Anspruch

Bezahlte Pflegezeit von 10 Tagen für Arbeitnehmer ab 2015

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Ab dem 1.1.2015 soll es für Arbeitnehmer möglich sein insgesamt 10 Tage an Pflegzeit zur Pflege naher Angehöriger zu nehmen. Diese Zeit soll auch bezahlt werden und zwar in Höhe von bis zu 90 % des leztzten Nettoeinkommens durch sog. Pflegeunterstützungsgeld.

Eine Regelung über die Pflegezeit für Arbeitnehmer von 10 Tagen gibt es bereits (Pflegezeitgesetz). Der Arbeitgeber musste hier freistellen, zudem bestand ein Kündigungsschutz nach § 5 des Gesetzes über die Pflegezeit. Neu ist der Anspruch auf Lohnfortzahlung durch das Pflegeunterstützungsgeld.

Weitere Informationen findet auf der Seite des Bundesministeriums.

Arbeitszeugnis nicht erstellt – Schadenersatz gegen den Arbeitgeber

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Nach § 109 Gewerbeordnung hat der Arbeitgeber bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitnehmer ein einfaches Zeugnis – auch ohne Aufforderung – zu erstellen. Nach Aufforderung muss der Arbeitgeber eine qualifiziertes Arbeitszeugnis erstellen. Macht er Arbeitgeber dies nicht kann ein Schadenersatzanspruch des Arbeitnehmers bestehen:

Der Arbeitnehmer kann einen Schadensersatzanspruch gegen den säumigen Arbeitgeber herleiten:

  • aus Verzug,  Nichterteilung oder verspäteter Erteilung des Zeugnisses,
  • aus der Verletzung arbeitsvertraglicher Nebenpflichten wegen unvollständiger oder unrichtiger Zeugniserteilung.

Verletzt der Arbeitgeber schuldhaft seine Pflicht, dem Arbeitnehmer rechtzeitig ein ordnungsgemäßes Zeugnis zu erteilen, so haftet er dem Arbeitnehmer. Dies kann der sog.  Minderverdienst sein, der diesem dadurch entsteht, dass er bei Bewerbungen kein ordnungsgemäßes Zeugnis nachweisen kann.

Den Schadenersatzanspruch nebst Voraussetzungen muss aber der Arbeitnehmer beweisen. Dies dürfte häufig schwierig sein, insbesondere beim Nachweis des sog. Minderverdienstes.

RA A. Martin

LAG R-P: kein Anspruch auf Schadenersatz und Schmerzensgeld gegen Arbeitgeber bei nicht vorsätzlich herbeigeführten Arbeitsunfall

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Ein Arbeitnehmer klemmte sich in einer Schweißanlage beide Hände ein. Der Arbeitgeber hatte Sicherheitsvorschriften mißachtet und die Schweißanlage wurde auch nicht vom TÜV abgenommen. Die Berufsgenossenschaft kannte die Vorfall als Arbeitsunfall an. Der Arbeitnehmer wollte nun vom Arbeitgeber auch Schmerzensgeld und Schadenersatz aufgrund der erlittenen Verletzungen.

Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Urteil vom 15.5.2014 – 5 Sa 72/14) sah dies anders. Ein Anspruch gegen den Arbeitgeber bestünde allenfalls, wenn dieser vorsätzlich gehandelt hätte, was nachweislich nicht der Fall gewesen war.

Dies ist nichts Neues (siehe z.B. auch Entscheidung des LAG Berlin). Allerdings ist auch die Entscheidung des LAG Hessen zu beachten, wonach eine Schadenersatzpflicht bei Verletzung unter Arbeitskollegen angenommen wurde mit der Begründung, dass die Verletzungshandlung (Herumwerfen mit Wuchtgewichten) nicht dem betrieblichen Bereich, sondern den privaten Bereicht zuzuordnen ist.

RA A. Martin

 

Basiszinssatz sinkt zum 1.7.2014

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Zum 1.7.2014 sinkt der Basiszinssatz um 0,1 Prozentpunkte auf -0,73 Prozent. Dies teilte die Bundesbank mit. Damit sinkt der Basiszinssatz zum vierten Mal in Folge auf einen negativen Wert. Dies hat negative Auswirkungen z.B. für Gläubiger, die einen Titel (z.B. Urteil) haben und daraus vollstrecken, da damit auch die Zinsen sinken, die der Schuldner zu tragen hat.

Basiszinssatz und Verzug

Der Basiszinssatz ist die Grundlage für die Berechnung der Verzugszinsen in der Bundesrepublik. Bei Geschäften zwischen Privatleuten oder zwischen einem Geschäftsmann und einem Privatmann liegen die Verzugszinsen bei 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz (§ 288 Abs. 1 BGB). Unter Geschäftsleuten (Rechtsgeschäften an denen ein Verbraucher nicht beteiligt ist) beträgt der gesetzliche Verzugszins 8 Prozentpunkte über dem Basiszinssatz verlangen (§ 288 Abs. 2 BGB).

Basiszinssatz und Arbeitsrecht

Bei Rechtsstreitigkeiten zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern beträgt der Verzugszins 5 Prozentpunkte, da der Arbeitnehmer einem Verbraucher gleichgestellt wird.

 

RA A. Martin

EuGH: Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers verfällt nicht mit dessen Tod

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Stirbt der Arbeitnehmer im bestehenden Arbeitsverhältnis, dann geht mit dem Tod der Anspruch auf Urlaub (hier dann Urlaubsabgeltung) unter und kann nicht auf die Erben des AN übergehen, so sah dies bisher das Bundesarbeitsgericht.

LAG Hamm legt die Rechtsfrage den EuGH vor

Das LAG Hamm schien davon aber nicht überzeugt zu sein und legte dies (in einem „Extremfall“) dem EuGH vor. Ein Extremfall deshalb, da ein Arbeitnehmer, der lange Zeit arbeitsunfähig krank geschrieben war, insgesamt 140,5 Tage an Erholungsurlaub angehäuft hatte und verstarb.

Sachverhalt in der Pressemitteilung des EuGH

Herr Bollacke war vom 1. August 1998 bis zu seinem Tod am 19. November 2010 bei dem Unternehmen K+K beschäftigt. Von 2009 bis zu seinem Tod war er aufgrund einer schweren Erkrankung mit Unterbrechungen arbeitsunfähig. Bis er starb hatte er 140,5 Tage offenen Jahresurlaub angesammelt.

Die Witwe von Herrn Bollacke forderte von K+K eine Abgeltung für den von ihrem Ehegatten nicht genommenen Jahresurlaub. Das Unternehmen wies die Forderung zurück und äußerte Zweifel an der Vererbbarkeit der Abgeltung.

Das mit der Sache befasste Landesarbeitsgericht möchte vom Gerichtshof wissen, ob das Unionsrecht einzelstaatliche Rechtsvorschriften oder Gepflogenheiten gestattet, wonach im Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Tod des Arbeitnehmers der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub ohne Begründung eines Abgeltungsanspruchs für nicht genommenen Urlaub untergeht. Ferner möchte es wissen, ob eine solche Abgeltung von einem Antrag des Betroffenen im Vorfeld abhängt.


Entscheidung des EuGH

Der EuGH  (Urteil v. 22.11.2011, C-214/10C-118/13 -Gülay Bollacke / K + K Klaas & Kock B.V. & Co. KG ) entschied nun überraschend, dass der Urlaubsanspruch / Urlaubsabgeltungsanspruch nicht mit dem Tod des Arbeitnehmers untergeht, sondern vererbbar ist. Somit kann die Witwe hier grundsätzlich den Anspruch auf Urlaubsabgeltung ihres verstorbenen Ehemannes geltend machen.

Der Gerichtshof hat bereits entschieden, dass der Arbeitnehmer, wenn das Arbeitsverhältnis geendet hat, Anspruch auf eine Vergütung hat, um zu verhindern, dass ihm jeder Genuss des Anspruchs auf Urlaub vorenthalten wird3. Das Unionsrecht steht einzelstaatlichen Rechtsvorschriften oder Gepflogenheiten entgegen, nach denen dem Arbeitnehmer am Ende des Arbeitsverhältnisses keine finanzielle Vergütung geschuldet wird, obwohl er krankheitsbedingt nicht in den Genuss seines bezahlten Jahresurlaubs kommen konnte.

Der Gerichtshof betont, dass der Begriff des bezahlten Jahresurlaubs bedeutet, dass für die Dauer des Jahresurlaubs das Entgelt des Arbeitnehmers fortzuzahlen ist.

Ein finanzieller Ausgleich im Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Tod des Arbeitnehmers stellt die praktische Wirksamkeit des Urlaubsanspruchs sicher. Der unwägbare Eintritt des Todes des Arbeitnehmers darf nicht rückwirkend zum vollständigen Verlust des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub führen.

Der Gerichtshof stellt deshalb klar, dass das Unionsrecht einzelstaatlichen Rechtsvorschriften oder Gepflogenheiten entgegensteht, wonach der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub ohne Begründung eines Abgeltungsanspruchs für nicht genommenen Urlaub untergeht, wenn das Arbeitsverhältnis durch den Tod des Arbeitnehmers endet.

Er stellt weiter fest, dass diese Abgeltung nicht davon abhängt, dass der Betroffene im Vorfeld einen Antrag gestellt hat.

Rechtsanwalt A. Martin

kein Anspruch auf Entschädigung des schwerbehinderten Bewerbers bei Verschweigen der Schwerbehinderteneigenschaft

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Das Arbeitsgericht Stuttgart (ArbG Stuttgart Urteil vom 29.1.2014, 11 Ca 6438/13) entschied, dass ein schwerbehinderter nicht zum Vorstellungsgespräch eingeladener Bewerber  keinen Anspruch auf Entschädigung nach dem AGG wegen Diskriminierung bekommt, wenn er  selbst nur versteckte Hinweise auf seine Schwerbehinderteneigenschaft macht, aber nicht offen angibt, dass er schwerbehindert ist.

Entscheidung und AGG-Entschädigung

Das Arbeitsgericht führt dazu aus:

Ein Entschädigungsanspruch nach den §§ 81 Abs. 2 SGB IX, 15 Abs. 2 AGG setzt voraus, dass ein behinderter Bewerber wegen seiner Behinderung benachteiligt wird. Ein Nachteil liegt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts bereits in der Versagung einer Chance bei der Auswahl der Bewerber im Hinblick auf eine zu besetzende Stelle, beispielsweise – wie hier – durch die Nichteinladung zu einem Vorstellungsgespräch.

2. Zur Feststellung des Kausalzusammenhangs zwischen nachteiliger Behandlung und Behinderung genügt es, wenn der Bewerber Indizien vorträgt, die seine Benachteiligung wegen eines verbotenen Merkmals vermuten lassen, § 22 AGG. Wird ein schwerbehinderter Bewerber von einem öffentlichen Arbeitgeber entgegen § 82 S. 2 SGB IX nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen, rechtfertigt dieser Verfahrensverstoß die Annahme einer durch die Behinderung motivierten Benachteiligung, wenn dem Arbeitgeber die schwerbehinderte Eigenschaft bekannt gewesen ist oder er sich aufgrund der Bewerbungsunterlagen diese Kenntnis hätte verschaffen können.

3. Das setzt voraus, dass der Bewerber im Bewerbungsschreiben oder den beigefügten Unterlagen einen hinreichend deutlichen Hinweis darauf gibt, dass in seiner Person die Schwerbehinderteneigenschaft im Zeitpunkt der Bewerbung (noch) vorliegt. Der öffentliche Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, die Bewerbungsunterlagen nach versteckten und obendrein missverständlichen Hinweisen auf eine Schwerbehinderteneigenschaft zu durchsuchen.

4. Der öffentliche Arbeitgeber ist auch nicht verpflichtet, im Zweifelsfall nachzufragen. Erkundigungen in Bezug auf ein verbotenes Differenzierungsmerkmal im Sinne des § 1 AGG könnten ihm als Indiz-Tatsachen nach § 22 AGG entgegengehalten werden.

5. Der schwerbehinderte Bewerber, der die Einladung zu einem Vorstellungsgespräch auslösen möchte, hat es in der Hand, sich klar, unmissverständlich und eindeutig auszudrücken. Er handelt missbräuchlich, wenn er dem öffentlichen Arbeitgeber die fehlende Einladung zu einem Vorstellungsgespräch als Indiztatsache für eine Benachteiligung vorhält obwohl er lediglich versteckte und missverständliche Hinweise auf seine Schwerbehinderteneigenschaft gegeben hat.

RA A. Martin

Ausschlussklausel im Arbeitsvertrag- Schriftform durch E-Mail gewahrt?

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In vielen Arbeitsverträgen finden sich-meist am Schluss-so genannte Ausschlussklauseln bzw. Ausschlussfristen. Dort ist geregelt, dass Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer bestimmten Zeit schriftlich geltend gemacht werden (1. Stufe) und bei Ablehnung/ fehlender Erfüllung innerhalb einer weiteren Zeitspanne eingeklagt werden (2. Stufe). Solche Klauseln findet sich auch häufig in Tarifverträgen, wobei diese meist dann kürzer sind als die arbeitsvertraglichen Ausschlussklauseln, die wenigstens 3 Monate auf jeder Stufe betragen müssen.

Schriftform und Ausschlussklausel

Die Ausschlussklausel schreibt in der Regel Schriftform vor. D.h., dass z.B. der Arbeitnehmer seine Ansprüche innerhalb der Frist schriftlich beim Arbeitgeber geltend machen muss. Die Frage ist, ob hier auch eine Geltendmachung zum Beispiel per Fax oder per E-Mail ausreichend ist.

Schriftform nach dem BGB

Ist laut Gesetz die Schriftform vorgeschrieben, so reicht in der Regel  zur Wahrung nicht das Versenden einer elektronischen Nachricht aus, § 126 BGB. Eine eigenhändige Unterschrift, die erforderlich ist, findet sich eben nicht in der E-Mail.

 gewillkürte Schriftform

Man kann aber nicht ohne weiteres hier auf den § 126 BGB abstellen, denn diese Vorschrift bezieht sich ausdrücklich auf eine gesetzlich geforderte Schriftform. Hier handelt es sich aber um eine-meist in Allgemeinen Arbeitsbedingungen-vereinbarte Schriftform. 

 

§ 127 BGB

Hierfür regelt § 127 BGB folgendes:

(1) Die Vorschriften des § 126, des § 126a oder des § 126b gelten im Zweifel auch für die durch Rechtsgeschäft bestimmte Form.
(2) Zur Wahrung der durch Rechtsgeschäft bestimmten schriftlichen Form genügt, soweit nicht ein anderer Wille anzunehmen ist, die telekommunikative Übermittlung und bei einem Vertrag der Briefwechsel. Wird eine solche Form gewählt, so kann nachträglich eine dem § 126 entsprechende Beurkundung verlangt werden.

 

Wenn also kein entgegenstehender Wille der Parteien aus der Regelung zu entnehmen ist (dies ist meist der Fall), reicht hierzu Wahrung der rechtsgeschäftlich vereinbarten Schriftform auch die telekommunikative  Übermittlung der Erklärung aus. Dies heißt, dass eine Übermittlung per E-Mail ausreichend ist.

Entscheidung des BAG

Das Bundesarbeitsrecht (Urteil vom 16.12.2009 – 5 AZR 888/08)  hat dies entsprechend entschieden. Zur Wahrung der arbeitsvertraglichen Ausschlussfrist hielt das Bundesarbeitsgericht die ausreichend.

Anwalt A. Martin

BAG: Verzicht auf Urlaubsabgeltung durch Arbeitnehmer im Vergleich möglich

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Viele Rechtsstreitigkeiten vor dem Arbeitsgericht werden durch einen Vergleich geregelt. Im Rahmen dieses Vergleichsschlusses versuchen die Parteien oft auch weitere Streitpunkte oder mögliche Ansprüche zu regeln, wie z.B. zukünftige Lohnzahlungen, Freistellung, Arbeitspapiere und die Gewährung von Urlaub bzw. die Abgeltung von Urlaub.

Urlaubsgewährung

Den Urlaubsgewährungsanspruch des Arbeitnehmers regelt man häufig durch sog. Tatsachenvergleich, durch Feststellung, dass der Urlaub in Natur genommen wurde.

Urlaubsabgeltungsanspruch

Das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil vom 14. Mai 2013 – 9 AZR 844/11) hat nun entschieden, dass der Arbeitnehmer auf den Urlaubsabgeltungsanspruch mittels arbeitsgerichtlichen Vergleich verzichten kann, wenn der Arbeitnehmer bereits die Möglichkeit hatte den Urlaubsabgeltungsanspruch geltend zu machen.

Das BAG führt dazu in seiner Pressemitteilung aus:

Ist das Arbeitsverhältnis beendet und ein Anspruch des Arbeitnehmers gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG auf Abgeltung des gesetzlichen Erholungsurlaubs entstanden, kann der Arbeitnehmer auf diesen Anspruch grundsätzlich verzichten. Gemäß § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG kann von der Regelung in § 7 Abs. 4 BUrlG, wonach der Urlaub abzugelten ist, wenn er wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden kann, zwar nicht zu Ungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden. Jedoch hindert diese Regelung nur einzelvertragliche Abreden, die das Entstehen von Urlaubsabgeltungsansprüchen ausschließen. Hatte der Arbeitnehmer die Möglichkeit, Urlaubsabgeltung in Anspruch zu nehmen und sieht er davon ab, steht auch Unionsrecht einem Verzicht des Arbeitnehmers auf Urlaubsabgeltung nicht entgegen.

 

Die Beklagte kündigte am 26. November 2008 ihr Arbeitsverhältnis mit dem bei ihr als Lader beschäftigten und seit Januar 2006 arbeitsunfähigen Kläger ordentlich zum 30. Juni 2009. Im Kündigungsrechtsstreit regelten die Parteien am 29. Juni 2010 in einem Vergleich ua., dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung der Beklagten zum 30. Juni 2009 aufgelöst worden ist, die Beklagte an den Kläger eine Abfindung in Höhe von 11.500,00 Euro zahlt und mit Erfüllung des Vergleichs wechselseitig alle finanziellen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, gleich ob bekannt oder unbekannt und gleich aus welchem Rechtsgrund, erledigt sind. Mit einem Schreiben vom 29. Juli 2010 hat der Kläger von der Beklagten ohne Erfolg verlangt, Urlaub aus den Jahren 2006 bis 2008 mit 10.656,72 Euro abzugelten. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat auf die Berufung des Klägers das Urteil des Arbeitsgerichts teilweise abgeändert und die Beklagte zur Zahlung von Urlaubsabgeltung in Höhe von 6.543,60 Euro verurteilt.

 

Die Revision der Beklagten hatte vor dem Neunten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg und führte zur Wiederherstellung des Urteils des Arbeitsgerichts. Die Klage ist unbegründet. Die Erledigungsklausel im gerichtlichen Vergleich vom 29. Juni 2010 hat den mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses am 30. Juni 2009 entstandenen Anspruch des Klägers auf Abgeltung des gesetzlichen Erholungsurlaubs erfasst.

A. Martin – Rechtsanwalt

Mobbing weder Berufskrankheit noch Arbeitsunfall

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Für viele Arbeitnehmer steigt die psychische Belastung am Arbeitsplatz. Der Begriff Mobbing ist im Arbeitsrecht häufig im Gebrauch und spielt im täglichen Arbeitsleben eine erhebliche Rolle. Es gibt nicht wenige Arbeitnehmer, die meinen durch Arbeitskollegen oder durch den Chef am Arbeitsplatz gemobbt zu werden. Lang anhaltendes Mobbing führt in der Regel dazu, dass der Arbeitnehmer meist für einen erheblichen Zeitraum krankgeschrieben wird und seine Arbeitskraft von daher dem Betrieb nicht mehr zur Verfügung steht. Hier stellt sich unter Umständen die Frage, ob eine Berufskrankheit vorliegt oder der Fall des Mobbings so zu behandeln ist, wie zum Beispiel, ein Arbeitsunfall.

Das Hessische Landessozialgericht (Beschluss vom 23.10.2012 – L 3 U 199/11) hat nun am 23.10.2012 entschieden, dass Mobbing weder, wie ein Arbeitsunfall zu behandeln ist mit den entsprechenden Folgen, noch eine Berufskrankheit darstellt.

Die wegen Mobbing arbeitsunfähige Klägerin begehrte von der gesetzlichen Unfallversicherung die Entschädigung von psychischen Erkrankungen infolge Mobbings am Arbeitsplatz als Arbeitsunfallfolgen oder Folgen einer Berufskrankheit.

Das Sozialgericht wies mittels Gerichtsbescheid die Klage ab, die Klägerin erhob dagegen Berufung und verlor auch die zweite Instanz vor dem Hessischen Landessozialgericht.

Das Hessische Landessozialgericht führt dazu aus:

Das Sozialgericht hat bereits dargelegt, dass weder das Mobbing als berufsbedingte Einwirkung und Ursache für Erkrankungen noch bestimmte psychische Erkrankungen als Berufserkrankungen in der maßgeblichen Berufskrankheiten-Verordnung (BKV) sowie deren Anlage aufgelistet sind. Da es sich folglich nicht um eine Listen-Erkrankung handelt, kommt die Feststellung einer Berufskrankheit nach § 9 Abs. 1 SGB VII schon nicht in Betracht.

Mobbing am Arbeitsplatz und seine gesundheitlichen Folgen können auch nicht nach § 9 Abs. 2 SGB VII „Wie“ eine Berufskrankheit anerkannt werden. Die hierfür erforderlichen Voraussetzungen liegen, wie das Sozialgericht zutreffend ausgeführt hat, nicht vor. Denn es gibt keine Erkenntnisse, dass eine Berufsgruppe bei ihrer Tätigkeit in weitaus höherem Grade als die übrige Bevölkerung Mobbing ausgesetzt ist. Mobbing kommt in allen Berufsgruppen und auch im privaten Umfeld, z.B. unter Nachbarn und Bekannten, vor. Der Senat sieht insoweit zur Vermeidung von Wiederholungen von einer weiteren Darstellung der Entscheidungsgründe ab und verweist auf die Entscheidungsgründe der angefochtenen Entscheidung (§ 153 Abs. 2 SGG).

Die Beklagte hat nicht entschieden, ob der von der Klägerin vorgetragene Sachverhalt die Voraussetzungen eines Arbeitsunfalls erfüllt. Ob ein Arbeitsunfall vorgelegten hat, ist deshalb, wie das Sozialgericht festgestellt hat, nicht Gegenstand der Klage (vgl. § 95 SGG).

Die Beklagte wäre jedoch auch nicht verpflichtet gewesen, die bei der Klägerin wegen eines Mobbing am Arbeitsplatz diagnostizierten psychischen Erkrankungen als Arbeitsunfallfolgen festzustellen. Denn der von der Klägerin vorgetragene Sachverhalt erfüllt nicht die Voraussetzungen des § 8 Abs. 1 SGB VII. Danach sind Arbeitsunfälle Unfälle von Versicherten in Folge einer den Versicherungsschutz nach §§ 2, 3 oder 6 begründenden Tätigkeit (versicherte Tätigkeit). Unfälle sind zeitlich begrenzte, von außen auf den Körper einwirkende Ereignisse, die zu einem Gesundheitsschaden oder zum Tod führen. Wesentlich für den Begriff des Unfalls sind danach das äußere Ereignis als Ursache und eine Körperschädigung als Wirkung. Die Körperschädigung kann durch körperlich gegenständliche Einwirkung aber auch durch geistig-seelische Einwirkung in einem begrenzten Zeitraum verursacht sein (BSGE 18, 173, 175, 61, 113, 116; 94, 279, 269, 271; BSG in SozR 3-2200 § 539 Reichsversicherungsordnung – RVO – Nr. 39). In Abgrenzung zur Berufskrankheit ist die schädigende Einwirkung beim Arbeitsunfall zeitlich begrenzt, höchstens auf die Dauer einer Arbeitsschicht. Schäden durch wiederholte, auf mehrere Arbeitsschichten verteilte Einwirkungen sind nur dann Folge eines Unfalles, wenn sich eine einzelne Einwirkung derart aus der Gesamtheit hervorhebt, dass sie nicht nur als letzte von mehreren für den Erfolg gleichwertigen Ursachen erscheint (Urteil des Senats vom 28. Juni 2011 – L 3 U 30/08 – sowie Urteile des LSG Baden-Württemberg in Breithaupt 1974, 843 sowie 2002, 435, 438; BSG in Sozialgerichtsbarkeit 1981, 484, 485). Schädigungen, die durch eine Häufung kleinerer Einwirkungen, die nicht auf eine Arbeitsschicht begrenzt sind, hervorgerufen werden, so dass erst durch ihre Summierung der Schaden entsteht, z.B. kleinere Gewalteinwirkungen über einen längeren Zeitraum, erfüllen nicht die Voraussetzungen eines Arbeitsunfalls (vgl. Wagner in: Juris PK – SGB VII, § 8 Rdnr. 113). Schon aufgrund der von dem Sozialgericht zutreffend wiedergegebenen Begriffsbestimmungen des Mobbings sind die Merkmale eines Arbeitsunfalls regelmäßig nicht erfüllt. Die Besonderheit der als Mobbing bezeichneten tatsächlichen Erscheinungen – der fortgesetzten, aufeinander aufbauenden oder ineinander übergreifenden, der Anfeindung, Schikane oder Diskriminierung dienenden Verhaltensweisen, die nach ihrer Art und ihrem Ablauf im Regelfall einer übergeordneten, von der Rechtsordnung nicht gedeckten Zielsetzung förderlich sind und jedenfalls in ihrer Gesamtheit das allgemeine Persönlichkeitsrecht, die Ehre oder die Gesundheit des Betroffenen verletzen (so die Definition des Thüringer Arbeitsgerichts im Urteil vom 15. Februar 2001 – 5 Fa 102/00 – LAGE BGB § 626 Nr. 133) – liegt darin, dass nicht einzelne, abgrenzbare Handlungen, sondern die Zusammenfassung mehrerer Einzelakte in einem Prozess zu einer Verletzung des Persönlichkeitsrechts oder der Gesundheit des betroffenen Arbeitnehmers führen kann (vgl. in Juris: Urteil des Senats vom 28. Juni 2011 – L 3 U 30/08 – m.w.N.). Auch im Falle der Klägerin wirkte sich eine Summe von einzelnen Ereignissen, z.B. das fortgesetzte Meiden ihrer Person durch andere Mitarbeiter, schädigend auf den Gesundheitszustand der Klägerin aus. Das „in die Welt setzen von Gerüchten“, auch wenn dies in einem einmaligen Akt geschehen ist, erfüllt nicht den Tatbestand eines Arbeitsunfalls. Denn durch diese Handlung erfolgte keine Einwirkung „von außen auf den Körper“ der Klägerin, weil die Klägerin nicht anwesend war als Gerüchte über sie „in die Welt gesetzt“ wurden, auch hatte sie in diesem Moment keine Kenntnis von dieser Handlung.

A. Martin

Wie lange muss man warten bis man den vollen Urlaubsanspruch erwirbt?

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Das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) regelt, wie hoch der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch des Arbeitnehmers ist und u.a. auch, wann der Arbeitnehmer einen Anspruch auf den vollen Jahresurlaub hat. Zum Thema, wie hoch der Mindesturlaub bei einer 5 bzw. 6-Tage-Woche des Arbeitnehmers ist, verweise ich auf den entsprechenden Artikel (Problem des Begriffes Werktage im BUrlG).

Dauer der Wartezeit nach dem Bundesurlaubsgesetz

Die Zeitspanne bis zum Erwerb des vollen Urlaubsanspruches des Arbeitnehmers bezeichnet man auch als Wartezeit (§ 4 BUrlG). Die Wartezeit beträgt 6 Monate, so dass der Arbeitnehmer – sofern sein Arbeitsverhältnis beim Arbeitgeber bereits 6 Monate beträgt – einen Anspruch auf den vollen Jahresurlaub erwirbt.

gesetzliche Regelung nach § 4 Bundesurlaubsgesetz

§ 4 des BUrlG regelt die Wartezeit:

 Der volle Urlaubsanspruch wird erstmalig nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses erworben.

Wartezeit und Kalenderjahr – zeitliche Lage der Wartezeit

Die Wartezeit nach dem Bundesurlaubsgesetz muss nicht im laufenden Kalenderjahr absolviert werden, sondern kann auch über den Jahreswechsel hinziehen.

Erfüllung der Wartezeit nach dem Bundesurlaubsgesetz durch Vorbeschäftigung

Die Wartezeit muss in einem zusammenhängenden Arbeitsverhältnis nur einmal erfüllt werden; also nicht im jedem Jahr! Danach besteht ein Anspruch auf den gesamten Jahresurlaub (pro Kalenderjahr).

Wer unmittelbar zuvor länger als 6 Monate in

  • einem Ausbildungsverhältnis
  • einem Berufsbildungsverhältnis (BBiG)
  • einem Arbeitsverhältnis als geringfügig Beschäftigter
  • einem Probearbeitsverhältnis
  • einem Aushilfsarbeitsverhältnis

gearbeitet hat, der hat im sich unmittelbar daran anschließenden Arbeitsverhältnis die Wartezeit nach dem BUrlG erfüllt, sofern er zuvor wenigstens 6 Monate gearbeitet hat.

Beginn und Ende der Wartezeit

Die Wartezeit beginnt mit dem rechtlichen Bestand des Arbeitsverhältnisses, so dass regelmäßig der erste Arbeitstag – der vereinbarten Arbeitsaufnahme – der Beginn der Wartezeit ist. Wichtig ist, dass auf den Tag der vereinbarten Arbeitsaufnahme abzustellen ist und in der Regel nicht auf den Tag, an dem tatsächlich die Arbeit aufgenommen wird.

Beispiel: Der Arbeitnehmer soll laut Arbeitsvertrag ab dem 14.10.2012 seine Arbeit beginnen, kommt er z.B. krankheitsbedingt nicht zur Arbeit, sondern erst am 16.10.2012, beginnt die Wartezeit trotzdem ab dem 14.10.2012 (Tag der vereinbarten Arbeitsaufnahme). Die gilt selbst dann, wenn der Arbeitnehmer unentschuldigt fehlt, oder der erste Arbeitstag ein Feiertag oder Sonntag ist. Beim unentschuldigten Fehler kann es allerdings treuwidrig sein, wenn sich der Arbeitnehmer auf den früheren Beginn der Wartezeit beruft.

keine Unterbrechung der Wartezeit

Das Arbeitsverhältnis muss nach dem Beginn der Wartezeit rechtlich ununterbrochen fortbestehen. Wichtig ist hier, dass es auf den rechtlichen Bestand ankommt; rechtlich dürfen keine Unterbrechungen vorliegen. Tatsächliche Unterbrechungen schaden aber nicht und „stoppen die Wartezeit“ auch nicht.

Von daher unterbrechen z.B. folgende Fälle die Wartezeit nicht:

  • Betriebsübergang (§ 613 a BGB)
  • Arbeitskampf
  • unentschuldigtes Fehlen
  • Arbeitsunfähigkeit aufgrund von Krankheit
  • Zeitraum des Annahmeverzuges der Arbeitsleistung des AN (z.B. nach dem Ausspruch einer – rechtlich unwirksamen – Kündigung)
  • Mutterschutz (z.B. Beschäftigungsverbot)

Die oben aufgeführten Fälle wird das Arbeitsverhältnis rechtlich nicht unterbrochen, sondern besteht weiter, also läuft auch die Wartezeit weiter. Die tatsächliche Unterbrechung allein ist umbeachtlich.

Davon sind die Fälle der rechtlichen Unterbrechung zu unterscheiden; diese unterbrechen auch die Wartezeit. Dies heißt, dass nach einer rechtlichen Unterbrechung die Wartezeit wieder von vorn anfängt zu laufen.

Beispiel: Das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers wird vor Ablauf der Wartezeit vom Arbeitgeber innerhalb der Wartezeit gekündigt (Arbeitsgebiet der 14.10.2012; Kündigung innerhalb der Probezeit am 12.11.2012 zum 26.11.2012). Rund zwei Monate später wird erneut ein Arbeitsvertrag zwischen den Parteien geschlossen (am 1.01.2013). Hier läuft ab dem 1.01.2013 die Wartezeit von vorn; die bisherigen Zeiten (rund 1 Monat vom 14.10.2012 bis zum 26.11.2012) bleiben außer Betracht. Die Wartezeit läuft also bis zum 31.05.2013 (24 Uhr).

Solche rechtlichen Unterbrechungen sind z.B.:

  • Kündigung des Arbeitsverhältnisses (egal, ob durch den Arbeitnehmer oder den Arbeitgeber)
  • Ende des Arbeitsverhältnisses aufgrund abgelaufener Befristung
  • erfolgreiche Anfechtung des Arbeitsvertrages
  • Ende des Arbeitsverhältnisses durch Aufhebungsvertrag

Eine interessante Frage ist, ob jede – auch noch so kurzzeitige rechtliche Unterbrechung – die Wartezeit neu beginnen lässt oder aber ob nur kurzzeitige Unterbrechungen diese Folge nicht haben. Dies ist stark umstritten, hat aber meistens in der Praxis kaum Auswirkungen. Eine kurzzeitige – noch akzeptierte Unterbrechung z.B. der Wartezeit nach dem Kündigungsschutzgesetz (dort ist anerkannt, dass kurzzeitige rechtliche Unterbrechungen unschädlich sind- beträgt maximal 3 Wochen (Ausnahme beim BAG bisher: der Fall einer Lehrerin, bedingt durch die Besonderheiten dieses Berufes).

Folgen der erfüllten Wartezeit

Ist die Wartezeit erfüllt, erwirbt der Arbeitnehmer den Anspruch auf den gesamten Jahresurlaub. Dies hört sich überzeugend an, steckt aber voller Missverständnisse.

2 Fälle, die in der Praxis immer wieder falsch gemacht werden:

1. Ausscheiden nach erfüllter Wartezeit in der 2. Jahreshälfte

Scheidet der Arbeitnehmer in der zweiten Jahreshälfte nach erfüllter Wartezeit aus, dann hat er einen Anspruch auf den vollen Jahresurlaub, auch wenn er ja nicht das ganze Jahr gearbeitet hat. Er muss sich dann – beim nächsten Arbeitgeber – aber den erhaltenen Urlaub anrechnen lassen.

Beispiel: Der Arbeitnehmer wurde am 1.01.2012 eingestellt (20 Arbeitstage Jahresurlaub vereinbart = Mindesturlaub bei Vollzeit) und wurde vom Arbeitgeber zum 31.10.2012 gekündigt. Er hat einen Anspruch auf 20 Arbeitstage an Urlaub unter Abzug des bereits erhaltenen Urlaubs; beim Ausscheiden ohne Urlaubsgewährung besteht ein Abgeltungsanspruch von 20 Tagen (siehe auch Beitrag “ Resturlaub bei Kündigung„).

 2. Ausscheiden des Arbeitnehmers nach erfüllter Wartezeit bei Vertragsbeginn während des Jahres

Wird das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer erst im Jahr begründet und scheidet dieser dann später nach erfüllter Wartezeit aus, dann besteht ebenfalls ein Anspruch auf den vollen Jahresurlaub. Der Arbeitnehmer muss sich aber – zur Vermeidung von Doppelansprüchen – beim nächsten Arbeitgeber den bereits gewährten Urlaub anrechnen lassen.

Beispiel: Der Arbeitnehmer nimmt aufgrund des Arbeitsvertrages die Arbeit am 1.03.2012 auf. Er hat den Mindesturlaub von 20 Arbeitstagen pro Kalenderjahr. Urlaub wurde bisher nicht genommen. Er scheidet – nach erfüllter Wartezeit – 30.09.2012 (z.B. aufgrund einer Kündigung des Arbeitgebers) aus dem Arbeitsverhältnis aus. Der Arbeitgeber gewährte bis dahin auch keinen Urlaub mehr. Der Arbeitnehmer hat die Wartezeit von 6 Monaten erfüllt und hat einen Anspruch auf den vollen Jahresurlaub. Das heißt, dass der Arbeitnehmer hier einen Abgeltungsanspruch von vollen 20 Tagen hat. Dies wird in der Praxis fast immer falsch berechnet!

Das Ergebnis des obigen Beispiels ist wahrscheinlich für die meisten Arbeitgeber und auch Arbeitnehmer überraschend. Viele hätten hier nur einen Urlaubsanspruch für den Zeitraum von  März bis September (7 Monate) berechnet und wären auf 12 Tage an Abgeltung (Aufrundung von 11,66 – gekommen : siehe zum Problem der Auf- und Abrundung von Urlaubstagen den Artikel „Berechnung von Bruchteilen von Arbeitstagen„. Wie bereits geschrieben, muss sich aber der Arbeitnehmer nach § 6 BUrlG zur Vermeidung von Doppelansprüchen bereits vorher (beim früheren Arbeitgeber – als im Zeitraum bis März 2012) Urlaub anrechnen lassen.

Teilurlaubsanspruch bis zur Vollendung der Wartezeit

Bis zum Ablauf der Wartezeit ist es nicht so, dass der Arbeitnehmer gar keinen Anspruch auf Urlaubsgewährung gegenüber dem Arbeitgeber hat, sondern der Arbeitnehmer hat vielmehr bis dahin einen Anspruch auf Teilurlaub (§ 5 BUrlG).

Anwalt A. Martin