befristeter Arbeitsvertrag

Klausel über fehlende Vorbeschäftigung im Arbeitsvertrag unwirksam!

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Bestätigung über fehlende Vorbeschäftigung im Arbeitsvertrag

„Sie bestätigen, bisher in keinem befristeten oder unbefristeten Arbeitsverhältnis … zu uns gestanden zu haben“.

So lautete eine Klausel in einem befristeten Arbeitsvertrag aus dem Jahr 2014. Tatsächlich bestand aber eine kurze Vorbeschäftigung (also eine Beschäftigung vormals beim Arbeitgeber), welche schon 15 Jahre zurück lag.

Irgendwann endete dann die (sachgrundlose) Befristung und die Arbeitnehmerin klagte gegen die (letzte) Befristung des Arbeitsvertrags mittels Entfristungsklage.

Der Hintergrund ist der, dass eine Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Sachgrund nur dann möglich ist, wenn zuvor nie ein Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber bestanden hatte. Hier war dies aber der Fall.

Der Arbeitgeber vertrat die Auffassung, dass dies aber kein Problem sei, denn die Vorbeschäftigung läge ja schon sehr lange zurück und zudem könne sich die Arbeitnehmerin / Klägerin jedenfalls nach Treu und Glauben nicht auf eine etwaige Unwirksamkeit der Befristung berufen, da die Klägerin selbst im Arbeitsvertrag bestätigt habe, dass eine Vorbeschäftigung nicht bestanden hätte.

Sowohl das Arbeitsgericht also auch das Landesarbeitsgericht (Urteil vom 11.03.2020 – 4 Sa 44/19) sahen dies aber anders und gaben der Arbeitnehmerin Recht mit folgender Begründung:

Die Beklagte konnte dennoch das Arbeitsverhältnis nicht mehr wirksam nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG sachgrundlos befristen.

Der sachgrundlosen Befristung steht entgegen, dass die Klägerin bereits zuvor schon einmal in einem befristeten Arbeitsverhältnis zum Beklagten stand, § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG. Die Klägerin war nämlich zumindest im Zeitraum 6. April 1999 bis 31. August 1999 schon einmal bei der Beklagten beschäftigt.

Der Klägerin ist es nach Treu und Glauben nicht verwehrt, sich auf die Unwirksamkeit der Befristung zu berufen.

a) Eine gegen § 242 BGB verstoßende Rechtsausübung oder Ausnutzung einer Rechtslage ist als Rechtsüberschreitung missbräuchlich und unzulässig. Welche Anforderungen sich aus Treu und Glauben ergeben, lässt sich nur unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalls entscheiden (Palandt/Grüneberg BGB 78. Aufl. § 242 Rn. 38). Es ist z.B. mit Treu und Glauben nicht vereinbar, eine unredlich erworbene Rechtsposition oder formale Rechtsposition im Widerspruch zu den zugrundeliegenden vertraglichen Beziehungen auszunutzen (BAG 21. September 2017 – 2 AZR 865/16 -). Auch kann es z.B. eine unzulässige Rechtsausführung darstellen, wenn der Empfänger ein Vertragsangebot des Vertragspartners in Kenntnis dessen Kalkulations- oder Motivirrtums annimmt und sich dann auf den Vertragsinhalt beruft (BGH 11. November 2014 – X ZR 32/14 -; BGH 7. Juli 1998 – XI ZR 17/97 -).

aa) Die Klägerin hat zwar unter Nr. 1.1. Abs. 2 des Arbeitsvertrages schriftlich bestätigt, bisher in keinem befristeten oder unbefristeten Arbeitsverhältnis zur Beklagten gestanden zu haben. Auf diese Tatsachenerklärung kann sich die Beklagte aber nicht berufen. Die Vertragsklausel ist nämlich gem. § 309 Nr. 12 Buchst. b BGB unwirksam.

(1) Gem. § 309 Nr. 12 Buchst. b BGB sind Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen unwirksam, die die Beweislast zum Nachteil des anderen Vertragsteils ändern, indem der Verwender den anderen Vertragsteil bestimmte Tatsachen bestätigen lässt. Der Begriff der „Änderung der Beweislast“ ist dabei weit zu verstehen. Erfasst werden nicht nur alle Abweichungen von den gesetzlichen und von der Rechtsprechung entwickelten Regeln zur Verteilung der objektiven Beweislast sowie subjektiven Beweisführungslast. Für die Anwendung des § 309 Nr. 12 BGB genügt vielmehr schon der Versuch des Verwenders, die Beweisposition des Kunden zu verschlechtern. Deshalb sind auch Klauseln, die lediglich eine Änderung der Darlegungslast vorsehen, am Maßstab des § 309 Nr. 12 BGB zu messen (Schlewing in Clemenz/Kreft/Krause AGB-Arbeitsrecht 2. Aufl. § 309 BGB Rn. 140).

Von großer praktischen Bedeutung sind die in § 309 Nr. 12 Buchst. b BGB besonders erwähnten Tatsachenbestätigungen. Dabei sind nach dem Schutzzweck des § 309 Nr. 12 BGB Tatsachenbestätigungen nicht nur in dem praktisch äußerst seltenen Fall unzulässig, dass sie die Beweislast umkehren, sondern bereits dann, wenn sie die Beweislast faktisch zum Nachteil des Kunden verschieben. Nach § 309 Nr. 12 BGB reicht für eine Änderung der Beweislast schon der Versuch des Verwenders aus, die Beweisposition des Kunden zu verschlechtern. Bereits dann, wenn die formularmäßige Klausel zur Folge haben kann, dass der Richter die Anforderungen an den Beweis zum Nachteil des Kunden erhöht – bei dessen Beweislast – oder aber ermäßigt – bei Beweislast des Verwenders -, liegt eine für § 309 Nr. 12 BGB maßgebliche Änderung des Anwendungsbereichs der Beweislast vor (BGH 10. Januar 2019 – III ZR 109/17 -; BGH 28. Januar 1987 – IVa ZR173/85 -; Schlewing in Clemenz/Kreft/Krause AGB-Arbeitsrecht 2. Aufl. § 309 BGB Rn. 143). Hierzu zählen insbesondere Tatsachenbestätigung, die rechtlich relevante Umstände beschreiben, Wissenserklärungen, wenn sie sich zum Nachteil des Kunden auswirken können und Erklärungen über tatsächliche Vorgänge (Schlewing in Clemenz/Kreft/Krause AGB-Arbeitsrecht 2. Aufl. § 309 BGB Rn. 143).

Ist es zulässig einzelne Vertragsbestandteile z.B. die Höhe des Lohnes- zu befristen?

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Manchmal findet man in Arbeitsverträgen Vereinbarungen, dass z.B. die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit sich für eine bestimmte Zeitdauer erhöht und der Arbeitnehmer dann auch für diesen Zeitraum einen höheren Lohn bekommt. Man spricht hier von der Befristung von einzelnen Vertragsbestandteilen bzw. von Vertragsbedingungen. Die Frage ist nun, ob dies grundsätzlich zulässig ist?

Zulässigkeit der Befristung von Bedingungen des Arbeitsvertrages

Das Teilzeit- und Befristungsgesetz regelt eine Befristung von einzelnen Bestandteilen des Arbeitsvertrages nicht, sondern es regelt nur die Befristung des gesamten Arbeitsvertrages. Die Rechtsprechung hat hier bestimmte Grundsätze aufgestellt, so das Bundesarbeitsgericht (BAG, 4.01.2004 – 7 AZ$ 213/03).

die Grundsätze des BAG zur Befristung von Vertragsbestandteilen

Das Bundesarbeitsgericht fordert für alle Befristungen/ Änderungen einzelner Vertragsbestandteile – die nicht im Wege des Direktionsrechts geändert werden können – einen rechtfertigenden Sachgrund. Der oben zitierte Fall, also die Änderungen der regelmäßigen Arbeitszeit und damit der Vergütung kann der Arbeitgeber nicht im Wege des Direktionsrechts ändern und bedarf von daher eines rechtfertigenden Grundes hierfür.

der rechtfertigende Sachgrund nach dem Bundesarbeitsgericht

In Bezug auf die Gründe, die eine Befristung von Arbeitsbedingungen knüpft das Bundesarbeitsgericht an die Sachgründe nach § 14 Teilzeit- und Befristungsgesetz an, die für eine Befristung eines Arbeitsverhältnisses ausreichen wären. Dabei werden keine allzu strengen Anforderungen gestellt, da es hier ja nicht um die Befristung eines ganzen Arbeitsvertrages geht, sondern nur um einzelne Bestimmungen.

AGB-Kontrolle

Verwendet der Arbeitgeber im Arbeitsvertrag für eine unbestimmte Zahl von Fällen (standardmäßig) entsprechende Formulierungen (Befristung von Arbeitsbedingungen) fallen diese Bestimmungen zusätzlich – zu der obigen Kontrolle des Sachgrundes – der Kontrolle nach den §§ 305 ff. BGB (ehemals AGB-Gesetz). Dies gilt nicht beim Aushandeln der Vereinbarung.

Anwalt Martin – Arbeitsrecht

befristeter Arbeitsvertrag – ohne Sachgrund – häufige Fehler

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befristeter Arbeitsvertrag – häufige Fehler

Häufig schließen Arbeitgeber mit Arbeitnehmern befristete Arbeitsverträge, um so zu verhindern, dass nach 6 Monaten der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz eintritt. Dies hat nichts mit der Probezeit zu tun. Der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz hat eine eigenständige Wartezeit, die 6 Monate beträgt. Auch wenn die Probezeit länger wäre – z.B. 7 Monate (was in bestimmten Konstellationen möglich ist), würde der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz bereits nach 6 Monaten – unabhängig von einer vereinbarten Probezeit – eintreten. Dies nur am Rande.

„Umgehung des Kündigungsschutzes nach dem Kündigungsschutzgesetz“ – sachgrundlose Befristung des Arbeitsverhältnisses

Gerade die Befristungen ohne Sachgrund – also ohne das ein spezieller Grund vorliegen muss – sind für viele Arbeitgeber verlockend. Befristet nämlich der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis dann endet dies – ohne Kündigung – und bei rechtmäßiger Befristung kann der Arbeitnehmer sich gegen diese Beendigung in der Regel nicht wehren. Dies gilt selbst dann, wenn eigentlich das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet – was nach 6 Monaten (wenn dort mehr als 10 Arbeitnehmer regelmäßig in Vollzeit ausschließlich der Auszubildenden arbeiten) der Fall ist. Auch der Sonderkündigungsschutz wird „ausgehebelt“, z.B. bei einer Schwangeren, denn nur die Kündigung eines solchen Arbeitsverhältnisses ist unwirksam, nicht aber die Beendigung mittels Zeitablaufs/ also Ablaufs der Befristung.

§ 14 Abs. 2, Satz 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz

Die obige Regelung  des § 14 Abs. 2., Satz 1 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes ist vom Arbeitgeber zu beachten.

(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

1. der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,

2. die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,

3. der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,

4. die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,

5. die Befristung zur Erprobung erfolgt,

6. in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,

7. der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder

8. die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

Hier werden in der Praxis viele Fehler von Arbeitgeberseite gemacht, die erhebliche negative Folgen für den Arbeitgeber haben können. Der Arbeitnehmer kann bei unwirksamer Befristung durch eine Entfristungsklage  zum Arbeitsgericht erreichen, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis vom Arbeitsgericht festgestellt wird.

Befristung mit oder ohne sachlichen Grund

Der Arbeitgeber kann sich entscheiden, ob er das Arbeitsverhältnis mit einem Sachgrund oder ohne Grund befristen will.

Befristung ohne Sachgrund

Bei einer Befristung ohne Sachgrund werden häufig Fehler vom Arbeitgeber gemacht. Der Arbeitgeber kann das befristete Arbeitsverhältnis in diesem Fall erstmalig maximal auf 2 Jahre befristen oder auf weniger und die Befristung  dann bis zur Grenze von 2 Jahren 3x verlängern. Dies hört sich einfach an, trotzdem gibt es hier Einiges zu beachten. Die Regelung des § 14 Abs. 2 des TzBfG wird häufig falsch verstanden.

unwirksame Befristung bei Überschreitung der Gesamtbefristungsdauer und Verlängerungsmöglichkeit

Wie oben ausgeführt, darf die Befristung ohne Sachgrund die Zeitgrenze von 2 Jahren nicht überschreiten. Bei mehreren Kettenbefristungen gilt die obige Zeitgrenze und die Möglichkeit bis zu 3 x zu verlängern. Damit kann für 4 Zeitabschnitte das Arbeitsverhältnis bestehen (1. Befristung und 3 x Verlängerung). Obwohl dies einfach zu kontrollieren ist, wird die Grenze häufig überschritten.

Kettenbefristung – natloser Übergang der Befristungen

Befristet der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis erstmalig für einen Zeitraum, der unter 2 Jahren liegt und möchte er die Befristung verlängern, muss die Verlängerung natlos erfolgen. Dies heißt, dass die Verlängerung eine übergangslose Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ist.

Beispiel: 1. Befristung läuft am 31.März 2011 ab, dann muss der Beginn der Verlängerung der 1. April 2011 sein (zum Zeitpunkt des Abschlusses der Verlängerungsvereinbarung siehe unten!).

Eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses am 2. April 2011 oder später wäre schon nicht mehr von der Verlängerungsmöglichkeit gedeckt. Hier kann der Arbeitgeber nur noch mit Sachgrund befristen!

Abschluss der Verlängerungsvereinbarung vor der Verlängerung!

Die Verlängerungsvereinbarung muss nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG Urteil vom 18.01.2006 – 7 AZR 178/05) noch vor dem Ablauf des zu verlängernden Zeitarbeitsvertrages in schriftlicher Form getroffen werden.

Beispiel: 1. Befristung läuft am 31.März 2011 ab, dann muss der Beginn der Verlängerung der 1. April 2011 sein und die Vereinbarung über die Verlängerung muss noch vor dem 31. März 2011 erfolgen. Also richtig wäre, dass der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber z.B. am 30. März 2011 die Verlängerung der Befristung ab dem 1. April 2011 vereinbaren. Falsch wäre, wenn am 1. April 2011 die Verlängerung vereinbart wird. Dies wird in der Praxis häufig falsch gemacht.

abweichender Inhalt der Verlängerungsvereinbarung vom ursprünglichen Befristungsarbeitsvertrag (befristeten Arbeitsvertrag)

Die Verlängerungsvereinbarung darf keine Vertragsbestimmungen des Befristungsvertrages (des 1. befristeten Arbeitsvertrages, der ja verlängert werden soll) enthalten. Nur der Zeitraum der Geltung des befristeten Arbeitsvertrages darf geändert werden. Änderungen des Arbeitsvertrages sind sogar dann problematisch, wenn diese für den Arbeitnehmer günstiger sind, wie z.B. ein höherer Stundenlohn (BAG Urteil vom 23.08.2006 – 7 AZR 12/06).

Dies wird in der Praxis oft falsch gemacht. Der Arbeitgeber übersendet dem Arbeitnehmer die Verlängerung der Befristung und ändert im gleichen Dokument noch Regelungen des Arbeitsvertrags, wie z.B. Ausschlussfristen oder Vertragsstrafevereinbarungen.

Rechtsfolgen einer unwirksamen Verlängerung – Entfristungsklage

Aufgrund eines der obigen Fehler wären die Voraussetzungen für eine wirksame Befristung nicht vorhanden. Es läge ein Verstoß gegen § 14 Abs. 2 Satz 1 Des Teilzeit- und Befristungsgesetzes vor. Der Arbeitnehmer hat hier die Möglichkeit innerhalb einer Ausschlussfrist von 3 Wochen eine Entfristungsklage zu erheben mit der die Unwirksamkeit der Befristung und das Bestehen eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses festgestellt wird.

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin – Anwalt A. Martin – Marzahn- Hellersdorf

Kann man einen befristeten Arbeitsvertrag ordentlich kündigen?

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Kann man einen befristeten Arbeitsvertrag ordentlich kündigen?

ein Beitrag von Anwalt A. Martin – Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin

Befristete Arbeitsverträge werden immer häufiger geschlossen. Bei Neueinsteigern kann der Arbeitgeber ohne sachlichen Grund bis zu einer Dauer von 2 Jahren das Arbeitsverhältnis befristen. Wie sieht es aber mit der ordentlichen Kündigung aus?

ordentliche Kündigung und Befristung des Arbeitsverhältnisses:

Im Normfall ist es so, dass bei Schuldverhältnisse, die für eine bestimmte Dauer geschlossen werden eine ordentliche Kündigung nicht möglich ist. Der Grund dafür besteht darin, dass beide Seiten ein Interesse haben, dass im Normalfall das Schuldverhältnis bis zum Endtermin besteht und nur in Ausnahmefällen kündbar ist. Dies macht auch Sinn.

Beim befristeten Arbeitsverhältnis ist dies aber anders. Hier kann der Arbeitgeber bereits im Arbeitsvertrag die Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung vereinbaren. Eine solche Kündigungsmöglichkeit kann sich auch aus einem Tarifvertrag ergeben.

Die Kündigungsmöglichkeit muss allerdings im Arbeitsvertrag vereinbart sein, fehlt eine solche Klausel, kann im Normalfall nicht ordentlich gekündigt werden (Ausnahme: Tarifvertrag sieht dies vor).

Vereinbart werden kann auch die Möglichkeit der nur 14 tätigen Kündigungsfrist während einer Probezeit.Dies ist zulässig.

Wichtig: Besteht das Arbeitsverhältnis aber bereits 6 Monate, dann ist gilt der allgemeine Kündigungsschutz (Kündigungsschutzgesetz).

Eine außerordentliche Kündigung ist aber jederzeit möglich,wenn dessen Voraussetzungen vorliegen.

RA A. Martin – Rechtsanwalt Berlin – Arbeitsrecht

befristeter Arbeitsvertrag – was ist erlaubt?

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befristeter Arbeitsvertrag – was ist erlaubt?

Arbeitgeber wissen oft nicht, ob ein befristeter Arbeitsvertrag mehr Sinn macht als ein unbefristeter. Die Rechtsfolgen sind nicht klar und irgendwie hat man noch im Hinterkopf, dass der befristete Arbeitsvertrag (auch Zeitarbeitsvertrag genannt) doch etwas schwieriger durchsetzbar sein soll als der normale unbefristete.

Rechtsgrundlage für die Befristung von Arbeitsverträgen

Mit dem Teilzeit- und Befristungsgesetz -TzBfG  hat der Gesetzgeber zum 1.1.2001 eine allgemeine gesetzliche Regelung für die Befristung von Arbeitsverträgen geschaffen. Zuvor war es auch möglich befristete Arbeitsverträge zu schließen, § 629 BGB.

Befristung eines Arbeitsverhältnisses ohne sachlichen Grund

Die Befristung eines Arbeitsverhältnisses ist nach dem Teilzeitbefristungsgesetz auch ohne sachlichen Grund für die Dauer von 2 Jahren möglich (§ 14 Abs. 2 TzBfG). Es darf aber zuvor mit dem selben Arbeitgeber kein befristetes Arbeitsverhältnis bestanden haben.

In den ersten 4 Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von 4 Jahren zulässig.

Bei älteren Arbeitnehmern kann die Befristung ohne sachlichen Grund sogar noch länger vereinbart werden. Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von 5 Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 119 Abs. 1 Nr. 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist.

Befristung von Arbeitsverträgen – sachlicher Grund

Der Normalfall – auch nach dem Gesetzgeber – soll weiterhin das unbefristete Arbeitsverhältnis sein. Der unbefristete Arbeitsvertrag ist eben ein Dauerschuldverhältnis (Betonung „Dauer“). Dies soll auch so bleiben.

Geht das Arbeitsverhältnis, dass befristet werden soll über die Dauer von 2 Jahren hinaus, gilt folgendes:

Es muss für die Befristung ein sachlicher Grund vorliegen, dies ist in der Regel der Fall bei

  • der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht
  • die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern
  • der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird
  • die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt
  • die Befristung zur Erprobung erfolgt
  • in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
  • der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird
  • die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht

Es gibt also eine Reihe von Befristungsgründen, so dass es im Normalfall nicht an einen Grund für die Befristung scheitern sollte.

Befristung und Form

Die Befristung des Arbeitsverhältnisses muss schriftlich erfolgen. Mündliche Abreden sind unwirksam.

Befristung eines Arbeitsverhältnisses und Kündigungsschutz

Während der Dauer der Befristung kann eine ordentliche Kündigung nur erfolgen, wenn dies im Arbeitsvertrag oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart worden ist. Der Sinn bei Befristungen besteht ja gerade darin, dass beide Parteien für die Dauer der Befristung gebunden sind. Faktisch heißt dies, dass eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses nicht möglich ist, wenn nichts dergleichen vereinbart wurde.

RA A. Martin – Anwalt Berlin