beziehungen auszunutzen (BAG 21. September 2017 – 2 AZR 865/16 -). Auch kann es z.B. eine unzulässige Rechtsausführung darstellen, wenn der Empfänger ein Vertragsangebot des Vertragspartners in Kenntnis dessen Kalkulations- oder Motivirrtums annimmt und sich dann auf den Vertragsinhalt beruft (BGH 11. November 2014 – X ZR 32/14 -; BGH 7. Juli 1998 – XI ZR 17/97 -).

aa) Die Klägerin hat zwar unter Nr. 1.1. Abs. 2 des Arbeitsvertrages schriftlich bestätigt, bisher in keinem befristeten oder unbefristeten Arbeitsverhältnis zur Beklagten gestanden zu haben. Auf diese Tatsachenerklärung kann sich die Beklagte aber nicht berufen. Die Vertragsklausel ist nämlich gem. § 309 Nr. 12 Buchst. b BGB unwirksam.

(1) Gem. § 309 Nr. 12 Buchst. b BGB sind Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen unwirksam, die die Beweislast zum Nachteil des anderen Vertragsteils ändern, indem der Verwender den anderen Vertragsteil bestimmte Tatsachen bestätigen lässt. Der Begriff der „Änderung der Beweislast“ ist dabei weit zu verstehen. Erfasst werden nicht nur alle Abweichungen von den gesetzlichen und von der Rechtsprechung entwickelten Regeln zur Verteilung der objektiven Beweislast sowie subjektiven Beweisführungslast. Für die Anwendung des § 309 Nr. 12 BGB genügt vielmehr schon der Versuch des Verwenders, die Beweisposition des Kunden zu verschlechtern. Deshalb sind auch Klauseln, die lediglich eine Änderung der Darlegungslast vorsehen, am Maßstab des § 309 Nr. 12 BGB zu messen (Schlewing in Clemenz/Kreft/Krause AGB-Arbeitsrecht 2. Aufl. § 309 BGB Rn. 140).

Von großer praktischen Bedeutung sind die in § 309 Nr. 12 Buchst. b BGB besonders erwähnten Tatsachenbestätigungen. Dabei sind nach dem Schutzzweck des § 309 Nr. 12 BGB Tatsachenbestätigungen nicht nur in dem praktisch äußerst seltenen Fall unzulässig, dass sie die Beweislast umkehren, sondern bereits dann, wenn sie die Beweislast faktisch zum Nachteil des Kunden verschieben. Nach § 309 Nr. 12 BGB reicht für eine Änderung der Beweislast schon der Versuch des Verwenders aus, die Beweisposition des Kunden zu verschlechtern. Bereits dann, wenn die formularmäßige Klausel zur Folge haben kann, dass der Richter die Anforderungen an den Beweis zum Nachteil des Kunden erhöht – bei dessen Beweislast – oder aber ermäßigt – bei Beweislast des Verwenders -, liegt eine für § 309 Nr. 12 BGB maßgebliche Änderung des Anwendungsbereichs der Beweislast vor (BGH 10. Januar 2019 – III ZR 109/17 -; BGH 28. Januar 1987 – IVa ZR173/85 -; Schlewing in Clemenz/Kreft/Krause AGB-Arbeitsrecht 2. Aufl. § 309 BGB Rn. 143). Hierzu zählen insbesondere Tatsachenbestätigung, die rechtlich relevante Umstände beschreiben, Wissenserklärungen, wenn sie sich zum Nachteil des Kunden auswirken können und Erklärungen über tatsächliche Vorgänge (Schlewing in Clemenz/Kreft/Krause AGB-Arbeitsrecht 2. Aufl. § 309 BGB Rn. 143).

Verschwiegenheitsklausel über Gehalt im Arbeitsvertrag wirksam?

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In vielen Arbeitsverträgen finden sich Verschwiegenheitsklauseln. Insbesondere geht es darum, dass
der Arbeitgeber sensible Daten des Unternehmens durch entsprechende Klauseln schützen möchte.
Häufig werden auch Verschwiegenheitsklauseln in Verbindung mit Vertragsstrafen verwendet.

Zulässigkeit

Im Einzelfall ist immer zu prüfen, ob eine solche Klausel zulässig ist. Häufig findet man auch sehr
allgemeine Klauseln, in denen zum Beispiel formuliert ist, dass der Arbeitnehmer sich verpflichtet über
alle betrieblichen Belange gegenüber jedermann zu schweigen. Eine solche Klausel ist aufgrund ihrer
fehlenden Bestimmtheit unwirksam (Überprüfung als AGB-Klausel durch das Gericht).

Verschwiegenheit ohne Klausel?

Zu beachten ist aber, dass eine Verschwiegenheitspflicht des Arbeitnehmers gegenüber Dritten auch
bestehen kann, ohne dass es eine entsprechende wirksame Klausel im Arbeitsvertrag gibt (§ 241 Abs.
2 BGB).

Schweigen über Gehalt aufgrud einer Klausel im Arbeitsvertrag (Verschwiegenheitsklausel) ?

In vielen Arbeitsverträgen finden sich auch Klauseln, wie zum Beispiel:

„Der Arbeitnehmer hat Stillschweigen über die Höhe seiner Vergütung gegenüber jedermann,
insbesondere gegenüber Mitarbeitern zu wahren.“

Mit einer solchen Klausel wollen Arbeitgeber häufig verhindern, dass Arbeitnehmer untereinander sich Auskunft über das im Betrieb übliche oder
empfangene Gehalt geben.Eine solche Klausel ist unwirksam.

Sie hindert nämlich den Arbeitnehmer daran, dass er selbstVerstöße gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz im Rahmen der Lohnvergütung aufdeckt und
erfolgreich gegenüber dem Arbeitgeber geltend macht. Unabhängig davon liegt auch ein Verstoßgegen Artikel 9 Abs. 3 des Grundgesetzes vor, so zum Beispiel Landesarbeitsgericht Mecklenburg-
Vorpommern, Urteil vom 21.10.2009, Az. 2 Sa 237/09.

Rechtsfolgen bei unwirksamer „Schweigeklausel“?

Die Unwirksamkeit einer solchen Klausel führt dazu, dass eben eine Verpflichtung des Arbeitnehmersüber seinen Lohn z. B. gegenüber Mitarbeitern zu schweigen, nicht besteht.
Im Zweifel ist hier immer eine Überprüfung durch einen Rechtsanwalt sinnvoll.
Rechtsanwalt
Andreas Martin

Kanzlei Berlin-Marzahn

Sinn und Zweck von Ausschlussfristen im Arbeitsrecht

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In vielen Arbeitsverträgen findet man Ausschlussfristen. Darüber hinaus benannten fast alle Tarifverträge, meist am Ende , tarifvertragliche Ausschlussfristen. Vielen Arbeitnehmern ist dies nicht bewusst. Häufig werden dann die Arbeitsverträge / Tarifverträge von den Arbeitnehmern nicht sorgfältig gelesen, wobei sicherlich auch viele Arbeitnehmer gibt, die auch die entsprechenden Formulierungen nicht verstehen.

Es ist drauf hinzuweisen, dass wenn kein Tarifvertrag Anwendung findet, und der Arbeitsvertrag eine Ausschlussfrist beinhaltet, dass viele Klauseln, die von Arbeitgebern verwendet werden unwirksam sind. Generell sind Ausschlussfristen in Arbeitsverträgen traditionell zulässig. D.h., dass im Rahmen der AGB Kontrolle durch die Arbeitsgerichte sind Ausschlussfristen nicht von vorne rein unzulässig. Allerdings werden diese streng durch die Arbeitsgerichte überprüft, insbesondere auf ausreichende Transparenz / Bestimmtheit und ob sich nicht aufgrund der Ausschlussfristen ein unzulässige Benachteiligung des Arbeitnehmers ergibt.

Hiergegen wird in der Praxis häufig verstoßen. Auch das Bundesarbeitsgericht bereits entschieden, dass jede Stufe eine Ausschlussfrist (siehe doppelte Ausschlussfristen) wenigstens 3 Monate betragen muss. Häufig sind die Formulierung auch ungenau und unbestimmt oder es steht noch nicht einmal im Text, welche Konsequenzen die Versäumung der Fristen hat.

Der Sinn und Zweck von Ausschlussfristen besteht darin, dass beide Seiten, also Arbeitnehmer und Arbeitgeber, sich möglichst schnell und umfassend einen Überblick verschaffen können, inwieweit noch gegenseitige Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis bestehen. Die Ausschlussfristen dienen von daher der Rechtsklarheit und dem Rechtsfrieden, so jedenfalls das Bundesarbeitsgericht. Ich halte dies nicht für überzeugend. In den meisten anderen Rechtsgebieten gibt es keine Ausschlussfristen, was mich dazu führt, dass dort keine Rechtsklarheit oder kein Rechtsfrieden herrscht. Hier bildet die Grenze für die Geltendmachung von Forderungen die Verjährung bzw. die Verwirkung. Dies wäre auch im Arbeitsrecht ausreichend.

In der Praxis hat sich gerade gezeigt, dass durch kurze Ausschlussfristen in Tarifverträgen Arbeitnehmer benachteiligt werden, die den Inhalt des Tarifvertrages nicht kennen. Hier wird derjenige „bestraft“, der gegenüber dem Arbeitgeber „nachsichtig“ ist und z.B. seinen Lohnanspruch nicht sofort geltend macht. Auch wissen viele ausländische Arbeitnehmer in Deutschland (die Erfahrung habe ich mit polnischen Arbeitnehmern oft gemacht) gar nicht, was eine Ausschlussfrist ist.

Anwalt A. Martin

Ausschlussklauseln in Arbeitsverträgen – Beginn der Frist mit Ende des Arbeitsverhältnisses zulässig?

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In Arbeitsverträgen finden sich häufig Ausschlussklauseln / Ausschlussfristen, meistens am Ende des Arbeitsvertrages. Solche Klauseln, die auch in fast jeden Tarifvertrag (meist Rahmentarifvertrag) zu finden sind, sind – unter bestimmten Voraussetzungen – auch in Arbeitsverträgen zulässig. Die Arbeitsgericht prüfen solche Klauseln im Rahmen der AGB-Kontrolle (siehe den Artikel: Ausschlussfristen in Arbeitsverträgen – was ist zu beachten).

Klauselarten

Man unterscheidet hier einfache und doppelte/ zweistufige Ausschlussklauseln. Einfach Klausel enthalten eine Regelung, wonach z.B. die Ansprüche innerhalb einer bestimmten Frist bei der Gegenseite schriftlich angemeldet werden müssen. Doppelte Klauseln enthalten meist darüber hinaus noch die Regelung, dass dann – sofern eine Ablehnung oder keine Reaktion erfolgt – der Anspruch innerhalb einer weiteren Frist gerichtlich geltend zu machen ist.

minimale Länge/ Dauer der Klauseln

Das Bundesarbeitsgericht hat bereits entschieden, dass diese arbeitsvertraglichen Klauseln wenigstens 3 Monate (bei zweistufigen Klauseln = 3 Monate auf jeder Stufe) betragen müssen (BAG – 28.09.2005 in NZA 2006 , 149). Kürzere arbeitsvertragliche Ausschlussklauseln stellen eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers dar.

Abstellen auf Fälligkeit als Beginn der Ausschlussfrist zulässig

Die meisten Ausschlussklauseln in Arbeitsverträgen stellen für den Beginn der Ausschlussfrist auf den Zeitpunkt der Fälligkeit des Anspruches ab. Zum Beispiel:

Alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn diese nicht innerhalb von 3 Monaten nach Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich geltend gemacht werden.

Eine solche Abstellen auf die Fälligkeit der jeweiligen Ansprüche für den Fristbeginn ist grundsätzlich zulässig. Zu beachten ist dabei, dass das Bundesarbeitsgericht hierbei nicht allein auf den juristischen Fälligkeitsbegriff (also rein objektiv, wann der Anspruch z.B. der Lohn zur Zahlung fällig wird), sondern zusätzlich auf eine weitere subjektive Komponente, nämlich auf die Kenntnis oder zumindest auf das fahrlässige Kennen müssen ab. Die subjektive Komponente des Fälligkeitsbegriffes und damit der Fristbeginn liegen demnach vor, „sobald sich der Gläubiger den erforderlichen groben Überblick ohne schuldhaftes Zögern verschaffen kann und seine Forderung wenigstens annähernd beziffern kann“ (BAG – 20.06.2002 – NZA 2003, 286).

Abstellen auf den Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses unzulässig

Häufig findet man aber auch Ausschlussklauseln, die nicht oder jedenfalls nicht allein auf die Fälligkeit des Anspruches abstellen, sondern stattdessen auf den Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Das Bundesarbeitsgericht (BAG, 1. März 2006, 5 AZR 511/05, NZA 2006, 783)  hat bereits entschieden, dass eine solche Klausel (sofern man diese nicht in einen wirksamen und unwirksamen Teil aufteilen kann) unwirksam ist. Hierin liegt eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmer gem. § 307 BGB, da dieser Beginn vom Leitbild des § 199 BGB abweicht.

A. Martin