Beweis

Kündigungsbestätigung für fristlose Kündigung?

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Muster einer Kündigungsbestätigung
Kündigungsbestätigung

Muster einer Kündigungsbestätigung

Wenn der Arbeitgeber oder den Arbeitnehmer der jeweils anderen Seite eine außerordentliche Kündigung aussprechen will, und meistens erfolgt diese ja fristlos. Eine fristlose Kündigung wird erst wirksam und beendet das Arbeitsverhältnis frühestens, wenn diese der Gegenseite zugegangen ist. Ein Muster einer Kündigungsbestätigung finden Sie anbei.


Zugangsnachweis der Kündigung

Übergibt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Kündigung direkt, dann geht diese in diesem Moment zu. Ob die Kündigung rechtmäßig ist und das Arbeitsverhältnis beendet ist eine andere Frage. Der Arbeitnehmer kann hier Kündigungsschutzklage erheben, wenn nicht, dann tritt die Rechtmäßigkeitsfiktion nach § 7 KSchG ein.


Erklärungsfrist für außerordentliche Kündigung

Ein weiteres Problem ist, dass der Arbeitgeber nur außerordentlich kündigen kann, wenn er die Kündigung innerhalb von 2 Wochen nach Kenntnis vom Kündigungsgrund erklärt (hier kann er zuvor auch noch den Sachverhalt ermitteln). Er steht also auch schon deshalb unter Zeitdruck und muss auch diese Frist wahren.


Beweisprobleme beim Zugang – Kündigungsbestätigung

Nun kommt die Kündigungsbestätigung ins Spiel. Obwohl nach dem obigen Beispiel – also bei Übergabe der Kündigung an den Empfänger – dieser in diesen Moment auch zugeht; egal, ob der Empfänger die Kündigungserklärung liest oder diese ggfs. sogar später ungelesen wegwirft, hat der Arbeitgeber keinen Nachweis, dass die Kündigung an den Arbeitnehmer tatsächlich übergeben wurde.

> Achtung: Über einen Zeugen, der die Kündigung gelesen hat und übergibt, kann man aber den Zugang ebenfalls nachweisen!


> Zweck der Kündigungsbestätigung Die Kündigungsbestätigung hat also den Zweck den Zugang der Kündigung nachzuweisen.


Zugangsnachweis durch die Kündigungsbestätigung

Das Problem ist, dass der Arbeitnehmer bzw. der Vertragspartner (bei einer Kündigung durch den Arbeitnehmer wäre es auch so) eben nicht eine solche Erklärung – weder mündlich noch schriftlich – abgeben muss.

Muss der Arbeitnehmer den Zugang der Kündigung mit seiner Unterschrift bestätigen?

Nein, muss er nicht. der Arbeitnehmer ist nicht verpflichtet, den Arbeitgeber bei seinem „Beweisproblem“ zu helfen.


Welchen Sinn hat dann eine Kündigungsbestätigung?

In der Praxis bestätigen viele Arbeitnehmer aber dennoch den Zugang der Kündigung durch eine vom Arbeitgeber ausgearbeitete Kündigungsbestätigung. Von daher schadet der Versuch für den Arbeitgeber hier nicht.

Was kann der Arbeitgeber machen, wenn er keine Kündigungsbestätigung erhält?

Oft schicken Arbeitgeber zwei Exemplare der Kündigung dem Arbeitnehmer zu. Auf einem Exemplar soll dann der Arbeitnehmer unterzeichnen und somit die Kündigung bestätigen. Mai steht dort zum Beispiel:

> Kündigung erhalten und hiermit bestätigt nebst dem Datum.

Wenn diese schriftliche Kündigungsbestätigung nicht zurückkommt, sollte der Arbeitgeber sicherheitshalber nochmals die Kündigung über einen Zeugen in den Briefkasten des Arbeitnehmers einwerfen lassen.

Tipp: Besser wäre es noch von vornherein die Kündigung nebst Bestätigung per Einwurf / Einschreiben zuzustellen.


Wie lange dauert in der Regel der Rücklauf einer Kündigungsbestätigung?

Die Rücklauf ist abhängig davon, wie schnell der Arbeitnehmer die Bestätigung zurücksendet. In der Regel sollte die Bestätigung 4 bis 6 Tage nach dem Verschicken der Kündigung per Post zurück sein.

Achtung: Wer diese Frage stellt, sollte verstehen, dass man auf keinen Fall auf den Rücklauf der Kündigungsbestätigung vertrauen sollte. Der Arbeitgeber muss immer auch auf anderen Wege den Kündigungszugang beweissicher nachweisen können!


Wie sieht ein Muster einer Kündigungsbestätigung aus?

Wer sich die Kündigung bestätigen lassen möchte, sollte die originale Kündigungserklärung kopieren und sich auf der Kopie den Zugang bestätigen lassen.

Eine solche Bestätigung könnten so aussehen:

> Zugangsbestätigung > > Hiermit bestätige ich das Original der Kündigung meines Arbeitgebers vom … > am ….. erhalten zu haben. > > > ——————— > Unterschrift des Arbeitnehmers

Anmerkung: Bei der Übergabe der Kündigung kann der Arbeitgeber zum Beispiel die Bestätigung auf der Rückseite einer Kopie der Kündigung schreiben. Hier könnte auch das Datum schon eingefügt werden, so dass der Arbeitnehmer nur noch unterschreiben braucht.

Gibt es hier einen Formularzwang für das Muster?

Hierfür gibt es weder ein Formularzwang, noch muss man irgendwelche Musterformulare verwenden; auch wenn dies im Internet von manchen Firmen suggeriert wird.

Achtung: Wichtig ist nur, dass klar ist, welche Kündigung der Arbeitnehmer erhalten hat; von daher macht z.B. die Bestätigung auf der Kopie der Kündigung Sinn.

> Wenn auf einen gesonderten Blatt Papier z.B. steht; „Die Kündigung habe ich heute erhalten.„, stellt sich willkürlich die Frage, welche Kündigung? Vom Vermieter oder vom Internetprovider oder vielleicht die vom Arbeitgeber?

Weitere Artikel zum Thema Zustellung einer Kündigung:

Anbei finden Sie weitere Artikel zum Thema Zugang und Zustellung von Kündigungen.

  1. Probezeitkündigung: Auf welchen Zeitpunkt kommt es an?
  2. Kann der Arbeitnehmer vor dem Zugang der Kündigung auf die Erhebung der Kündigungsschutzklage verzichten?
  3. BAG: Zugang einer Kündigung auch bei Übergabe an Ehegatten außerhalb der Wohnung
  4. Zugang einer Kündigung bei Krankheit oder längerer Abwesenheit.
  5. Muss der Arbeitgeber den Erhalt der Kündigung des Arbeitnehmers bestätigen?
  6. LAG Köln: fremde Kündigungsbestätigung keine eigenständige Kündigung!

Anwalt Andreas Martin – Arbeitsrecht Berlin

Mehrarbeit und Überstunden -was man wissen sollte!

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Arbeitnehmer verwechseln häufig die Begriffe Mehrarbeit und Überstunden und darüber hinaus gibt es hier viele Irrtümer, die hier im Groben aufgezeigt werden sollen.

Begriffe: Mehrarbeit / Überstunden

Mehrarbeit ist die Arbeit, die über die allgemeine vereinbarte – regelmäßige – Arbeitszeitgrenze (regelmäßig 8 Stunden werktäglich, § 3 ArbZG) hinausgeht. Die maßgebliche Arbeitszeitgrenze kann sich aus dem Arbeitsvertrag, einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder einem Gesetz (Arbeitszeitgesetz) ergeben. Also im Regelfall liegt Mehrarbeit vor, wenn täglich mehr als 8 Stunden gearbeitet wird.

Beispiel: Im Arbeitsvertrag sind 40 Stunden pro Woche als regelmäßige Arbeitszeit vereinbart. Im Normalfall arbeitet der Arbeitnehmer hierzu an 5 Tagen die Woche jeweils 8 Stunden am Tag.  Der Arbeitnehmer arbeitet an einem Tag 11 Stunden. Hier ist die Arbeitszeit über die 8 Stunden hinaus, also 3 Stunden sog. Mehrarbeit. Dies müssen aber nicht zwangsläufig Überstunden sein (siehe unten).

Überstunden ist die Arbeit, die der Arbeitnehmer über die für sein Beschäftigungsverhältnis individuell geltende regelmäßige Arbeitszeit hinaus leistet, wohingegen die Mehrarbeit über die allgemeinen gesetzlichen Arbeitszeitgrenzen hinausgeht.

Mehrarbeit und Überstunden – Überschneidung oder Ausschluss?

Mehrarbeit und Überstunden können sich überschneiden und schließen sich nicht aus. Es kann, muss aber nicht beide zusammen vorliegen.

Beispiel: Laut Arbeitsvertrag beträgt beim A, der beim B arbeitet. Regelmäßige Arbeitszeit 40 Stunden pro Woche. Leistet der A mehr als 40 Stunden pro Woche (z.B. 45), dann liegen Überstunden vor. Arbeitet er an einem Tag (z.B. am Montag) 9 Stunden und dafür am Dienstag nur 7 Stunden (bei 5-Tage-Woche) und dann jeden Arbeitstag wieder 8 Stunden, dann hat er am Montag Mehrarbeit geleistet, aber kein Überstunden, denn in der Woche hat er nicht mehr als 40 Stunden gearbeitet.

Ist eine Klausel wirksam, wonach „Überstunden und Mehrarbeit mit dem Gehalt abgegolten sind“?

Eine solche Klausel im Arbeitsvertrag ist unwirksam, dies hat das Bundesarbeitsgericht bereits entschieden, da hier zu pauschal ohne Transparenz eine Regelung zum Nachteil des Arbeitnehmers vorliegt. Es ist eben nicht klar, wie viele Überstunden davon erfasst werden sollen und der Arbeitnehmer weiß nicht, in welchem Umfang er seine Arbeitsleistung erbringen muss.

Muss der Arbeitnehmer Überstunden leisten?

Hier muss man zwei verschiedene Fälle unterscheiden:

1. laut Arbeitsvertrag / Tarifvertrag/ BV schuldet der Arbeitnehmer die Ableistung von Überstunden

Wenn es im Arbeitsvertrag, im Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung eine Verpflichtung des Arbeitnehmers zum Ableisten von Überstunden gibt, dann besteht grundsätzlich eine Verpflichtung zur Leistung von Überstunden im angemessenen Umfang.

2. eine Regelung zur Leistung von Überstunden gibt es nicht

Hier kann der Arbeitgeber nicht schon aufgrund seines Direktionsrechts Überstunden einseitig anordnen. Der Arbeitnehmer muss hier zustimmen. Das Direktionsrecht des Arbeitgebers gibt diesem nur ein Recht die zeitliche Lage der Arbeitszeit (also von wann bis wann) einseitig zu bestimmen, nicht aber den Umfang, denn der Umfang ist im Arbeitsvertrag ausgehandelt worden (z.B. 40 Stunden pro Woche). Von daher besteht zunächst grundsätzlich kein Anspruch auf Leistung von Überstunden des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer.

3. der sog. Notfall und die Überstunden

Wie oben bereits ausgeführt wurde, besteht keine gesetzliche Verpflichtung des Arbeitnehmers zur Leistung von Überstunden. Wenn keine Absprache mit dem Arbeitnehmers existiert, kann der Arbeitgeber im Normalfall keine Leistung von Überstunden vom Arbeitnehmer verlangen. Eine Ausnahme besteht nur für sog. Notfälle. In solche außergewöhnlichen Fällen ist der Arbeitnehmer aufgrund der arbeitsvertraglichen Treuepflicht zur Leistung von Überstunden verpflichtet. Die Betonung liegt hier auf Ausnahmefälle. Eine Ausnahmefall liegt nicht automatisch vor, wenn mehr Arbeit anfällt oder ein längerfristig geplantes Projekt aufgrund schlechter Planung nicht rechtzeitig – ohne Überstunden – beendet werden kann.

Notfall – Definition: Ein Notfall ist ein plötzliches, unvorhersehbares Ereignis.

Beispiel: eine plötzliche Naturkatastrophe

In der Praxis wird also selten ein sog. Notfall vorliegen, auch wenn dies der Arbeitgeber meint.

Überstunden und bestimmte Arbeitnehmergruppen – Schwerbehinderte/ Auszubildende

Die gleichen Grundsätze gelten auch für Schwerbehinderte und Auszubildende mit folgenden Einschränkungen:

  • Schwerbehinderte sind auf Verlangen von Mehrarbeit freizustellen, § 124 SGB IX
  • für minderjährige Auszubildende gelten Höchstarbeitszeiten (max 8 Stunden pro Tag; und 40 Stunden pro Woche)
  • Überstunden von Auszubildenden sind immer zu vergüten bzw. auszugleichen, § 17 Abs. 3 BBiG

Wann sind Überstunden zu vergüten?

Ein sehr häufiger Irrtum vieler Arbeitnehmer ist der, dass diese glauben, dass jede Überstunde vom Arbeitgeber zu vergüten ist. Der Arbeitgeber muss nur Überstunden vergüten, die er selbst angeordnet oder geduldet hat. Wenn der Arbeitnehmer seine Arbeit nicht schafft und auf eigenen Entschluss länger arbeitet (und dies auch nicht duldet), dann muss der Arbeitgeber dies grundsätzlich nicht bezahlen.

Was muss der Arbeitnehmer im Prozess vor dem Arbeitsgericht bei Klage auf Überstundenabgeltung vortragen und beweisen?

Der Arbeitnehmer muss hier relativ viel und auch genau vortragen. Es reicht nicht aus, dass er z.B. angibt, dass er z.B. im Monat Februar 2012 insgesamt 20 Überstunden geleistet hat. Dies wäre zu pauschal.

Der Arbeitnehmer muss folgende vortragen und ggfs. beweisen:

  1. den Umfang und die zeitliche Lage der Überstunden
    1. geschuldete Arbeitszeit/ Überschreitung dieser Zeit
      1. Anfangs- und Endzeiten
      2. Art der Tätigkeit
  2. Anordnung/ Duldung oder Billigung der Überstunden durch den Arbeitgeber

Dieser Vortrag ist häufig schwierig, da der Arbeitnehmer die Abgeltung von Überstunden meist nur am Ende des Arbeitsverhältnis geltend macht. Im bestehende Arbeitsverhältnis scheuen viele Arbeitnehmer die Geltendmachung der Überstunden um Auseinandersetzungen mit dem Arbeitgeber zu vermeiden. Häufig besteht am Ende oder nach dem beendeten Arbeitsverhältnis aber keine Möglichkeit mehr die entsprechenden Dokumentationen vorzulegen. Es bleibt dann nur die Möglichkeit über Zeugen den Nachweis zu erbringen was ebenfalls möglich, aber häufig schwierig ist.

Rechtsanwalt A. Martin