Änderungskündigung

Versetzung nach Berlin (600 km) und Zuweisung schlechter bezahlter Tätigkeit nicht zulässig!

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Versetzung - Ermessen
Versetzung

Eine seit 2012 als Immobilienkauffrau beschäftigte Arbeitnehmerin (verheiratet/ 1 Kind) wurde vom Arbeitgeber während der Elternzeit gekündigt. Eine solche Kündigung ist nicht zulässig (eine Zustimmung lag nicht vor) und der Arbeitgeber nahm im Laufe des Kündigungsschutzverfahrens die Kündigung zurück.

Versetzung – 600 km entfernte Arbeitsstelle

Das Verhältnis der Parteien war nun zerrüttet und der Arbeitgeber nahm daraufhin eine Versetzung der Arbeitnehmerin nach Berlin (600 km vom Wohnort der Klägerin entfernt) vor, da diese ja „sehr an einer Weiterbeschäftigung … gelegen sei.“ In Berlin sollte die Arbeitnehmerin darüber hinaus in der Hausverwaltung tätig werden, da der Arbeitgeber die Immobilienabteilung vor Ort aufgelöst hatte.

schlechterer Verdienst nach Versetzung

Als „Hausverwalterin“ bestand aber keine Möglichkeit für die Klägerin mehr Provisionen zu verdienen, die bisher ungefähr die Hälfte Ihres Einkommens ausmachten.

Klage gegen Versetzung nach Berlin

Die Klägerin wehrte sich gegen die Versetzung mittel Klage.

Das Arbeitsgericht wies die Klage der Arbeitnehmerin ab und hielt die Versetzung für rechtmäßig.

LAG Köln gab der Klägerin Recht

Die Berufung der Klägerin zum Landesarbeitsgericht Köln (Urteil vom 28.02.2020 – 4 Sa 326/19) hatte aber Erfolg. Das LAG Köln hielt die Versetzung für unrechtmäßig und führte dazu u.a. aus:

Der Feststellungsantrag zu Ziff. 1 ist begründet, da die arbeitgeberseitige Weisung, dh. die Übertragung von Tätigkeiten im Bereich der Hausverwaltung und die örtliche Versetzung der Klägerin nach B , im Schreiben der Beklagten vom 17.01.2018 gemäß § 106 Satz 1 GewO iVm. § 315 BGB unwirksam ist. Die Beklagte hat mit ihrer einheitlichen Weisung vom 17.01.2018 sowohl die Art der Tätigkeit der Klägerin als auch den Arbeitsort verändert. Diese Weisung hält sich und zwar unabhängig davon, ob § 1 Ziffer 1.2, Satz 1 und Satz 3 des Arbeitsvertrages vom 11.04.2012 und das darin geregelte inhaltliche und örtliche Versetzungsrecht wirksam sind, nicht im Rahmen von § 106 Satz 1 GewO iVm. § 315 BGB.

Nach § 106 Satz 1 GewO darf der Arbeitgeber ua. sowohl den Inhalt als auch den Ort der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit dieser nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt ist. Der Arbeitgeber, der sich auf die Wirksamkeit einer Direktionsrechtsausübung beruft, trägt die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen der Zulässigkeitsvoraussetzungen des § 106 Satz 1 GewO. Dazu gehört nicht nur, dass er darlegt und ggf. beweist, dass seine Entscheidung billigem Ermessen entspricht, sondern auch, dass die Weisung im Rahmen der gesetzlichen, arbeitsvertraglichen und kollektivrechtlichen Grenzen erfolgt ist (vgl. BAG, Urteil vom 13. März 2007 – 9 AZR 433/06, Rn. 81 ff., AP Nr. 26 zu § 307 BGB).

Mit der im Schreiben vom 17.01.2018 erfolgten ausschließlichen Zuweisung von Tätigkeiten im Bereich von Hausverwaltungen hat die Beklagte den Inhalt der Arbeitspflicht der Klägerin verändert, da diese bislang im Bereich Vertrieb von Immobilien tätig war, so dass es sich hierbei um eine Weisung im Rahmen des Direktionsrechts nach § 106 Satz 1 GewO handelt.

Die ausschließliche Zuweisung von Tätigkeiten im Bereich der Hausverwaltungen ist vorliegend nicht von § 106 Satz 1 GewO gedeckt.

aa) Das allgemeine Direktions- oder Weisungsrecht iSv. § 106 Satz 1 GewO berechtigt den Arbeitgeber nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht, die Art der Beschäftigung unbegrenzt abzuändern. Die Übertragung einer anderweitigen Tätigkeit als der bisherigen Tätigkeit ist kraft Weisung nur zulässig, wenn die geänderte Tätigkeit als gleichwertig anzusehen ist (BAG, Urteil vom 19. Mai 2010 – 5 AZR 162/09, Rn. 37, BAGE 134, 296 ff.). Grundsätzlich dürfen einem Arbeitnehmer keine geringerwertigen Arbeiten zugewiesen werden (BAG, Urteil vom 29. Oktober 1997 – 5 AZR 455/96, juris; Preis, Der Arbeitsvertrag, 5. Auflage 2015, Teil II D 30, Rz. 45). Die Gleichwertigkeit bestimmt sich mangels anderer Anhaltspunkte – vorliegend gibt es nach den übereinstimmenden Angaben der Parteien insbesondere kein betriebliches oder tarifliches Vergütungsschema, das Anwendung finden würde – grundsätzlich aus der auf den Betrieb abgestellten Verkehrsauffassung und dem sich daraus ergebenden Sozialbild (BAG, Urteil vom 17. August 2011 – 10 AZR 322/10, Rn. 25, juris). Bei Anwendung eines tariflichen Vergütungsgruppensystems orientiert sie sich zwar in der Regel an diesem System, sie wird aber nicht allein durch die Vergütung hergestellt. Das Arbeitsverhältnis genießt Bestandsschutz auch gegen eine inhaltliche Änderung der Tätigkeit. Der Arbeitgeber kann deshalb dem Arbeitnehmer auch dann keine niedriger zu bewertende Tätigkeit zuweisen, wenn er dennoch die höhere Vergütung zahlt, die der bisherigen Tätigkeit entspricht (vgl. BAG, Urteil vom 24. April 1996 – 4 AZR 976/94, zu II 2.2 der Gründe, AP BGB § 611 Direktionsrecht Nr. 49 = EzA BGB § 611 Direktionsrecht Nr. 17; BAG, Urteil vom 30. August 1995 – 1 AZR 47/95, zu II 2 b der Gründe, AP BGB § 611 Direktionsrecht Nr. 44 = EzA BGB § 611 Direktionsrecht Nr. 14; Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Urteil vom 2. Juni 2015 – 1 Sa 452c/14, Rn. 54, juris); dies wäre allenfalls durch eine sog. Änderungskündigung iSv. § 2 KSchG möglich.

Kriterien für die Beurteilung der Gleichwertigkeit unterschiedlicher Tätigkeiten sind auch die Anzahl der unterstellten Mitarbeiter oder der Umfang der Entscheidungsbefugnisse über den Einsatz von Sachmitteln oder einer Personalkapazität (Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 9. Januar 1997 – 17 Sa 1554/96, NZA-RR 1997, 337). Nach einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Köln vom 22. Dezember 2004 (7 Sa 839/04, AuR 2005, 423) bestimmt sich die Gleichwertigkeit einer Tätigkeit dabei nicht nur nach dem unmittelbarem Tätigkeitsinhalt selbst, sondern auch nach den betrieblichen Rahmenbedingungen, unter denen die Tätigkeit ausgeübt werden soll. Zu diesen Rahmenbedingungen zählt insbesondere die Einordnung der Stelle in die Betriebshierarchie ebenso wie zB. die Frage, ob, und wenn ja, in welchem Umfang die Tätigkeit mit Vorgesetztenfunktionen gegenüber anderen Mitarbeitern verbunden ist. Nicht zuletzt durch die vorgenannten Rahmenbedingungen wird maßgeblich das soziale Ansehen beeinflusst, das mit der Ausübung einer bestimmten vertraglichen Tätigkeit verbunden ist (Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 11. Dezember 2009 – 10 Sa 328/09, Rn. 32, juris).

bb) Hieran gemessen ist vorliegend von keiner inhaltlichen Gleichwertigkeit der bisherigen mit der zukünftig (dh. ab: 16.09.2019) auszuübenden Tätigkeit gegeben. Zwar ist der Beklagten zuzugeben, dass Tätigkeiten im Bereich von Hausverwaltungen auch zum Berufsbild einer Immobilienkauffrau gehören. Die fehlende Gleichwertigkeit ergibt sich vorliegend aber daraus, dass mit der zukünftigen Tätigkeit unstreitig keine Provisionen mehr verbunden sind. Damit entfällt für die Klägerin die Möglichkeit, gemäß § 4 Ziffer 1.1 des Arbeitsvertrages vom 11.04.2012 den erfolgsabhängigen Teil ihrer Vergütung zu verdienen, da sich dieser nur bei Provisionen aus dem Bereich Verkauf und Vermietung von Immobilien ergibt (Satz 3). Die Beklagte schuldet der Klägerin jedoch nach § 4 Ziffer 1.1, Satz 1 des Arbeitsvertrages vom 11.04.2012 einen erfolgsabhängigen Vergütungsbestandteil. Die Vergütung setzt sich hernach ausdrücklich aus zwei Bestandteilen zusammen. Der erfolgsabhängige Bestandteil der Vergütung macht bei dem zuletzt (d. vor Beginn von Mutterschutz und Elternzeit) Jahresgehalt im Jahre 2016 iHv. 81.633,89 Euro brutto, wovon 26.400,- Euro brutto auf die Festvergütung und 55.233,89 Euro brutto auf den erfolgsabhängigen Teil (= Provisionen) entfielen, rund 2/3 des Jahresgehalts aus. Das unstreitige völlige Ausblieben jeglicher erfolgsabhängigen Vergütung und der damit verbundene massive Einkommensverlust ist der Klägerin vorliegend nicht zumutbar und kann daher mittels des arbeitgeberseitigen Direktionsrecht nicht umgesetzt werden. Zwar ist es zutreffend, dass die Beklagte nicht gezwungen ist, dass Geschäftsfeld Vertrieb von Immobilien aufrecht zu erhalten. Wenn sie aber durch eine unternehmerische Entscheidung der Klägerin jegliche Möglichkeiten nimmt, den erfolgsabhängigen Bestandteil der Vergütung, der arbeitsvertraglich geschuldet ist, zu verdienen, kann sich die Beklagte – unabhängig von der Frage, ob sie sich ggfls. schadensersatzpflichtig gegenüber der Klägerin macht – mangels Gleichwertigkeit hierbei nicht auf das Direktionsrecht nach § 106 Satz 1 GewO stützen, sondern muss eine (betriebsbedingte) Änderungskündigung nach § 2 KSchG aussprechen. Auch aus § 1 Ziffer 1.2 Satz 2 des Arbeitsvertrages vom 11.04.2012 ergibt sich, dass mit der Übernahme anderer zumutbarer Tätigkeiten nach Satz 1 keine Gehaltsminderung verbunden sein darf. Genau dies ist aber der Fall, da die Klägerin nur noch den festen Vergütungsbestandteil erhält, aber nicht mehr den erfolgsabhängigen Teil. Soweit die Beklagte in diesem Zusammenhang darauf hinweist, dass sie der Klägerin gegenüber angeboten habe, dass ggfls. auch die Vergütung (gemeint ist der feste Teil) angehoben werden könnte, ist dieser Umstand nicht näher konkretisiert, da kein konkretes Angebot vorgelegt wurde. Im Übrigen ist das dafür vorgesehene rechtliche Instrument die Änderungskündigung nach § 2 KSchG und nicht das Direktionsrecht nach § 106 GewO verbunden mit einem Angebot zur Vertragsanpassung.

dd) Die örtliche Versetzung der Klägerin von M nach B ist vorliegend nicht vom Direktionsrecht nach § 106 Satz 1GewO iVm. § 315 Abs. 3 BGB gedeckt. Die Beklagte hat die ihr zustehenden Grenzen des Direktionsrechts überschritten.

(1) Dem Inhaber des Bestimmungsrechts nach § 106 GewO, § 315 Abs. 1 BGB verbleibt auch im Falle der Versetzung für die rechtsgestaltende Leistungsbestimmung ein nach billigem Ermessen auszufüllender Spielraum, innerhalb dessen dem Bestimmungsberechtigten mehrere Entscheidungsmöglichkeiten zur Verfügung stehen können. Dem Gericht obliegt nach § 315 Abs. 3 Satz 1 BGB die Prüfung, ob der Arbeitgeber als Gläubiger die Grenzen seines Bestimmungsrechts beachtet hat, dh. ob es der Billigkeit entspricht (BAG, Urteil vom 17. August 2011 – 10 AZR 202/10, Rn. 22, juris). Hierbei kommt es nicht auf die vom Bestimmungsberechtigten tatsächlich angestellten Erwägungen an, sondern darauf, ob das Ergebnis der getroffenen Entscheidung den gesetzlichen Anforderungen genügt. Die Darlegungs- und Beweislast für die Einhaltung dieser Grenzen hat der Bestimmungsberechtigte. Maßgeblicher Zeitpunkt für die Ausübungskontrolle ist der Zeitpunkt, zu dem der Arbeitgeber die Ermessensentscheidung zu treffen hat (BAG, Urteil vom 30. November 2016 – 10 AZR 11/16, Rn. 28, juris).

§ 106 Satz 1 GewO fordert lediglich, dass die Maßnahme des Arbeitgebers noch billigem Ermessen entspricht. Sie verlangt damit nicht, stets den optimalen Ausgleich zwischen Arbeitnehmer- und Arbeitgeberinteressen. Erst dann, wenn sich einem objektiven Beobachter aufdrängen muss, dass der Arbeitgeber zu einer Maßnahme gegriffen hat, die deutlich über das Ziel, welches er mit ihr verfolgt, hinausschießt, und die Maßnahme den Arbeitnehmer damit sozusagen unnötig belastet, kann sie gegen billiges Ermessen verstoßen (Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 5. November 2019 – 8 Sa 28/19, Rn. 168, juris; Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 27. Juni 2017 – 8 Sa 4/17, Rn. 38, juris).

(2) Hieran gemessen erweist sich die angegriffene Versetzung der Klägerin von B nach M im konkreten Einzelfall als unbillig. Maßgeblicher Zeitpunkt der Prüfung ist der Zeitpunkt der Anordnung der Arbeitsaufnahme am Standort in B mit dem Schreiben vom 17.01.2018.

Zugunsten der Beklagten spricht es zunächst, dass sie die Versetzung nach Berlin möglichst frühzeitig und damit vorliegend noch während der Elternzeit der Klägerin ausgesprochen hat, damit die Klägerin genügend Vorbereitungszeit hat. Auch kommt im Rahmen der vornehmenden Interessenabwägung zugunsten der Beklagten deren unternehmerische Entscheidung besonderes Gewicht zu, dass sie den Bereich Vertrieb von Immobilien völlig eingestellt hat, was zwischen den Parteien umstritten ist, und diese Dienstleistungen zumindest auf ihrer Webseite nicht mehr anbietet. Auch wäre es zugunsten der Beklagten zu berücksichtigen, was zwischen den Parteien umstritten ist, wenn die Beklagte der Klägerin flexiblere Arbeitszeiten und weitere Unterstützungen angeboten hätte. Vorliegend ist die örtliche Versetzung nach B allerdings angesichts der konkreten Umstände des Einzelfalls unbillig und missbräuchlich. Die Beklagte hatte zunächst, nachdem sie die oben genannte unternehmerische Entscheidung getroffen hat, die betriebsbedingte Kündigung des Arbeitsverhältnisses zur Klägerin – während der Elternzeit – erklärt, dh. sie plante gar keine Versetzung der Klägerin. Da diese Kündigung vom 30.10.2017 wegen fehlender behördlicher Zulässigkeitserklärung nach iSv. § 18 Abs. 1 Sätze 4-6 BEEG offensichtlich rechtswidrig war, entschied sich die Beklagte während des laufenden Klageverfahrens, das als fristgerechte Kündigungsschutzklage begonnen hatte, auch die örtliche Versetzung der Klägerin auszusprechen. Trotz aller gegenteiligen Beteuerungen der Beklagten ist die Kammer nicht von der Ernsthaftigkeit dieser Versetzung überzeugt, sondern geht vielmehr von der Rechtsmissbräuchlichkeit (§ 242BGB) aus. Die Beklagte geht erkennbar selbst nicht ernsthaft davon aus, dass die Klägerin dieser Versetzung nachkommt und in Berlin ihre Tätigkeit nachkommt. Ein Arbeitgeber, der eine Mitarbeiterin als „von ihrem Naturell her eher impulsiv und auch mal aggressiv“ (Bl. 76 d.A.) bzw. als „ein Pulverfass“ (Bl. 118 d.A.), „Sprengsatz“ (Bl. 86 d.A.) oder als „eine aufbrausende Persönlichkeit“ (Bl. 371 d.A.) bezeichnet, ihr lediglich „durchaus Talente“ im Bereich Vermietung und Verkauf von Immobilien (Bl. 107 d.A.) attestiert und ihr im Zusammenhang mit dem vorliegenden Rechtsstreit „brachiale Gewalt“ bei der Durchsetzung ihrer Rechte bescheinigt und damit wiederholt beleidigt, möchte mit der betreffenden Arbeitnehmerin nicht mehr ernsthaft zusammenarbeiten und zwar weder am bisherigen Arbeitsort noch an einem anderen Arbeitsort. Eine Versetzung an einen 600km entfernten Arbeitsort ist hiernach im konkreten Fall als unbillig anzusehen. Ergänzend kommt hinzu, dass die Beklagte bei der Ausübung des Direktionsrechts und der örtlichen Versetzung die familiären Verhältnisse (vgl. hierzu Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Urteil vom 26. August 2015 – 3 Sa 157/15, Rn. 26, juris) und die Grundrecht der Klägerin nach Art. 6 Abs. 1 und Abs. 2 GG missachtet hat. Zwar führt Art. 6 GG mit der Beklagten nicht dazu, dass eine verheiratete Arbeitnehmerin mit einem Kind nicht örtlich versetzt werden könnte. Vorliegend beträgt jedoch die räumliche Entfernung zwischen dem bisherigen Arbeitsort M und B mehr als 600km. Da die Arbeitszeiten der Klägerin nach § 3 Ziffer 1.2, Satz 1 des Arbeitsvertrages vom 11.04.2012 an allen Werktagen von Montag bis einschl. Samstag liegt und da die Beklagte bislang keine konkrete anderweitige Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit von 40 Stunden angeboten hat – wofür im Übrigen die Änderungskündigung das geeignete Mittel wäre -, bedeutet dies, dass die Klägerin an bis zu sechs Tagen der Woche sowohl von ihrem Ehemann als auch von dem gemeinsamen Kind, das im Zeitpunkt der Versetzung gerade mal ein knappes halbes Jahr und im Zeitpunkt der Wirksamkeit der Versetzung (16.09.2019) knapp zwei Jahre alt war, getrennt ist, wenn die Familie, wovon die Beklagte ersichtlich ausging, ihren Lebensmittelpunkt in L lässt. Die Klägerin hat im Hinblick auf § 138 Abs. 3 ZPO unwidersprochen behauptet, dass es ihre Entscheidung und die ihres Ehemanns sei, dass die langfristige Betreuung des gemeinsamen Kindes durch Dritte nicht gewollt sei (Bl. 338 d.A.). Diese Wertentscheidung bzgl. des Kleinkindes, die die Klägerin zusammen mit ihrem Ehemann im Hinblick auf Art. 6 Abs. 2 GG getroffen hat, muss in die Interessenabwägung miteinfließen. Eine nicht langfristige Betreuung des gemeinsamen Kindes durch Dritte bei gleichzeitiger örtlicher Abwesenheit der Mutter für sechs Tage pro Woche schließt sich gegenseitig aus. Hinzu kommt, dass auch der Ehemann der Klägerin berufstätig ist, wobei die Beklagte – soweit ersichtlich – diesen Umstand nicht berücksichtigt hat, weder wenn die Klägerin in B ist, noch welche beruflichen Auswirkungen ein Umzug der Familie nach B für den Ehemann des Klägerin mit bringen würde. Da die Beklagte zudem noch ausgeführt hat, dass die Klägerin „in eine typische arabische Großfamilie integriert“ sei, „so dass auch die Versorgung ihres Kindes gemeinsam mit dem Vater und den Großeltern und Verwandten während der Woche möglich“ sei (Bl. 113 d.A.), zeigt für die erkennende Berufskammer insgesamt auf, dass die Beklagte die Elternschaft der Klägerin und ihre Kinderbetreuungspflichten gegenüber einem Kleinkind verkannt hat. Gegenüber der Klägerin ist die örtliche Versetzung von M nach B aufgrund der Einzelfallumstände unbillig, so dass es dahinstehen kann, ob im Hinblick auf die Sozialdaten ggfls. andere Arbeitnehmer vorrangig bei der örtlichen Versetzung zu berücksichtigen gewesen wären und ob die Beklagte die Weiterbeschäftigung der Klägerin nur in B realisieren kann.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin

Darf der Arbeitgeber einfach so Kurzarbeit im Betrieb anordnen?

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Anordnung von Kurzarbeit durch den Arbeitgeber
Kurzarbeit

Antwort: Nein, dass darf er nicht; auch nicht in der Corona-Krise.

Kurzarbeit muss vereinbart werden

Die Kurzarbeit ist eine Änderung des Arbeitsvertrags. Die regelmäßige Arbeitszeit des Arbeitnehmers wird hier (unter Umständen bis auf 0) herabgesetzt und sein Lohnanspruch damit verringert.

Kurz formuliert: Wegen der arbeitsvertraglichen Pflicht des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer im vereinbarten Umfang zu beschäftigen und zu vergüten, bedarf die Einführung von Kurzarbeit entweder einer entsprechenden Vereinbarung zwischen den Arbeitsvertragsparteien oder einer besonderen kollektivrechtlichen Grundlage.

Im Normalfall bedarf nämlich jede Änderung des Arbeitsvertrages der Zustimmung des Arbeitnehmers. Der Arbeitgeber darf hier auch nicht dem Arbeitnehmer zur Zustimmung mit unlauteren Mitteln drängen und ggfs. sogar mit der betriebsbedingten Kündigung (Corona-Krise) drohen.

1. Kurzarbeit und Direktionsrecht


Eine Anordnung der Kurzarbeit im Wege des Direktionsrecht (also ohne Vereinbarung mit Arbeitnehmer) durch den Arbeitgeber ist nicht zulässig (BAG,Urteil vom 16.12.2008 – 9 AZR 164/08). Der Arbeitgeber kann die Kurzarbeit also nicht einfach anordnen.

2. Zustimmung im Arbeitsvertrag


Möglich ist aber, dass der Arbeitnehmer im Arbeitsvertrag einer Anordnung von Kurzarbeit durch den Arbeitgeber bereits zugestimmt hat. Manchmal finden sich in Arbeitsverträgen entsprechende Kurzarbeitsklauseln. Diese müssen aber wirksam sein, insbesondere transparent. Auch muss bei einer entsprechenden Klausel im Arbeitsvertrag eine Ankündigungsfrist für die Kurzarbeit vereinbart sein (Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg – Urteil vom 07.10.2010 – 2 Sa 1230/10).

3. Tarifvertrag und Kurzarbeit


Die Kurzarbeit kann auch durch Tarifvertrag oder aufgrund tariflicher Ermächtigungsnorm eingeführt werden.

4. Betriebsvereinbarung und Kurzarbeit


Die Kurzarbeit kann auch – sofern ein Betriebsrat im Betrieb vorhanden ist – mittels Betriebsvereinbarung angeordnet werden. Denn vorübergehenden Einführung von Kurzarbeit bedarf der Arbeitgeber grundsätzlich der Zustimmung des Betriebsrats. Bei Ablehnung kann der Arbeitgeber die Einigungsstelle anrufen (§ 87 II BetrVG).

5. Ermächtigung durch die Bundesagentur für Arbeit


Ein nicht so oft vorkommender Fall in der Praxis ist die Anordnung von Kurzarbeit durch die Bundesagentur für Arbeit.
Ordnet die Agentur für Arbeit im Fall von Massenentlassungen nach § 18 KSchG eine vorübergehende Entlassungssperre an, kann diese als Ausgleich bestimmen, dass der Arbeitgeber bis zum Ablauf der Sperrfrist Kurzarbeit einführt (§ 19 I KSchG).

6. Änderungskündigung

Stimmt der Arbeitnehmer nicht zu, dann bleibt dem Arbeitgeber nur die Möglichkeit der sog. Änderungskündigung.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht

Kurzarbeit in der Corona-Krise -die neuen Regelungen!

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Kurzarbeitergeld (KUG) in der Coronakrise - neues Gesetz
Kurzarbeitergeld (KUG)

Gesetz zur befristeten krisenbedingten Verbesserung der Regelungen für das Kurzarbeitergeld rückwirkend ab März 2020

Das Gesetz zur befristeten krisenbedingten Verbesserung der Regelungen für das Kurzarbeitergeld wurde vom Bundestag beschlossen. Rückwirkend ab März 2020 sollen dann Arbeitgeber und Arbeitnehmern von den neuen Regelungen zum Kurzarbeitergeld (KUG) profitieren können. Diese Regelungen sind befristet bis voraussichtlich zum 31.12.2020.

Kurzarbeitergeld für Arbeitnehmer wegen Corona-Krise

Insbesondere Arbeitnehmer in Deutschland sollen in der Coronakrise durch öffentlich finanziertes Kurzarbeitergeld vor Arbeitslosigkeit geschützt werden, so dass Bundesministerium für Arbeit und Soziales (Hubertus Heil). Der Bundestag beschloss am 13.03.2020 im Eilverfahren das neue Gesetz einstimmig.

die neuen Regelungen zur Kurzarbeit

Folgende Änderungen/ Erleichterungen sind beschlossen worden:

Voraussetzungenalte Regelung zur Kurzarbeitneue Regelung zur Kurzarbeit
Arbeitsausfall betrifft30 % der Belegschaft10 % der Belegschaft
negative
Arbeitszeitkonten
erforderlichnicht erforderlich
Beiträge zu Sozialversicherungwerden nicht erstattetwerden voll erstattet
Leiharbeitkein Anspruch auf KurzarbeitergeldAnspruch auf Kurzarbeitergeld besteht nun

Betrieb und Kurzarbeit

Kurzarbeit können grundsätzlich alle gewerblichen Unternehmen beantragen, auch Betriebe, die kulturellen oder sozialen Zwecken dienen. Kurzarbeit ist nicht von der Größe des Unternehmens abhängig. Voraussetzung ist nur, dass es wenigstens 1 Arbeitnehmer im Betrieb gibt.

Antrag bei der Agentur für Arbeit

Der Arbeitgeber muss den Antrag auf Kurzarbeitergeld bei der Agentur für Arbeit stellen. Diese prüft dann, ob die Voraussetzungen der Kurzarbeit vorliegen.

Zustimmung des Arbeitnehmers / Anzeige Betriebsrat

Gibt es im Betrieb einen Betriebsrat so muss der Arbeitgeber hier diesen beteiligen (§ 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG). Der Betriebsrat informiert dann die Belegschaft.

Gibt es aber im Betrieb keinen Betriebsrat, dann müssen alle von Kurzarbeit betroffenen Arbeitnehmer zustimmen. Manchmal findet sich eine solche Zustimmungsklausel bereits im Arbeitsvertrag.

Stimmen Arbeitnehmer nicht zu, wird der Arbeitgeber in der Regel dem nicht zustimmenden Arbeitnehmer eine sog. Änderungskündigung aussprechen.

Kurzarbeitergeld und dessen Höhe

Für die Beschäftigten bedeutet Kurzarbeit in der Regel eine erhebliche Minderung des Einkommens. Arbeitnehmer ohne Kinder erhalten als Kurzarbeitergeld (KUG) 60 Prozent und Eltern mit Kindern 67 Prozent des vorherigen pauschalierten Nettogehaltes für die ausgefallene Arbeitszeit.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht – Berlin Marzahn-Hellersdorf

BAG: Änderungskündigung unwirksam, wenn Versetzung an anderen Arbeitsort gem. Arbeitsvertrag möglich ist!

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Der Arbeitnehmer/ Kläger war bei der Arbeitgeberin/ der Beklagten seit 2004 beschäftigt.

Versetzungsvorbehalt im Arbeitsvertrag

Im Arbeitsvertrag befand sich ein Versetzungsvorbehalt:

“ ….. behält sich vor, dem Mitarbeiter bei unveränderten Bezügen im Rahmen des Unternehmens auch eine andere seiner Vorbildung und seinen Fähigkeiten entsprechende Tätigkeit, eventuell auch nur vertretungsweise, an einem anderen Arbeitsplatz zu übertragen.“

Im Jahre 2013 beabsichtigte dann die beklagte Arbeitgeberin, die Anzahl ihrer mittlerweile 6 Betriebsstätten auf nur 2 zu reduzieren.

Reduzierung der Betriebsstätten/ Wegfall des Arbeitsplatzes

Der Kläger sollte von daher an einem der beiden Standorte arbeiten und versetzt werden.

Versetzung durch Arbeitgeber

Mit Schreiben vom 23. Dezember 2013 erklärt die Beklagte dem Kläger (Arbeitnehmer), dass diese von ihrem Direktionsrecht Gebrauch mache und den Kläger zum 1. Februar 2014 an den neuen Standort versetze.

Änderungskündigung

Mit einem weiteren Schreiben vom gleichen Tag erklärte die Arbeitgeberin „höchst vorsorglich“ die Kündigung des Arbeitsverhältnisses zum 31. Juli 2014, verbunden mit dem Angebot, es nach Ablauf der Kündigungsfrist am neuen Standort fortzusetzen (sog. Änderungskündigung).

Rücknahme der Versetzung

Später erklärte die Arbeitgeberin, dass sie die Änderung des Tätigkeitsorts in Ausübung des Direktionsrechts (siehe erstes Schreiben vom 23.12.2013) nicht mehr aufrecht erhalte.

Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers

Der Kläger / Arbeitnehmer hat das mit der Kündigung unterbreitete Änderungsangebot nicht, auch nicht unter Vorbehalt, angenommen. Gegen die Änderungskündigung klagte der Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht und gewann in allen Instanzen, zuletzt auch vor dem Bundesarbeitsgericht.

Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts

Das BAG (Urteil vom 26.1.2017, 2 AZR 508/15) gab dem Kläger/ Arbeitnehmer Recht und wies die Revision der Arbeitgeberin/ Beklagten ab und führte dazu aus:

Die Kündigungsschutzklage ist begründet. Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses der Parteien zum Zwecke der Änderung des Beschäftigungsorts des Klägers war wegen der damit verbundenen Bestandsgefährdung unverhältnismäßig und daher sozial ungerechtfertigt iSd. § 1 Abs. 2 KSchG. Für das dem Kläger mit der Kündigung unterbreitete „Änderungsangebot“ bedurfte es keiner Änderung der Vertragsbedingungen. Die mit der Änderungskündigung angestrebte Änderung des Beschäftigungsorts konnte die Beklagte durch die Ausübung ihres Direktionsrechts vornehmen.

Der Senat hat in seiner den Parteien bekannten Entscheidung vom 22. September 2016 (- 2 AZR 509/15 – Rn. 11 ff.) – auf die zur Vermeidung von Wiederholungen verwiesen wird – ausgeführt, dass die vertraglichen Regelungen keine das Direktionsrecht der Beklagten einschränkende Festlegung des Arbeitsorts enthalten. Für eine Anwendung der Unklarheitenregel des § 305c Abs. 2 BGB ist kein Raum, da keine erheblichen Zweifel an der zutreffenden Auslegung bestehen. Eine vertragliche Festlegung des Arbeitsorts der Parteien ergibt sich auch nicht aus einer möglichen Intransparenz der vertraglichen Bestimmungen. Auf einen Verstoß gegen das Transparenzgebot (§ 307 Abs. 1 Satz 2 BGB) kann sich die Beklagte als Verwenderin der von ihr gestellten Allgemeinen Geschäftsbedingungen im Verhältnis zum Kläger nicht berufen. Schließlich hält die Annahme des Landesarbeitsgerichts, ein übereinstimmender abweichender Parteiwille im Sinne einer gemäß § 305b BGB vorrangigen Individualabrede könne nicht festgestellt werden, jedenfalls im Ergebnis einer revisionsrechtlichen Überprüfung stand.

Anmerkung:

Die Arbeitgeberin hat hier den Prozess nicht deshalb verloren, da die Versetzung nicht sozial gerichtfertigt war. Verloren hat sie nur deshalb, da sie die Versetzung nicht mittels Direktionsrechts verfolgt hat (also durch die Versetzungserklärung). Dies hatte diese ursprünglich gemacht, dann aber – dies war der Fehler – die Versetzung zurückgenommen und die Änderungskündigung erklärt. Die Änderungskündigung war hier das falsche Mittel. Änderungskündigung und Versetzung mittels Direktionsrecht schließen sich aus. Wenn eine Versetzung aufgrund einer Vereinbarung im Arbeitsvertrag möglich ist, dann braucht der Arbeitgeber keine Änderungskündigung. Was er ohne Kündigung regeln darf, muss er auch ohne (Änderungs-) Kündigung regeln! Es lag ein sog. überflüssige Änderungskündigung vor. Dies ist aber nicht neu. Das Bundesarbeitsgericht hatte dies bereits zuvor entschieden.

Ein ganz wichtiger Punkt ist auch der,dass eine Änderungskündigung immer bestimmt genug sein muss.Der Arbeitnehmer muss wissen,welche Arbeit er in Zukunft ausführen soll.

Rechtsanwalt Andreas Martin

BAG: betriebsbedingte Kündigung – Arbeitgeber muss nicht Arbeitsplatz im Ausland anbieten

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Kündigt der Arbeitgeber betriebsbedingt dem Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis, so muss er zunächst überprüfen, ob nicht ein anderer freier Arbeitsplatz zur Verfügung steht, auf den der Arbeitnehmer entsprechend seiner Qualifikation und der geschuldeten Arbeit (gegebenenfalls nach zumutbarer Fortbildung/Weiterbildung) versetzt werden kann, § 1 Abs. 2 KschG.

BAG: Arbeitsplätze im Ausland bleiben unberücksichtigt

Das Bundesarbeitsgericht hatte nun zu entscheiden, ob hierbei auch Arbeitsplätze zu berücksichtigen sind, die sich im Ausland befinden. Die deutsche Arbeitgeberin – ein Unternehmen der Textilindustrie – hatte nämlich in der tschechischen Republik eine Betriebsstätte. Hier wäre ein Einsatz-nach Auffassung des Arbeitnehmers- noch möglich gewesen. Die Arbeitgeberin kündigte das Arbeitsverhältnis ohne dies zu berücksichtigen. Der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage gegen die betriebsbedingte Kündigung der Arbeitgeberin.

 Arbeitnehmer verlor den Kündigungsschutzprozess

Der Arbeitnehmer verlor den Kündigungsschutzprozess in allen Instanzen.

 Entscheidung des BAG

Das BAG (Urteil vom 29. August 2013 – 2 AZR 809/12 ) führt in seiner Pressemitteilung aus:

Die aus § 1 Abs. 2 KSchG folgende Verpflichtung des Arbeitgebers, dem Arbeitnehmer zur Vermeidung einer Beendigungskündigung – ggf. im Wege der Änderungskündigung – eine Weiterbeschäftigung zu geänderten, möglicherweise auch zu erheblich verschlechterten Arbeitsbedingungen anzubieten, bezieht sich grundsätzlich nicht auf freie Arbeitsplätze in einem im Ausland gelegenen Betrieb des Arbeitgebers. Der Erste Abschnitt des KündiguDie aus § 1 Abs. 2 KSchG folgende Verpflichtung des Arbeitgebers, dem Arbeitnehmer zur Vermeidung einer Beendigungskündigung – ggf. im Wege der Änderungskündigung – eine Weiterbeschäftigung zu geänderten, möglicherweise auch zu erheblich verschlechterten Arbeitsbedingungen anzubieten, bezieht sich grundsätzlich nicht auf freie Arbeitsplätze in einem im Ausland gelegenen Betrieb des Arbeitgebers. Der Erste Abschnitt des Kündigungsschutzgesetzes ist gemäß § 23 Abs. 1 KSchG nur auf Betriebe anzuwenden, die in der Bundesrepublik Deutschland liegen. In diesem Sinne muss auch der Betriebsbegriff in § 1 Abs. 2 Satz 1, Satz 2 KSchG verstanden werden. Ob dies der Berücksichtigung von Beschäftigungsmöglichkeiten im Ausland entgegensteht, falls der Arbeitgeber seinen Betrieb als Ganzen oder einen Betriebsteil unter Wahrung der Identität verlagert, war nicht zu entscheiden.ngsschutzgesetzes ist gemäß § 23 Abs. 1 KSchG nur auf Betriebe anzuwenden, die in der Bundesrepublik Deutschland liegen. In diesem Sinne muss auch der Betriebsbegriff in § 1 Abs. 2 Satz 1, Satz 2 KSchG verstanden werden. Ob dies der Berücksichtigung von Beschäftigungsmöglichkeiten im Ausland entgegensteht, falls der Arbeitgeber seinen Betrieb als Ganzen oder einen Betriebsteil unter Wahrung der Identität verlagert, war nicht zu entscheiden.

Anwalt A. Martin

Versetzung – kann der Arbeitgeber machen, was er möchte?

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Wir der Arbeitnehmer damit konfrontiert, dass der Arbeitgeber diesen versetzen möchte (z.B. an einem anderen Ort/ oder auf eine andere Stelle), so herrscht bei vielen Arbeitnehmern diesbezüglich eine große Unsicherheit. Darf der Arbeitgeber dies so einfach?

die Versetzung bei genauer Stellenbeschreibung im Arbeitsvertrag

Ist im Arbeitsvertrag genau geregelt, wo, wie, wann der Arbeitnehmer zu arbeiten hat, also z.B. bei einer Versetzung zu einem anderen Ort, im Arbeitsvertrag ein bestimmter Arbeitsort geregelt und auch keine Versetzungsklausel im Vertrag enthalten, dann kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer grundsätzlich nur mit dessen Zustimmung versetzen, denn dies wäre eine Änderung des Arbeitsvertrages, welche nur mit Zustimmung des Arbeitnehmers möglich ist. Die Versetzung wäre vom Weisungsrecht mangels eindeutiger arbeitsvertraglicher Regelung nicht umfasst.

Der Arbeitgeber könnte hier nur im Wege der Änderungskündigung gegen den Arbeitnehmer vorgehen, um die Versetzung durchzusetzen.

Versetzung bei ungenauer arbeitsvertraglicher Regelung

Das Direktionsrecht des Arbeitgebers (§ 106 GewO gibt den Arbeitgeber das Recht den Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen festzulegen) gibt dem Arbeitgeber – sofern es keine eindeutige Regelung z.B. über den Arbeitsort im Arbeitsvertrag gibt – die Möglichkeit den Arbeitnehmer auch notfalls gegen dessen Willen zu versetzen.

Billigkeitskontrolle

Aber selbst wenn der Arbeitgeber aufgrund seines Direktionsrechts des Arbeitnehmer grundsätzlich versetzen dürfte, kann der Arbeitnehmer sich ggfs. doch noch dagegen wehren, denn der Arbeitgeber muss eine billige Entscheidung treffen. Ist die Versetzungsentscheidung unbillig und bedeutet die Versetzung für den Arbeitnehmer eine unzumutbare Härte (z.B. Kindererziehung gefährdet, Pflege naher Angehöriger nicht möglich, unzumutbarer Anfahrtsweg etc). Über das Arbeitsgericht kann der Arbeitnehmer die Entscheidung des Arbeitgebers auf Billigkeit überprüfen lassen.

RA A. Martin

Gibt es eine außerordentliche Änderungskündigung?

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Gibt es eine außerordentliche Änderungskündigung?

Die außerordentliche Änderungskündigung ist wenig bekannt. Arbeitnehmer und Arbeitgeber kennen meist nur die ordentliche Änderungskündigung. Auch das Gesetz (§ 2 KSchG) regelt nur die ordentliche Änderungskündigung (Kündigung + Änderungsangebot). Allerdings ist Rechtsprechung und Literatur auch die außerordentliche Änderungskündigung anerkannt (BAG, Entscheidung vom 7.6.1973, AP Nr. 1 zu § 626 BGB).

Wann kommt eine außerordentliche Änderungskündigung in Betracht?

Die außerordentliche Änderungskündigung kommt immer dann in Betracht, wenn eine ordentliche Kündigung durch Gesetz (z.B. § 15 KSchG), Tarifvertrag oder Einzelarbeitsvertrag ausgeschlossen ist. In diesem Fall kann der Arbeitgeber nicht ordentlich kündigen, so dass nur eine außerordentliche Kündigung – hier die außerordentliche Änderungskündigung – in Betracht kommt.

Anforderungen an die außerordentliche Änderungskündigung

Auch wenn die ordentliche Kündigung in solchen Arbeitsverhältnissen (Ausschluss der ordentlichen Kündigung) nicht möglich ist, heißt dies nicht, dass die Anforderungen an eine außerordentliche Änderungskündigung geringer sind als in „normalen Arbeitsverhältnissen“. Ansonsten stünde der Arbeitnehmer, dem man ja nicht ordentliche kündigen kann, in Bezug auf die außerordentliche Kündigung schlechter als ein Arbeitnehmer in einem „normalen Arbeitsverhältnis“.

Grundsätzlich kann man sagen, dass die Anforderungen an die außerordentliche Änderungskündigung recht hoch sind. Der Arbeitgeber darf sich nicht ohne Not von getroffenen Zusagen lösen.

wichtiger Grund für die außerordentliche Kündigung

Für die außerordentliche Änderungskündigung muss ein wichtiger Grund vorliegen (§ 626 BGB). Dieser liegt vor, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu den bisherigen Bedingungen für den Arbeitgeber unzumutbar ist und gleichzeitig die dem Arbeitnehmer angebotene Änderung des Arbeitsvertrages aber zumutbar ist.

Vorbehaltserklärung des Arbeitnehmers bei der außerordentlichen Änderungskündigung

Der Arbeitnehmer kann in Bezug auf die Änderungskündigung den Vorbehalt erklären (er nimmt das Angebot an, wenn die Kündigung wirksam ist). Diese Erklärung muss unverzüglich erfolgen. Was unverzüglich genau in Tagen bedeutet, ist umstritten. Das Bundesarbeitsgericht hält 5 Tage als Frist noch für gerade so ausreichend. Der Arbeitnehmer sollte die Vorbehaltserklärung von daher sehr kurzfristig abgeben, besser noch innerhalb von 3 Tagen.

Rechtsanwalt A. Martin – Arbeitsrecht Berlin

Was ist eine Teilkündigung?

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Was ist eine Teilkündigung?

Es gibt verschiedene Arten von Kündigungen. Eine Kündigung, die in der Praxis nicht häufig vorkommt, aber die man kennen sollte, ist die sog. Teilkündigung. Was ist eine Teilkündigung eigentlich?

Teilkündigung

Bei einer arbeitsrechtlichen Teilkündigung kündigt der Arbeitgeber nicht das gesamte Arbeitsverhältnis – was üblich ist – sondern nur bestimmte Teile desselben.

Zum Beispiel: Der A ist der Arbeitgeber des B.  Nach Meinung des A bekommt der B zu viel Arbeitslohn, außerdem arbeitet er – seiner Ansicht nach -zu wenig. Der A „kündigt“ daraufhin dem B nicht das gesamte Arbeitsverhältnis, sondern nur bestimmte Vereinbarungen, wie die Höhe des Arbeitslohnes und die Dauer der Arbeitszeit. Ob eine solche Kündigung wirksam ist, soll später kurz erläutert werden!

Ist eine Teilkündigung zulässig?

Mit der Zulässigkeit der Teilkündigung hat sich bereits das Bundesarbeitsgericht beschäftigt. Das BAG hat entschieden (BAG- Entscheidung vom 7.10.1982,EzA § 315 BGB Nr. 28), dass eine Teilkündigung unzulässig ist. Das Arbeitsverhältnis ist als Einheit zu betrachten und kann von daher nur als Ganzes gekündigt werden.

Zu unterscheiden sind hier aber zwei Konstellationen, die wirksam sind:

1. die Änderungskündigung

Die Änderungskündigung ist eine Kündigung, die aus zwei Teilen besteht.  Zum einen aus einer normalen Beendigungskündigung (also auf Deutsch aus einer Kündigung eines Arbeitsverhältnisses) und aus einem Angebot auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten (natürlich meist für den Arbeitnehmer schlechteren) Bedingungen. Diese Kündigungsart ist zulässig.

2. Widerrufsvorbehalt

Der Widerrufsvorbehalt ist ebenfalls etwas Ähnliches. Hier werden zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer Vereinbarungen bestimmter Leistungen des Arbeitgebers auf Widerruf vereinbart. Der Arbeitgeber kann diese Leistungen einseitig widerrufen.

Arbeitsrecht Berlin- Anwalt A. Martin

Muss ich an jeden Arbeitsort arbeiten? Versetzung durch Arbeitgeber erlaubt?

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Muss ich an jeden Arbeitsort arbeiten? Versetzung durch Arbeitgeber erlaubt?

– Beitrag von RA A. Martin – Rechtsanwalt in Berlin – Arbeitsrecht-

Häufig fragen sich Arbeitnehmer, ob ihr Arbeitgeber einfach so den Arbeitsort wechseln darf.

Wie so häufig kommt es darauf an:

1. Arbeitsort ist im Arbeitsvertrag angegeben ohne Versetzungsklausel:

Hat der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer verbindlich einen Arbeitsort im Arbeitsvertrag vereinbart ohne, dass er sich eine Versetzung vorbehalten hat, dann ist es sehr schwierig für den Arbeitgeber den Arbeitnehmer zu versetzen. Wie so häufig gibt es hier auch Ausnahmen. Wenn höherrangig z.B. durch Tarifvertrag eine andere Regelung gilt, dann ist eine Versetzung möglich. Grundsätzlich gilt aber – keine Versetzung bei eindeutiger Festlegung des Arbeitsortes ohne Versetzungsklausel.

In diesem Fall bleibt dem Arbeitgeber nur die Möglichkeit eines sog. Änderungskündigung (Angebot eines anderen Arbeitsplatzes und bei Nichtannahme Kündigung) auszusprechen.

2. Arbeitsort ist im Arbeitsvertrag angegeben mitVersetzungsklausel:

Hat der Arbeitgeber sich ausdrücklich die Versetzung vorbehalten, kann er im Rahmen seines Direktionsrechtes den Arbeitnehmer auf einen anderen Arbeisort verweisen. Dies ergibt sich auch schon aus der Vereinbarung des Arbeitsvertrages, in der ja die Parteien vereinbart haben, dass der Arbeitgeber den Arbeitsort bestimmen kann. Der Arbeitgeber ist in diesem Fall zur Versetzung befugt.

3. Arbeitsort ist im Arbeitsvertrag nicht angegeben es gibt keine Versetzungsklausel:

Der Arbeitgeber kann nach § 106 GewO den Inhalt, den Ort und die Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen festlegen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht im Arbeitsvertrag, in einer Betriebsvereinbarung, in einem anwendbaren Tarifvertrag oder in einer gesetzlichen Vorschrift festgelegt sind (Weisungs- oder Direktionsrecht). Ist im Arbeitsvertrag ein bestimmter Beschäftigungsort nicht genannt, kann der Arbeitgeber diesen festlegen. Der Arbeitgeber hat hier ein weiters Ermessen. Er darf allerdings nicht willkürlich vorgehen, sondern hat die Interessen beider Seiten zu berücksichtigen. Die Rechtsprechung kann die Entscheidung nur auf Willkürlichkeit überprüfen.

Zusammenfassung:

Der Arbeitgeber kann in den meisten Fällen den Arbeitsort bestimmen und nachträglich ändern. Schwer ist dies für den Arbeitgeber aber dann, wenn im Arbeitsvertrag ein konkreter Ort vereinbart wurde und es keine Versetzungsklausel gibt. 

Rechtsanwalt A. Martin – Berlin

 

Rechtsanwalt Arbeitsrecht in Berlin
Rechtsanwalt Arbeitsrecht in Berlin

Änderungskündigug – was nun?

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Änderungskündigug – was nun?

Sie haben eine Änderungskündigung erhalten und wissen nun nicht weiter? 

1. Was ist eine Änderungskündigung überhaupt?

Eine Änderungskündigung besteht aus zwei Teilen. Zum einen aus einer normalen Beendigungskündigung (also auf Deutsch aus einer Kündigung eines Arbeitsverhältnisses) und aus einem Angebot auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten (natürlich meist für den Arbeitnehmer schlechteren) Bedingungen.

2. Was ist der Unterschied zur normalen Kündigung?

Die normale arbeitgeberseitige Kündigung hat nur das Ziel das Arbeitsverhältnis zu beenden, mehr nicht. Mit der Änderungskündigung will der Arbeitgeber vor allen den Arbeitnehmer andere Arbeitsbedinungen, nämlich meist für den Arbeitnehmer schlechtere, durchsetzen (leicht übertrieben nach dem Motto „Friss oder stirb!“. 

3.  Wie geht es nach dem Ausspruch der Änderungskündigung weiter?

Wie oben bereits ausgeführt, besteht die Änderungskündigung aus zwei Teilen. Der wichtige Teil für den Arbeitgeber ist natürlich das Angebot, welches der Arbeitnehmer, nach Meinung des Arbeitgebers annehmen soll. Für die Annahme wird in der Praxis meist eine Frist gesetzt, da der Arbeitgeber sich natürlich nur für eine bestimmte Zeitspanne an das Angebot binden will.

    a. Alternative 1: der  Arbeitnehmer nimmt das Angebot an

In diesem Fall kommt ein neuer – geänderter Arbeitsvertrag zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer zu den vom Arbeitgeber in der Änderungskündigung angegebenen Bedingungen zu Stande. 

  b. Alternative 2: der  Arbeitnehmer nimmt das Angebot nicht an und erhebt Kündigungsschutzklage

Im Kündigungsschutzprozess geht es darum, ob das alte Arbeitsverhältnis fortbesteht. Gewinnt der Arbeitnehmer wird er zu den alten Bedingungen weiterbeschäftigt. Verliert er, dann verliert er auch den (neuen angebotenen) Arbeitsplatz.

  c. Alternative 3: der  Arbeitnehmer nimmt das Angebot unter dem Vorbehalt, dass die Kündigung sozial gerichtfertigt ist nach § 2 KSchG an und erhebt dann Kündigungsschutzklage

In dieser Variante fährt der Arbeitnehmer deutlich besser, da er, wenn er gewinnt weiterbeschäftigt wird zu den alten (besseren) Bedingungen, wenn er aber verliert, dann wird er zu den neuen Bedingungen beschäftigt.

    d. Alternative 4: der  Arbeitnehmer nimmt das Angebot nicht an und reagiert nicht weiter

Der Arbeitnehmer verliert in diesem Fall alles. Seinen alten Job, da er sich nicht gegen die Kündigung gewehrt hat und den neuen Job auch, da er das Angebot des Arbeitgebers nicht angenommen hat.

Wie unschwer zu erkennen ist, ist in den meisten Fällen die Alternative Nr. 3 die beste Lösung. Was allein dagegen sprechen könnte, ist der Umstand, dass natürlich der Arbeitsgerichtsprozess zu finanzieren ist. Zur Finanzierung kommt hier eine Rechtsschutzversicherung, aber auch Prozesskostenhilfe in Betracht.