Einstellungsgespräch

Was muss der Arbeitnehmer im Vorstellungsgespräche sagen?

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Fragerecht und Offenbarungspflichten im Vorstellungsgespräch

Bekannt ist vor allem, dass der Arbeitgeber ein Fragerecht beim Vorstellungsgespräch hat und es aber auch unzulässige Fragen gibt, die der Arbeitnehmer nicht beantworten muss bzw. das Recht zur Lüge hat.

Weniger bekannt ist, dass es in seltenen Fällen sogar eine Verpflichtung des Arbeitnehmers geben kann, bestimmte Umstände zu seiner Person von sich aus zu offenbaren.

Was muss man im Vorstellungsgespräch sagen?

Fragerecht

Der Arbeitgeber hat im Vorstellungsgespräch ein Fragerecht. Dies ist unstreitig. Datenschutz ist dazu zu beachten.

Das Fragerecht besteht, um die Eignung des Bewerbers für die Stelle herauszufinden.

Zur Informationsgewinnung darf der Arbeitgeber dabei auch das Internet nutzen und sogar Dritte einschalten.

Anfragen bei ehemaligen Arbeitskollegen und beim ehemaligen Arbeitgeber sind zulässig.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist der Arbeitnehmer grundsätzlich verpflichtet, auf zulässigerweise gestellte Fragen des Arbeitgebers wahrheitsgemäß zu antworten.

Ein Fragerecht hat der Arbeitgeber aber nur insoweit er ein berechtigtes, billigenswertes und schutzwürdiges Interesse an der Beantwortung seiner Frage für das Arbeitsverhältnis hat.

 

Achtung

Aber auch hier ist das Datenschutz zu beachten. Der Arbeitgeber darf nicht willkürlich Informationen über den Bewerber anfordern, sondern immer im Hinblick auf die mögliche Eignung für die Stelle.

einzelne Fragen

Der Arbeitgeber hat ein Fragerecht, wenn er im Zusammenhang mit dem zu begründenden Arbeitsverhältnis ein berechtigtes, billigenswertes und schutzwürdiges Interesse an der Beantwortung seiner Fragen hat.

Dieses Interesse muss objektiv so stark sein, dass dahinter das Interesse des Arbeitnehmers am Schutz seines Persönlichkeitsrechts und an der Unverletzlichkeit der Intimsphäre zurücktreten muss (BAG, Urteil vom  7.6.1984 in NZA 2013, 1087).

In der Regel sind von daher folgende Fragen zulässig, nach:

  • beruflichen und fachlichen Fähigkeiten
  • Kenntnissen und Erfahrungen im Beruf
  • der Schul- und Berufsausbildung
  • Studiengängen
  • Sprachkenntnissen
  • Zeugnisses
  • Prüfungsnoten
  • Sprachkenntnissen
  • bisherige berufliche Tätigkeiten
  • bisherige berufliche Aufgaben/ Projekte
  • Weiterbildungen
  • Unterbrechungen
  • früheren Arbeitgebern
  • Dauer der jeweiligen Beschäftigungen
  • nach Mobilität bzw. Bereitschaft dazu
  • nach Bereitschaft Schichtdienst zu leisten

Achtung

Nicht immer ist jede Frage erlaub. Es geht – wie oben beschrieben – um eine Interessenabwägung.

Offenbarungspflichten des Arbeitnehmers

Auch ohne entsprechende Frage muss der Arbeitnehmer in bestimmten Fällen auf Umstände und in seiner Person gegebene Eigenschaften hinweisen. Dies nennt man Offenbarungspflichten.

Eine solche Pflicht besteht dann, wenn die betreffenden Umstände und Eigenschaften dem Bewerber die Erfüllung seiner vorgesehenen arbeitsvertraglichen Leistungspflicht von vornherein, nicht nur zeitweilig, sondern auf längerer Dauer unmöglich machen (BAG , Urteil vom 25.3.1976 in NZA 2013, 1087).

Diese Umstände können u.a. sein:

  • sehr schlechter Gesundheitszustand
  • Bewerber ist (schwer) krank und es besteht Ansteckungsgefahr für Belegschaft

 

Hinweis

Offenbarungspflichten bestehen selten. Auf Mängel in der Ausbildung / Qualifikation muss der Bewerber nicht hinweisen.

 

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin

BAG: Muss ein Stellenbewerber dem „Arbeitgeber“ Auskunft über eingestellte strafrechtliche Ermittlungsverfahren erteilen?

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Im Bewerbungsverfahren werden Stellenbewerber häufig nach diversen persönlichen Umständen befragt. Unter anderem auch, ob diese vorbestraft sind. Es kommt nicht selten vor, dass Fragen gestellt werden, die unzulässig sind. Hier hat der Stellenbewerber ein so genanntes Recht auf „Lüge“. Oder kann natürlich auch die Frage einfach nicht beantworten. Dies hat aber meistens negative Auswirkung auf die mögliche Anstellung.

 Frage nach strafrechtlichen Ermittlungsverfahren

Das Bundesarbeitsgericht hatte nun über einen Fall zu entscheiden, bei dem ein Lehrer nicht nur danach gefragt wurde, ob er vorbestraft sei, sondern auch, ob strafrechtliche Ermittlungsverfahren gegen ihn vorgelegen haben, die mittlerweile eingestellt worden sind. Der Bewerber versicherte-schriftlich- (Fragebogen), dass keine solche Verfahren vorgelegen haben. Später stellte der Arbeitgeber fest-nach der Einstellung-, das es doch mehrere Ermittlungsverfahren gegeben hat, die nach 153 ff. StPO (wegen geringer Schuld) von der Staatsanwaltschaft eingestellt worden sind. Daraufhin kündigte der Arbeitgeber außerordentlich und (auch noch) ordentlich – wegen dieser falschen Angabe im Einstellungsgespräch – das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer. Dieser erhob Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht. Das Arbeitsgericht hat die außerordentliche Kündigung des Arbeitgebers für unwirksam angesehen, das Landesarbeitsgericht haben sogar die ordentliche Kündigung.

 Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes

Das Bundesarbeitsgericht (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 15. November 2012 – 6 AZR 339/11 –) wies die gegen die Entscheidung des Gerichtes eingelegte Revision des Arbeitgebers zurück und führt dazu in seiner Pressemitteilung aus:

 Eine Erhebung von Daten, wie sie die unspezifizierte Frage nach Ermittlungsverfahren darstellt, ist nach den datenschutzrechtlichen Bestimmungen in Nordrhein-Westfalen nur zulässig, wenn sie durch eine Rechtsvorschrift erlaubt ist oder der Betroffene einwilligt. Solche Informationen zu abgeschlossenen Ermittlungsverfahren sind für die Bewerbung um eine Stelle als Lehrer nicht erforderlich und damit nicht durch § 29 des Datenschutzgesetzes Nordrhein-Westfalen gestattet. Die allein auf die wahrheitswidrige Beantwortung der Frage nach Ermittlungsverfahren gestützte Kündigung verstieß deshalb gegen die objektive Wertordnung des Grundgesetzes, wie sie im Recht auf informationelle Selbstbestimmung, bei dem es sich um eine Ausprägung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts (Art. 2 Abs. 1 GG) handelt, zum Ausdruck kommt. Sie war deshalb gemäß § 138 Abs. 1 BGB unwirksam.

Auch wenn die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes genau genommen auf die datenschutzrechtliche Situation im Bundesland Nordrhein-Westfalen zugeschnitten ist, so wird dies im Normalfall auch für andere Bundesländer zu treffen, der kaum nachzuvollziehen wäre, wenn datenschutzrechtliche Vorschriften es dem Arbeitgeber erlauben würden entsprechende Informationen zu erfragen.genau genommen müsste man im Datenschutzrecht des einzelnen Bundeslandes nach einer Erlaubnis des Arbeitgebers, also eine Rechtsgrundlage, suchen, die wie ausgeführt, es im Normalfall aber nicht geben wird.