entscheidungen

Kündigungsschutzklage im Arbeitsrecht

Gepostet am Aktualisiert am


Kündigungsschutzklage - Verfahren, Abfindung und Kosten
Kündigungsschutzklage

Die Kündigungsschutzklage ist oft der einzige Weg eine Weiterbeschäftigung oder eine Abfindung zu erreichen. Die nachfolgenden Ausführungen beschäftigen sich mit der Erhebung der Kündigungsschutzklage gegen eine Kündigung des Arbeitgebers, dem Kündigungsschutzverfahren nebst zu erwartenden Gerichts- und Anwaltskosten und den einzuhaltenden Fristen.


Was ist eine Kündigungsschutzklage?

Die Kündigungsschutzklage ist eine Klage vor dem Arbeitsgericht, die sich gegen eine Kündigung, egal ob betriebsbedingt, verhaltensbedingt oder personenbedingt wendet. Mit der Kündigungsschutzklage wird eine konkrete Kündigung angegriffen.


Solche Kündigungen können sein


Wann sollte man eine Kündigungsschutzklage einreichen?

Wer als Arbeitnehmer eine Kündigung erhält, hat entweder das Ziel beim Arbeitgeber weiterzuarbeiten oder eine Abfindung zu bekommen. Beide Ziele kann man nur erreichen, wenn man eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreicht. In der Regel wird ein Anwalt dem Arbeitnehmer, der (irgendeine) Kündigung des Arbeitgebers erhalten hat, immer dazu raten sich gegen die Kündigung zu wehren. Fast immer ist das einzige effektive Mittel hier die Kündigungsschutzklage.


Ziel des Arbeitnehmers Mittel um das Ziel zu erreichen
Abfindung Einreichen einer Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht
Weiterbeschäftigung Einreichen einer Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht
anderer Arbeitgeber Kündigungsschutzklage (Abfindung) oder Nichtstun

> Anmerkung: > Auch wenn der Arbeitnehmer gar nicht mehr beim Arbeitgeber weiter arbeiten möchte und sich eine andere Arbeit suchen wird, kann die Kündigungsschutzklage durchaus sinnvoll sein, wenn das Ziel die Zahlung einer Abfindung ist. Wichtig ist aber, dass es nur sehr selten einen Abfindungsanspruch gibt.


Was ist das Ziel der Kündigungsschutzklage?

Das Ziel einer Kündigungsschutzklage ist in prozessualer Hinsicht die Feststellung, dass die vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung unwirksam ist und das Arbeitsverhältnis nicht beendet hat. Hinter diesem Ziel steht aber meist übergeordnet die Absicht des Arbeitnehmers im Kündigungsschutzverfahren eine Abfindung auszuhandeln. Dies deshalb, da es in der Regel selten einen Abfindungsanspruch des Arbeitnehmers gibt.

Hinweis: Der Antrag einer Kündigungsschutzklage lautet von daher so:

> Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung des Beklagten (Arbeitgebers) vom 28.04.2021 zum 31.05.2021 aufgelöst werden wird.


Weshalb muss man eine Kündigungsschutzklage einreichen, wenn man eine Abfindung will?

Es gibt nur wenige Fälle, in denen der Arbeitnehmer einen Anspruch gegen den Arbeitgeber auf Zahlung einer Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes bei der Kündigung hat. Solche Fälle können zum Beispiel im Rahmen einer Sozialplanabfindung, bei der Kündigung nach § 1 a KSchG oder bei einem erfolgreich gestellten Auflösungsantrag vorliegen. In der Praxis ist dies eher selten der Fall.

Hinweis: > Die Kündigungsschutzklage ist oft der einzige Mittel des Arbeitnehmers Druck auf den Arbeitgeber auszuüben, um eine Abfindung auszuhandeln.


Wie kommt es im Kündigungsschutzverfahren zur Zahlung eine Abfindung?

Wenn der Arbeitnehmer sich fristgerecht gegen eine Kündigung wehrt und die Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreicht, in Berlin ist das Arbeitsgericht Berlin zuständig, so ordnet das Gericht zunächst einen Gütetermin an. Dieser Gütetermin, auch Güteverhandlung genannt, ist also der erste Termin beim Arbeitsgericht. In diesem Termin geht es vor allem um die Aufklärung des Sachverhaltes und vor allem um die Frage, ob die Parteien, also Arbeitnehmer und Arbeitgeber, sich gütlich einigen können. Eine gütliche Einigung bei einer ordentlichen Kündigung, insbesondere bei der betriebsbedingten Kündigung, ist oft die Zahlung eine Abfindung als Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes des Arbeitnehmers. Die Kündigungsschutzklage ist faktisch der Schlüssel zu Abfindung, da sie einen gewissen Druck auf den Arbeitgeber aufbaut und diesen dazu bringt gegebenfalls eine Abfindung vorzuschlagen. Einen Anspruch gibt es meist nicht und auch schon gar nicht eine Garantie auf Erhalt eine Abfindung im Kündigungsschutzverfahren.


Welche Frist gilt für die Erhebung der Kündigungsschutzklage?

Wenn der Arbeitnehmer eine betriebsbedingte, verhaltensbedingte oder personenbedingte Kündigung erhält, hat er drei Wochen nach Zugang der Kündigung Zeit die Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einzureichen. Diese 3-Wochenfrist ist äußerst wichtig. Wird diese Frist versäumt, besteht nur noch die Möglichkeit eine nachträgliche Zulassung der Klage zu beantragen, was sehr schwierig ist.

Fristbeginn Fristablauf
mit Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer 3 Wochen nach dem Zugang

Was heißt Zugang der Kündigung?

In den meisten Fällen ist Zugang gleichzusetzen mit Erhalt der Kündigung. Dies ist aber nicht immer so. Beim Zugang der Kündigung kommt es darauf an.


> Zugang unter Anwesenden

Wird die Kündigung übergeben, die Juristen sprechen hier von einem Zugang unter Anwesenden, geht die Kündigung in diesem Augenblick zu.

> Beispiel: Der Arbeitgeber übergibt dem Arbeitnehmer die Kündigung persönlich am 30.04.2021 im Büro. Die Kündigung geht also an diesem Tag zu. Die Frist läuft 3 Wochen später ab. Dies ist der 21.05.2021.


> Zugang unter Abwesenden

Beim Zugang unter Abwesenden wird es etwas schwieriger. Lässt der Arbeitgeber die Kündigung in den Briefkasten des Arbeitnehmers werfen, so geht diese in der Regel an diesem Tag des Einwurfs zu. Dabei spielt es keine Rolle, ob der Arbeitnehmer die Kündigung gelesen hat oder erst am nächsten Tag liest. Dies ist unerheblich. Der Einwurf muss aber zu den üblichen Post-Einwurfzeiten erfolgen. D. h. es muss für den Arbeitnehmer die Möglichkeit der Kenntnisnahme noch an diesem Tag bestehen. Dies ist in der Regel der Fall, wenn der Einwurf oder die Zustellung am Vormittag oder bis zum frühen Nachmittag erfolgt. Erfolgt die Zustellung spätabends durch Einwurf in den Briefkasten, wird man davon ausgehen, dass der Zugang erst am nächsten Tag vorliegt.

> Beispiel: Der Arbeitgeber lässt die Kündigung über einen Zeugen dem Arbeitnehmer am Vormittag des 27.04.2021 in den Briefkasten werfen. Von daher geht die Kündigung dem Arbeitnehmer an diesem Tag zu und dieser Tag ist dann der Fristbeginn. Ablauf der Frist wäre 3 Wochen später, also am 18.05.2021. > > weiteres Beispiel: Der obigen Fall. Aber der Brief wird erst um 20:00 Uhr am 27.04.2021 in den Briefkasten des Arbeitnehmers geworfen. Da man um diese Uhrzeit nicht mehr mit Post rechnen muss, wird wohl der Zugang erst am nächsten Tag, also am 28.04.2021 vorliegen, so dass die Frist am 19.05.2021 abläuft.

Achtung: Als Arbeitnehmer sollte man niemals die Frist ausreizen. Bis wieviel Uhr ein Brief eingeworfen werden muss, damit er noch am gleichen Tag zugeht, ist nicht abschließend von der Rechtsprechung geklärt. Es sollte von daher die Klage immer mehrere Tage vor dem Fristablauf eingereicht werden!

Wann geht die Kündigung zu, wenn ich im Krankenhaus oder im Urlaub bin?

Befindet sich der Arbeitnehmer im Krankenhaus oder im Urlaub geht die Kündigung trotzdem durch Einwurf in den Briefkasten zu. Für den Zugang ist es unerheblich, ob der Arbeitnehmer sich Zuhause befindet. Auch wenn dieser im Krankenhaus oder im Urlaub ist geht die Kündigung in der Regel an dem Tag des Einwurfs durch den Postbeamten oder durch einen Zeugen des Arbeitgebers zu.

Achtung: > Der Arbeitnehmer muss für den Fall des Urlaubs oder für einen Krankenhauses auf Krankenhausaufenthalt dafür Sorge tragen, dass jemand sein Briefkasten lehrt. Die Rechtsprechung ist ja sehr streng.


Nur wenn der Arbeitnehmer zum Beispiel unerwartet Bewusstlos im Krankenhaus war und keinen Dritten beauftragen konnte den Briefkasten zu leeren und zu überprüfen, besteht die Möglichkeit auf nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage, wenn die 3-Wochenfrist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage versäumt ist.


Was passiert, wenn die 3-Wochenfrist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage versäumt wird?

Versäumt der Arbeitnehmer die Frist für die rechtzeitige Klageerhebung innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung, dann wird die Kündigung automatisch gemäß § 7 KSchG wirksam. Dies ist die sogenannte Wirksamkeitsfiktion. Der Gesetzgeber wollte damit erreichen, dass der Arbeitgeber recht schnell erfährt, ob die Kündigung angegriffen wird oder nicht. Der Arbeitnehmer hat also nur maximal drei Wochen Zeit.


Musste Kündigungsschutzklage über ein Rechtsanwalt eingereicht werden?

Nein, die Kündigungsschutzklage muss nicht durch einen Rechtsanwalt eingereicht werden. In der ersten Instanz vor dem Arbeitsgericht besteht kein Anwaltszwang. Der Arbeitnehmer kann selbst die Klage einreichen. In Berlin besteht die Möglichkeit über die Rechtsantragstelle die Kündigungsschutzklage einreichen zu lassen. Dort findet allerdings keine Rechtsberatung statt. Weiter wird auf der Internetseite des Arbeitsgerichts Berlin ein Muster einer Kündigungsschutzklage zum Download zur Verfügung gestellt, dass man als Arbeitnehmer selbst ausfüllen und einreichen kann.


Kann man die Klage per E-Mail oder per WhatsApp einreichen?

Nein, die Klage muss schriftlich eingereicht werden. Anwälte können die Klage über ein elektronisches Anwaltspostfach (beA) einreichen. Der Arbeitnehmer muss also die Klage unterzeichnen und das Original muss rechtzeitig vor Ablauf der Frist bei Gericht eingehen. Die sicherste Variante ist der Einwurf in den Briefkasten des Gerichts.


Was muss in der Kündigungsschutzklage stehen?

Hier sollte man auf jeden Fall ein Muster verwenden, um zu verhindern, dass die Kündigungsschutzklage nicht vollständig ist. Die Kündigungsschutzklage muss einen Antrag enthalten, aus dem sich ergibt, dass der Arbeitnehmer eine bestimmte Kündigung angreift. Darüberhinaus muss die Klage natürlich die richtige Bezeichnung und die Anschrift des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers enthalten und auch die wesentlichen Daten des Arbeitsverhältnis, so zum Beispiel wann das Arbeitsverhältnis begründet wurde, wie hoch der letzte Lohn war, welche Tätigkeit ausgeführt werden sollte und die sozialen Daten des Arbeitnehmers. Darüber hinaus muss in der Begründung auch immer klargestellt werden, dass die Kündigung angegriffen wird und der Arbeitnehmer diese für sozialwidrig und unwirksam hält. Sofern ein Betriebsrat existiert, sollte vorsorglich die Anhörung des Betriebsrates bestritten werden. Im Zweifel sollte sich der Arbeitnehmer anwaltlich beraten lassen. Wenn die Klage nicht vollständig ist oder fehlerhaft ist, besteht die Gefahr, dass das Gericht diese für die Fristwahrung nicht als ausreichend erachtet und das Verfahren verloren ist.

> Achtung: > Die richtige Bezeichnung des Arbeitgebers und die Angabe der richtigen Adresse des Arbeitgebers sollen unbedingt beachtet werden. Wenn der falsche Arbeitgeber verklagt wird, dann ist die Frist meist schon abgelaufen, um den richtigen Arbeitgeber noch mit der Kündigungsschutzklage zu belangen.


Was passiert nach Einreichung der Kündigungsschutzklage?

Wenn die Kündigungsschutzklage vom Arbeitnehmer eingereicht wird oder von einem Anwalt, den der Arbeitnehmer beauftragt hat, so prüft das Gericht kurz die Klage und stellt sodann die Klage dem Arbeitgeber zu. Gleichzeitig mit der Klage Zustellung erfolgt die Zustellung der Ladung für den Gütetermin. Der Arbeitgeber bekommt also die Klage zugestellt und die Ladung zum Gütetermin. Der Arbeitnehmer bekommt die Ladung zum Gütetermin vom Gericht.


Wann erfährt der Arbeitgeber von der Kündigungsschutzklage?

In der Regel bekommt der Arbeitgeber die Kündigungsschutzklage zusammen mit der Ladung recht schnell zugestellt. In der Regel geschieht dies innerhalb von 3-6 Wochen nach Einreichung der Klage durch den Arbeitnehmer. Für das Arbeitsgericht gilt hier der Beschleunigungsgrundsatz. Der Arbeitgeber erfährt also recht schnell von der eingereichten Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers.


Muss ein Gerichtskostenvorschuss eingezahlt werden?

Nein. Im Arbeitsgerichtsverfahren muss kein Gerichtskostenvorschuss eingezahlt werden. Die Gerichtskosten sind am Schluss des Verfahrens zu zahlen. Die Gerichtskosten können auch entfallen, so zum Beispiel bei der Klagerücknahme oder einem Vergleich.


Wie läuft der Gütetermin beim Arbeitsgericht ab?

Nach Einreichung der Kündigungsschutzklage erhält der Arbeitnehmer die Ladung zum Gütetermin recht schnell und der Arbeitgeber bekommt eine Abschrift der Klage nimmst der Ladung zur Güteverhandlung. Der erste Termin ist also der Gütetermin (die Güteverhandlung) beim Arbeitsgericht, der bereits zwischen 4-7 Wochen nach Einreichung der Klage stattfindet.


Der Gütetermin läuft vom Arbeitsgericht in der Regel so ab, dass der Richter pro Termin ungefähr 15 Minuten einplant (so beim Arbeitsgericht Berlin). Die Sache wird aufgerufen und der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber betreten den Gerichtssaal. Das Gericht (Einzelrichter) sitzt vorne und die Parteien, also Arbeitnehmer und Arbeitgeber, sitzen mit einigen Abstand voneinander an eigenen Tischen.

Das Gericht wird dann kurz die Anwesenheit feststellen und mitteilen, dass die Sache nun verhandelt wird. In der Regel wird der Berufsrichter kurz in den Streitstand einführen, also kurz darstellen, um was es geht und da der Arbeitnehmer ja die Kündigungsschutzklage eingereicht hat und meistens vom Arbeitgeber noch keine Erwiderung erfolgt ist, wird er den Arbeitgeber fragen, was der Grund für die Kündigung ist. Sodann wird der Arbeitgeber den Kündigungsgrund darlegen, wobei das Gericht hier die Ausführungen nicht mitschreiben lässt. Es geht nur darum, dass das Gericht grob informiert ist. In diesem Termin wird noch nichts entschieden. Es gibt auch keine Beweisaufnahme.


Sodann wird der Arbeitnehmer kurz eine Stellungnahme abgeben, weshalb er meint, dass der Grund für die Kündigung nicht zutreffend ist.


Dann wird das Gericht fragen, ob man sich in der Sache gütlich einigen will. Hier ist es oft so, dass das Gericht selbst ein Interesse daran hat, dass der Rechtsstreit durch eine Einigung der Parteien erledigt wird. In diesem Fall muss das Gericht nämlich kein Urteil schreiben und es gibt auch keinen weiteren Termin und die Sache ist für den Richter erledigt. Meistens spricht das Gericht von sich aus auch die Zahlung eine Abfindung an. Sodann werden dann Arbeitnehmer und Arbeitgeber über die Höhe der Abfindung verhandeln, wenn beide grundsätzlich dazu bereit sind.


Wenn man sich dann geeinigt hat, über die Höhe der Abfindung und den weiteren Konditionen, wird das Gericht meistens von sich aus den Vergleichstext protokollieren. In Berlin ist es so, dass das Gericht hier bestimmte Muster verwendet. Aus dem Protokoll kann man dann als Arbeitnehmer die Zwangsvollstreckung auf Zahlung der Abfindung durchführen, falls der Arbeitgeber nicht zahlt, was selten vorkommt.


Welche Regelung findet man im Prozessvergleich, wenn man sich beim Gericht einigt?

Die Einigung im Gütetermins oder auch im Kammertermin wird vom Gericht protokolliert und in einem Vergleich festgehalten. Dieser Vergleich nennt sich Prozessvergleich. Dieser Vergleich ist ein Vollstreckungstitel und der Arbeitnehmer kann dort Regelungen, sofern diese vollstreckbar formuliert wurden, auch gegenüber dem Arbeitgeber vorstrecken, wenn der Arbeitgeber zum Beispiel diese Regelung nicht erfüllt.


Typische Regelung im Prozessvergleich im Kündigungsschutzverfahren können sein:

  • Ende des Arbeitsverhältnisses zu einem bestimmten Zeitpunkt
  • Abrechnung des Arbeitsverhältnisses bis zum Beendigungszeitpunkt
  • Freistellung des Arbeitnehmers unter Fortzahlung der Vergütung
  • Anrechnung von Urlaub und Überstunden im Freistellungszeitraum
  • Zahlung eine Abfindung
  • Erstellung und Übersendung eines Arbeitszeugnis mit einer bestimmten Note
  • Herausgabe von Gegenständen durch die Parteien
  • Erstellung eine Arbeitsbescheinigung nach § 312 SGB III
  • Erledigungsklausel oder allgemeine Ausgleichsklausel

Welche Fehler werden oft bei Prozessvergleich gemacht?

Bei der Formulierung des Vergleiches muss man darauf achten, dass dieser verständlich ist und ganz klar ist, wer welche Leistungen wie erbringen muss.


Problematisch ist es, wenn die Parteien anfangen sich bestimmte Zeitpunkte für Zahlungen auszudenken und diese nicht genau bestimmen. Wenn zum Beispiel geregelt wird, dass die Zahlung der Abfindung mit der letzten Lohnabrechnung erfolgt, so ist dies eine sehr unglückliche Formulierung, da die Formulierung "letzte Lohnabrechnung" nicht bestimmt genug ist.


Bei der Zahlung von Lohn muss klar sein, in welcher Höhe der Lohn zu zahlen ist, ansonsten ist dieser Anspruch nicht vollstreckungsfähig. Dies ist kein großes Problem, wenn der Rechtsstreit nur für erledigt erklärt wird, wenn allerdings eine allgemeine Ausschlussklausel am Ende des Vergleiches steht, kann dies durchaus problematisch werden.


Gibt es immer eine Einigung im Gütetermin?

Nein. Die meisten Gütetermine führen zu einer Einigung, meistens auch zu einer Abfindungszahlung im Kündigungsschutzverfahren. Es ist aber durchaus möglich, dass entweder der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer keine Einigungsbereitschaft haben. Dann scheitert der Gütetermin und das Gericht beraumt einen Kammertermin an.


Muss der Arbeitgeber eine Abfindung abieten?

Nein. Der Arbeitgeber muss keine Abfindung anbieten, da in den meisten Fällen der Arbeitnehmer keinen Anspruch Abfindung hat. Wie oben bereits ausgeführt wurde, kann auch der Gütetermin scheitern, wenn zum Beispiel der Arbeitgeber entweder gar keine Abfindung zahlen möchte oder sein Angebot auf Abfindungszahlungen für den Arbeitnehmer zu gering ist.


Wonach bestimmt sich die Höhe der Abfindung?

Die Abfindung ist reine Verhandlungssache. Psychologisch spielt auch eine Abfindungsformel hier eine Rolle, allerdings bestimmt sich die Abfindung eher nach dem Prozessrisiko und nach einigen weiteren Kriterien als nach einer Formel. Oft fangen oft aber die Vergleichsverhandlungen mit den Hinweis auf ein Abfindungsformel an und zwar immer von der Seite für den diese dann günstig erscheint.


Welche Abfindungsformel hat das Arbeitsgericht Berlin?

Beim Arbeitsgericht Berlin gilt die Abfindungsformel "ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Arbeitsjahr". Dies gilt aber auch nicht für alle Branchen und hängt auch vom Alter des Arbeitnehmers ab. Bei älteren Arbeitnehmern, die schwer wieder in den Arbeitsmarkt einzugliedern sind, wird man in der Regel von höheren Beträgen ausgehen. Wichtiges zu wissen, dass diese Abfindungsformel keine rechtliche Relevanz für die Vergleichsverhandlungen hat. Man kann also eine weitaus höhere Abfindung vereinbaren aber auch eine geringere.


Kann der Arbeitgeber auch die Kündigung zurücknehmen?

Grundsätzlich kann der Arbeitgeber auch die Kündigung "zurücknehmen". Eigentlich kann man eine Kündigung, die ein Gestaltungsrecht ist, nicht zurücknehmen, allerdings legt die Rechtsprechung eine Rücknahmeerklärung des Arbeitgebers so aus, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu den bisherigen Bedingungen anbietet. Der Arbeitnehmer kann dies annehmen oder ablehnen.


Wie lange dauert der Gütetermin beim Arbeitsgericht?

Man kann grundsätzlich sagen, dass der Gütetermin recht schnell durchgeführt wird. In Berlin dauert der Termin ungefähr eine Viertelstunde.


Was passiert, wenn der Gütetermins scheitert?

Wenn der Gütetermins scheitert, vermerkt das Gericht dies im Protokoll der Güteverhandlung. Das Gericht setzt dann den Parteien Fristen für die Erwiderung auf die jeweiligen Schriftsätze der Gegenseite. Darüber hinaus wird oft schon der Termin für die Kammerverhandlung im Protokoll vermerkt. Dieser ist dann mehrere Monate später. Bis dahin haben die Parteien dann Zeit auf die jeweiligen Schriftsätze der Gegenseite zu erwidern.


Sind die Erwiderungsfristen wichtig?

Die Einhaltung der Schriftsatzfristen für die Erwiderung auf den Vortrag der Gegenseite ist wichtig. Das Gericht kann verspäteten Vortrag, auch wenn dies nicht ganz einfach für das Gericht ist, zurückweisen. Man muss sich das so vorstellen, dass eine Klage nicht wie in amerikanischen Filmen in der mündlichen Verhandlung entschieden wird, sondern meistens durch gute Schriftsätze. D. h., dass man hier besonders sorgfältig auf das jeweilige Schreiben der Gegenseite erwidern sollte.

Allerdings ist die Zurückweisung wegen Verspätung durch das Gericht recht schwierig.


Was ist ein Kammertermin?

Ein Kammertermin ist der Termin, der nach dem Gütetermin folgt und an dem die Kammer des Arbeitsgerichtes teilnimmt. Während im Gütetermin der Einzelrichter, und dies ist der Berufsrichter, die Verhandlung leitet, sind im Kammertermin drei Richter anwesend. Es ist zum einen der Berufsrichter aus dem Gütetermin und zwei ehrenamtliche Richter. Bei den ehrenamtlichen Richtern ist einer jeweils aus dem Arbeitnehmerlager und eine aus dem Arbeitgeberlager. Die Kammer entscheidet zusammen.


Wie läuft der Kammertermin ab?

Der Kammertermin läuft grundsätzlich so ab, dass das Gericht die Anträge aufnimmt und dann mit den Parteien, also mit Arbeitnehmer und Arbeitgeber bzw. deren Anwälten, bestimmte Punkte, die das Gericht für problematisch hält, bespricht. Das Gericht fragt dann gegebenfalls zu bestimmten Sachverhalten noch nach und äußert auch schon in bestimmten Bereichen vorsichtig seine Rechtsauffassung. Ein Anwalt kann im Kammertermin bereits sehr gut erkennen, in welche Richtung die Kammer entscheiden wird.


Gibt es nach dem Kammertermin direkt ein Urteil?

In den meisten Fällen bekommt der Anwalt das Protokoll des Kammertermins bzw. die Partei zugestellt und am Ende des Protokolls steht bereits der Urteilstenor. Dies muss aber nicht immer so sein. Das Ergebnis des Kammertermins kann auch eine Beweisaufnahme sein. Dies kommt aber selten vor.


Wie lange dauert die Kündigungsschutzklage (das Kündigungsschutzverfahren)?

Wie lange das Kündigungsschutzverfahren nach Einreichung der Kündigungsschutzklage dauert, hängt davon ab, welchen Verlauf es nimmt. Gibt es eine Einigung im Gütetermin, dann ist das Verfahren sehr schnell nach 3-7 Wochen zu Ende je nachdem, wann der Gütetermin angesetzt wurde.

Gibt es aber keine Einigung, dann wird das Gericht einen Kammertermin festlegen und dieser ist meist mehrere Monate später. Dann kann es durchaus sein, dass das Verfahren sogar zwischen einem halben Jahr bis zu einem Jahr dauert.


Welche Kosten entstehen bei einer Kündigungsschutzklage

Es entstehen zum einen die Gerichtskosten. Die Gerichtskosten werden nicht als Vorschuss erhoben und sind recht gering, verglichen mit denen eines Zivilverfahrens. Darüber hinaus entstehen die Anwaltsgebühren. Die Anwaltsgebühren richten sich nach dem Rechtsanwaltsvergütungsgesetz. Sowohl die Gerichtskosten als auch die Anwaltsgebühren werden nach einer Tabelle nach dem so genannten Streitwert berechnet. Den Streitwert setzt das Gericht am Schluss des Verfahrens fest. Der Streitwert berechnet sich aus dem Bruttomonatseinkommen des Arbeitnehmers.


Anhand der unten beigefügten Tabelle ist zu sehen, wie hoch die Kosten insgesamt – Anwaltskosten und Gerichtskosten – sind. Die Anwaltskosten erhöht beim Abschluss eines Vergleiches. Es sind also immer die Gerichtskosten und die Anwaltskosten entweder mit Vergleich oder ohne Vergleich zusammen zu rechnen.

Die Gerichtskosten trägt am Ende der Verlierer des Prozesses.

> Die Gerichtskosten entfallen bei

  • einem Vergleich
  • einer Klagerücknahme.

> Wichtig: > In der ersten Instanz und außergerichtlich tragen sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber immer die eigenen Anwaltskosten, egal, ob diese gewinnen oder verlieren!


Ihr monatliches Bruttoeinkommen Gerichtskosten Anwaltskosten ohne Vergleich Anwaltskosten mit Vergleich
€ 1.500 € 322 € 1.017,45 € 1.414,91
€ 1.800 € 364 € 1.184,05 € 1.648,15
€ 2.000 € 364 € 1.184,05 € 1.648,15
€ 2.200 € 406 € 1.350,65 € 1.881,39
€ 2.500 € 448 € 1.517,25 € 2.114,63
€ 2.700 € 490 € 1.683,85 € 2.347,87
€ 3.000 € 490 € 1.683,85 € 2.347,87
€ 3.200 € 532 € 1.850,45 € 2.581,11
€ 3.500 € 590 € 2.005,15 € 2.797,69
€ 3.800 € 590 € 2.005,15 € 2.797,69
€ 4.000 € 590 € 2.005,15 € 2.797,69
€ 4.300 € 590 € 2.005,15 € 2.797,69
€ 4.500 € 648 € 2.159,85 € 3.014,27
€ 4.800 € 648 € 2.159,85 € 3.014,27
€ 5.000 € 648 € 2.159,85 € 3.014,27
€ 6.000 € 706 € 2.314,55 € 3.230,85

Hinweis: Die Tabelle richtet sind nach dem Anwaltsgebühren im Jahr 2021. Die Mehrwertsteuer und die Unkostenpauschale sind in den Anwaltsgebühren enthalten.


Anhand der unten beigefügten Tabelle ist zu sehen, wie hoch die Kosten insgesamt – Anwaltskosten und Gerichtskosten – sind. Die Anwaltskosten erhöht beim Abschluss eines Vergleiches. Es sind also immer die Gerichtskosten und die Anwaltskosten entweder mit Vergleich oder ohne Vergleich zusammen zu rechnen.

Beispiel: > Der Arbeitnehmer hat ein Bruttomonatseinkommen von € 2.500. Sein Anwalt erhebt Kündigungsschutzklage. Im Gütetermin wird ein Abfindungsvergleich geschlossen. Durch den Vergleich entfallen die Gerichtskosten. Die Anwaltsgebühren erhöhen (siehe oben Anwaltsgebühren mit Vergleich) und betragen € 2.114,63.

> weiteres Beispiel zu den Kosten: Der Arbeitnehmer hat ein Bruttomonatseinkommen von € 3.000. Sein Anwalt erhebt Kündigungsschutzklage. Es kommt zu keiner Einigung und das Gericht entscheidet im Kammertermin gegen den Arbeitnehmer. Von daher betragen dessen Kosten € 490 an Gerichtskosten und € 1.683,85 an Anwaltskosten.

> weiteres Beispiel zu den Kosten: Wie vorstehend, jetzt gewinnt aber den Arbeitnehmer den Kündigungsschutzprozess. Seine Kosten sind von daher nur die eigenen Anwaltskosten. Diese betragen € 1.683,85.


Kann man gegen das Urteil der ersten Instanz vorgehen?

Ist der Arbeitnehmer oder der Arbeitgeber mit dem Ausgang des Kündigungsschutzverfahrens in der ersten Instanz nicht einverstanden, besteht die Möglichkeit gegen das Urteil innerhalb eines Monats Berufung einzulegen und dann innerhalb eines weiteren Monats die Berufung zu begründen. Im Berlin ist die Berufungsinstanz das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg.


Kann man gegen das Berufungsurteil vorgehen?

Wenn das Berufungsurteil im Kündigungsschutzverfahren ergeht, besteht die Möglichkeit gegen dieses Urteil Revision zum Bundesarbeitsgericht einzureichen, wenn das Landesarbeitsgericht die Revision zugelassen hat. Dies macht das Landesarbeitsgericht aber nur selten. Eine Zulassung der Vision kommt zum Beispiel dann in Betracht, wenn eine noch nicht ausgeurteilte Rechtsfrage, die eine gewisse Bedeutung hat, vom Bundesarbeitsgericht entschieden werden sollte.


Ansonsten besteht nur die Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde zum Bundesarbeitsgericht. Die Erfolgsaussichten dafür sind aber recht gering (unter 5 %).


Darf ich nach Erhebung der Kündigungsschutzklage schon woanders arbeiten?

Grundsätzlich darf der Arbeitnehmer nach Erhebung der Kündigungsschutzklage, also im Kündigungsschutzverfahren bereits woanders arbeiten, wenn seine Kündigungsfrist abgelaufen ist und er nicht bei einem Konkurrenzunternehmen tätig wird.

> Beispiel: Der Arbeitgeber kündigt dem Arbeitnehmer ordentlich mit unter Einhaltung der Kündigungsfrist zum 30.4.2021. Die Kündigung erhält der Arbeitnehmer im Februar 2021. Der Arbeitnehmer erhebt Kündigungsschutzklage. Hier kann der Arbeitnehmer nach Ende seiner Kündigungsfrist, also ab dem 1.5.2021 woanders arbeiten, allerdings nicht bei der Konkurrenz.


Muss der Arbeitgeber den Lohn nachzahlen, wenn er den Prozess verliert?

Grundsätzlich ja. Dieser Anspruch nennt sich Annahmeverzugslohn. Wenn also der Arbeitgeber das Kündigungsschutzverfahren im Dezember 2021 durch Urteil verliert und der Arbeitnehmer zum 31.5.2021 gekündigt wurde, dann muss der Arbeitgeber den Lohn bis dahin nachzahlen. Anzurechnen ist aber ein Zwischenverdienst des Arbeitnehmers, wenn dieser woanders gearbeitet hat.

Der Arbeitgeber hat ja auch einen Auskunftsanspruch, da der Arbeitnehmer eine Obliegenheit hat sich sogar woanders Arbeit zu suchen. Dieses Risiko ist für den Arbeitgeber recht gefährlich. Um ein solches Risiko zu vermeiden, gibt es oft, zumindest dann wenn der Arbeitgeber keine großen Chancen im Kündigungsschutzprozess für sich sieht, Verhandlungen, die mit einer Abfindungszahlungen an den Arbeitnehmer enden.


Wichtige Entscheidungen und Artikel zum Thema Kündigungsschutzklage

Nachfolgend finden Sie eine Liste wichtiger Artikel zur Kündigung und Kündigungsschutzklage.

  1. Änderungskündigung im Arbeitsrecht
  2. betriebsbedingte Kündigung im Arbeitsrecht
  3. Abfindung im Arbeitsrecht
  4. Wann muss das letzte Gehalt nach der Kündigung gezahlt werden?
  5. § 7 KSchG – Wirksamkeitsfiktion- was heißt das?
  6. Welche Frist gilt bei fristloser Kündigung?
  7. Was ist der Schutz des Arbeitnehmers vor einer außerordentlichen Kündigung?
  8. Abwicklungsvertrag und Verzicht auf Erhebung der Kündigungsschutzklage
  9. BAG und Auskunftsanspruch beim Annahmeverzugslohn
  10. Betriebsbedingte Corona-Kündigungen werden zunehmen!
  11. BAG: Abfindung und Insolvenzverfahren
  12. Außerordentliche (fristlose) Kündigung und hilfsweise ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses!
  13. Mehrere Kündigungen durch den Arbeitgeber ausgesprochen- was machen?
  14. Betriebsbedingte Kündigung bei Schließung einer Filiale/ Betriebsstätte durch den Arbeitgeber- was tun?
  15. BAG: Wiedereinstellungsanspruch nach Kündigung besteht nicht im Kleinbetrieb!

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht – Berlin

befristeter Arbeitsvertrag – Kündigung möglich?

Gepostet am Aktualisiert am


befristeter Arbeitsvertrag - Kündigung möglich?
Befristung und Kündigung

befristeter Arbeitsvertrag – Kündigung möglich?

Ein befristeter Arbeitsvertrag ist häufig der Einstieg für den Arbeitnehmer bei einem neuen Arbeitgeber. Viele wissen, dass der Kündigungsschutz im befristeten Arbeitsverhältnis „anders“ ist als beim normalen – unbefristeten – Arbeitsverhältnis. Was genau sich dies vom unbefristeten Arbeitsverhältnis unterscheidet und ob man ein befristetes Arbeitsverhältnis einfach so kündigen kann, ist meistens im Detail unbekannt. Die Rechtsgrundlage für Befristungen des Arbeitsverhältnisses ist das Teilzeit- und Befristungsgesetz. Danach ist eine Befristung von Arbeitsverhältnisses mit und ohne Sachgrund möglich.

Achtung:

Arbeitgeber befristen sehr oft ein neues Arbeitsverhältnis ohne Sachgrund. Lassen Sie – dann auch bei einer Verlängerung – die Befristung durch einen Rechtsanwalt überprüfen, da hier oft Fehler gemacht werden.

Entfristungsklage – die Möglichkeit des Arbeitnehmers gegen eine unzulässige Befristung vorzugehen!

Welche Möglichkeiten für den Arbeitnehmer bestehen sich gegen eine Befristung zu wehren (Entfristungsklage), soll hier ebenfalls kurz erörtert werden. Schon jetzt soll ausgeführt werden, dass in der Praxis bei Befristugnen häufig Fehler vom Arbeitgeber gemacht werden, die dazu führen, dass der Arbeitnehmer gute Chancen hat, feststellen zu lassen, dass das Arbeitsverhältnis unbefristet weiter fortbesteht.

Frist für die Befristungskontrollklage beachten!

Allerdings muss der Arbeitnehmer dies eben auch geltend machen und zwar vor dem Arbeitsgericht mittels Entfristungsklage innerhalb der dafür vorgesehenen Frist.

Auch hier beträgt die Frist nur 3 Wochen ab dem Befristungsende; in Ausnahmefällen kann eine nachträgliche Zulassung der Klage möglich sein. Darauf sollte man es aber nicht ankommen lassen und von daher auf jeden Fall der Frist notieren.

Das Arbeitsgericht prüft dann die Wirksamkeit der letzten Befristung, aber auch, ob der Arbeitsvertrag überhaupt befristet zustande gekommen ist.

Dies ist nicht immer klar, denn wenn der Arbeitnehmer vor der schriftlichen Vereinbarung über die Befristung beim Arbeitgeber gearbeitet hat, dann kann in der Regel nicht mehr befristet das Arbeitsverhältnis (ohne Sachgrund) geschlossen werden. Dies geschieht in der Praxis recht oft. Der Arbeitnehmer soll mal „Probearbeiten“ kommen und arbeitet dort 1 oder 2 Tage. Sodann wird der schriftliche Arbeitsvertrag vorgelegt, der eine sachgrundlose Befristung enthält. Die Befristung ist hier aber unwirksam, da der Arbeitnehmer schon beim Arbeitgeber gearbeitet hat, nämlich genau die 1 bis 2 Tage „Probearbeit“. Dies ist nämlich schon ein Arbeitsverhältnis.

Ende / Kündigung des befristeten Arbeitsverhältnisses

Der Unterschied zwischen dem normalen Arbeitsvertrag und einem befristeten Arbeitsverhältnis besteht darin, dass das befristete Arbeitsverhältnis für eine feste Dauer (dies ist in der Praxis der Normalfall) oder für die Dauer des Bestehens eines bestimmten Zweckes (kommt in der Praxis nicht so häufig vor) geschlossen wird, während das normale Arbeitsverhältnis unbestimmt (auf unbestimmte Zeit) und unbedingt abgeschlossen wird. Das befristete Arbeitsverhältnis endet also – ohne das es einer Kündigung bedarf – mit dem im Arbeitsvertrag vereinbarten Zeitablauf oder mit dem Erreichen des vereinbarten Zweckes. Dies hat eine erhebliche Bedeutung bei bestehenden Sonderkündigungsschutz, wie z.B. bei Schwangerschaft einer Arbeitnehmerin.

Beispiel: Wenn der Arbeitgeber (A) den Arbeitnehmer (B) unbefristet beschäftigen will, so wird im Arbeitsvertrag kein zeitliches Ende des Arbeitsverhältnisses bzw. keine Zweckerreichung vereinbart: „Der B wird als … ab dem … beschäftigt.“ Beim typischen befristeten Arbeitsvertrag wird das Arbeitsvertragsende zeitlich benannt: „Der B wird ab dem … erstmalig befristet ohne Sachgrund als … bis zum … eingestellt.“

Achtung! Häufig sind die Befristungen in befristeten Arbeitsverhältnisse unwirksam.

Wie ein Arbeitsverhältnis zu befristen ist, ist im Teilzeit- und Befristungsgesetz geregelt. So kann zum Beispiel ohne Sachgrund nur erstmalig bis zu 2 Jahren befristet werden (unter Umständen auch bis zu 4 Jahren), ansonsten muss der Grund für die Befristung angegeben werden. Hier werden oft Fehler von Seiten des Arbeitgebers gemacht, insbesondere bei der Verlängerung der sachgrundlosen Befristung.

Kündigungsmöglichkeiten im befristeten Arbeitsverhältnis

Unabhängig davon, besteht darüber hinaus auch beim befristeten Arbeitsverhältnis noch evtl. eine Kündigungsmöglichkeit. Bei der Frage der Kündigung des befristeten Arbeitsvertrages muss zwischen außerordentlicher und ordentlicher Kündigung unterschieden werden.

außerordentliche Kündigung im befristeten Arbeitsverhältnis

Eine außerordentliche Kündigung – also eine Kündigung aus außerordentlichem Grund – ist auch im befristeten Arbeitsverhältnis grundsätzlich immer möglich. Dies gilt auch dann, wenn dies im Arbeitsvertrag nicht ausdrücklich vereinbart ist. Die außerordentliche Kündigung unterscheidet sich von der ordentlichen Kündigung dadurch, dass ein außerordentlicher (wichtiger) Kündigungsgrund (§ 626 BGB) vorliegen muss, wie z.B. ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers (trotz vorheriger Abmahnung). Die außerordentliche Kündigungsmöglichkeit kann nicht ausgeschlossen werden.

Beispiel: Der A schließt mit dem B einen befristeten Arbeitsvertrag. Der B bestiehlt den A während der Arbeit und der A kündigt daraufhin das Arbeitsverhältnis außerordentlich und fristlos (verhaltensbedingte Kündigung). Die Kündigung ist wirksam, da eben ein außerordentlicher Kündigungsgrund vorliegt (das Problem der vorherigen Abmahnung bei verhaltensbedingten Kündigungen soll hier nicht erörtert werden).

Außerordentlich ist fast immer fristlos, aber nicht zwingend. Eine außerordentliche Kündigung kann auch mit einer Auslauffrist erfolgen (kommt in der Praxis aber selten vor) und muss nicht immer fristlos sein.

Beispiel:“Hiermit kündige ich das zwischen uns bestehende Arbeitsverhältnis aus außerordentlichem Grund, nämlich wegen …. (muss in der Regel nicht in der Kündigungserklärung stehen) mit einer Auslauffrist zum …… .

ordentliche Kündigung – befristeter Arbeitsvertrag

Bei einer ordentlichen Kündigung kommt es darauf an:

Vereinbarung der Möglichkeit der ordentlichen Kündigung im befristeten Arbeitsvertrag

Wenn die Möglichkeit der ordentlichen Kündigung im Arbeitsvertrag zwischen dem Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart wurde, dann ist eine ordentliche Kündigung des befristeten Arbeitsverhältnisses mit den gesetzlichen Fristen grundsätzlich möglich. Es können hier auch andere Kündigungsfristen gelten, wie im unbefristeten Arbeitsvertrag (z.B. in Anwendung eines Tarifvertrages oder eine zulässige arbeitsvertragliche Regelung).

Die Vereinbarung der ordentlichen Kündigungsmöglichkeit kommt in der Praxis sehr oft vor. Der Arbeitgeber hat meistens ein Interesse an der Kündigungsmöglichkeit schon vor Ablauf der Befristung.

Beispiel: „Das Arbeitsverhältnis wird ohne Sachgrund erstmalig bis zum … befristet. Während der Dauer des Bestehens des Arbeitsverhältnisses kann dieses von beiden Seiten ordentlich mit gesetzlicher Frist gekündigt werden.“

keine Vereinbarung über die Möglichkeit der ordentlichen Kündigung im befristeten Arbeitsvertrag

Wenn aber im Arbeitsvertrag nichts über die Möglichkeit der ordentlichen Kündigung vereinbart wurde, dann ist für beide Seiten gemäß § 15 Abs. 3 TzBfG während der gesamten Laufzeit des befristeten Arbeitsverhältnisses eine ordentliche Kündigung ausgeschlossen.

Eingeschränkt ist dies lediglich durch § 15 Abs. 4 TzBfG. Für langdauernde Befristungen, die auf Lebenszeit einer Person oder für eine längere Zeit als fünf Jahre eingegangen sind. In diesen Fällen kann das Arbeitsverhältnis allein vom Arbeitnehmer  mit einer Frist von sechs Monaten gekündigt werden.

Beispiel: „Das Arbeitsverhältnis wird ohne Sachgrund erstmalig bis zum … befristet. Das Arbeitsverhältnis kann außerordentlich von beiden Seiten beim Vorliegen eines entsprechenden Grundes gekündigt werden.“

Hier wäre eine ordentliche Kündigung nicht möglich. Eine außerordentliche Kündigung ist eben keine ordentliche Kündigung. Das gleiche Ergebnis würde auch dann gelten, wenn gar nichts zur Kündigungsmöglichkeit im Arbeitsvertrag steht.

Probezeit im befristeten Arbeitsverhältnis möglich?

Wenn der Arbeitgeber im Arbeitsvertrag die ordentliche Kündigung vereinbart, dann wird auch fast immer eine Probezeit vereinbart. Die Probezeit regelt nur, dass das Arbeitsverhältnis mit kürzerer – ordentlich – Frist gekündigt werden kann.

Auch im befristeten Arbeitsverhältnis eine eine Vereinbarung über die Probezeit möglich und eine solche Regelung findet sich fast immer im Arbeitsvertrag (da viele Arbeitgeber hier Muster nutzen). Erfolgt die ordentliche Kündigung während der Probezeit kann der Arbeitgeber (und auch der Arbeitnehmer) mit einer Frist von 2 Wochen taggenau (ohne, dass diese zum Monatsende oder zum 15. enden muss) kündigen.

Hinweis!

Die Vereinbarung einer Probezeit ist auch im befristeten Arbeitsverhältnis möglich.

Allgemeiner Kündigungsschutz für den Arbeitnehmer beim befristeten Arbeitsvertrag?

Für den Arbeitnehmer, der einen befristetes Arbeitsverhältnis geschlossen hat, kann das Kündigungsschutzgesetz zwar zur Anwendung kommen (es gibt keine Regel, wonach das Kündigungsschutzgesetz nicht für befristete Arbeitsverhältnisse gilt), was dem Arbeitnehmer häufig aber nichts nützt, denn in den Genuß des Kündigungsschutzgesetzes wird er  in vielen Fällen nicht kommen, da das Arbeitsverhälnis einfach durch den Ablauf der Befristung endet ohne das es einer Kündigung seitens des Arbeitgebers bedarf. Der Arbeitgeber will und muss von daher gar nicht kündigen, um das Arbeitsverhältnis zu beenden, da das Arbeitsverhältnis ohnehin durch den Zeitablauf (Befristung/ bzw. den Eintritt des Befristungsgrundes) endet.

Anders sieht es natürlich aus, wenn der Arbeitgeber vor dem Befristungsende tatsächlich kündigt, dann spielt die Frage, ob allgemeiner Kündigungsschutz besteht (nach dem KSchG) eine erhebliche Rolle. Wenn die Voraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes vorliegen (mehr als 10 Arbeitnehmer in Vollzeit und Arbeitsverhältnis besteht länger als 6 Monate), dann braucht der Arbeitgeber einen Kündigungsgrund.

besonderer Kündigungsschutz im befristeten Arbeitsverhältnis

Der besondere Kündigungsschutz (also nicht der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz, sondern der Schutz nach Spezialgesetzen, wie z.B. der Schutz von Schwangeren, Betriebsratsmitgliedern, Schwerbehinderten etc) gilt aber auch im befristeten Arbeitsverhältnis. Wenn also die Arbeitnehmerin schwanger ist und dies auch rechtzeitig dem Arbeitgeber anzeigt, dann kann er diese nicht wirksam ordentlich kündigen, auch wenn dies vorher vereinbart war. Das Problem ist nur, dass das Arbeitsverhältnis auch mit der Schwangeren dann mit dem Ablauf der Befristung endet, denn der besondere Kündigungsschutz für z.B. Schwangere, Schwerbehinderte, Betriebsratsmitglieder etc. hindert nur die Kündigung nicht aber den Ablauf des Arbeitsverhältnisses durch Befristung. Hier sollte dann auf jeden Fall ein Rechtsanwalt / Fachanwalt für Arbeitsrecht überprüfen, ob man nicht auch noch gegen die Befristung des Arbeitsverhältnisses vorgehen kann (Stichwort: Entfristungsklage).

Kündigungsschutz beim Bestehen der ordentlichen Kündigungsmöglichkeit im befristeten Arbeitsverhältnis

Wichtig ist aber, dass sich die Situation dann ändert, wenn eine ordentliche Kündigungsmöglichkeit im befristeten Arbeitsvertrag vereinbart wurde. Dann kommt das Kündigungsschutzgesetz nach 6 Monaten zur Anwendung, wenn im Betrieb mehr als 10 Arbeitnehmer in Vollzeit regelmäßig beschäftigt sind. Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nach 6 Monaten ordentlich, muss er das Kündigungsschutzgesetz beachten. Erhebt der Arbeitnehmer dann Kündigungsschutzklage und gewinnt, muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Befristung weiterbeschäftigen. Ist die Befristung unwirksam, was häufig vorkommt, dann kombiniert der Arbeitnehmer die Kündigungsschutzklage mit einer Entfristungsklage und stellt neben dem Kündigungsschutzantrag auch einen Antrag auf Entfristung. Gewinnt der Arbeitnehmer den Prozess, dann besteht das Arbeitsverhältnis ungekündigt und unbefristet fort.

Was kann der Arbeitnehmer also machen, um sich zu wehren?

Jede Kündigung muss zunächst auf ihre Rechtmäßigkeit überprüft werden. Dies wird meistens nur ein Anwalt sicher einschätzen können. Gegen eine unrechtmäßige Kündigung kann sich der Arbeitnehmer mittels Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht wehren. Wichtig ist hierbei, dass die Klage innerhalb von 3 Wochen beim Arbeitsgericht erhoben werden muss. Dann wäre zu prüfen, ob der Arbeitnehmer sich auch gegen die Befristung – unabhängig von einer Kündigung – wehren kann. Hier kann er – sogar zusätzlich – Entfristungsklage beim Arbeitsgericht einreichen. Auch bei einer Entfristungsklage ist eine 3 Wochenfrist zu beachten!

Der Arbeitnehmer hat eigentlich nur eine Chance, um den „Spieß umzudrehen“ und die Chancen hierfür stehen meistens gar nicht so schlecht.

viele Befristungen sind unwirksam

Häufig ist es nämlich so, dass die Befristung des Arbeitsvertrages unwirksam ist, da der Arbeitgeber entweder gar keinen sachlichen Befristungsgrund hat oder bei Befristungen ohne Sachgrund (bis zu 2 Jahren) formelle Fehler (z.B. die Folgebefristung zu spät vereinbart hat oder den Arbeitsvertrag bei der Folgebefristung geändert hat, was unzulässig ist) gemacht hat. Dies hat zur Folge, dass der Arbeitnehmer gute Chancen hat gegen die Befristung eine sog. Entfristungsklage zum Arbeitsgericht (z.B. in Berlin zum Arbeitsgericht Berlin) einzureichen.

Zurzeit prüft der EuGH, ob sog. Kettenbefristungen überhaupt zulässig sind. (Nachtrag: Dies ist nun entschieden, solche Befristungen sind zulässig, wenn tatsächlich ein Befristungsgrund vorgelegen hat.)

Im öffentlichen Dienst kommen solche Kettenbefristungen (mit Sachgrund) oft vor.

Entfristungsklage zum Arbeitsgericht

Die Enfristungsklage (also nicht die Kündigungsschutzklage) muss wenigstens innerhalb von 3 Wochen nach dem Ablauf der Befristung erhoben werden. Bekommt der Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht recht, dann gilt das Arbeitsverhältnis als unbefristet. Der Arbeitgeber wird dann -so ist dies jedenfalls meistens in der Praxis – versuchen das Arbeitsverhältnis dann zu kündigen, was aber meistens schwierig wird, wenn das Kündigungsschutzgesetz auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet.

Kündigungsschutzgesetz und allgemeiner Kündigungsschutz bei Entfristungsklage

Besteht das Arbeitsverhältnis dann schon länger als 6 Monate und sind im Betrieb regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer in Vollzeit beschäftigt, dann findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung, so dass der Arbeitnehmer dann meistens recht gut vor einer ordentlichen Kündigung des Arbeitgebers geschützt ist. Dabei zählt natürlich auch die Zeit, die zuvor aufgrund des befristeten Arbeitsverhältnis gearbeitet wurde. Die 6 Monate Wartezeit, die für das Kündigungsschutzgesetz benötigt werden, sind dann schon meistens rum.

Der Arbeitgeber kann nämlich nun nur noch das Arbeitsverhältnis durch Kündigung beenden, was aufgrund der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes meistens schwierig ist. Der Arbeitnehmer hat damit sein Ziel erreicht, nämlich ein unbefristetes Arbeitsverhältnis, da unter dem Schutz des Kündigungsschutzgesetzes fällt.

Artikel zur Befristung von Arbeitsverhältnissen:

Zusammenfassung:

Eine außerordentliche Kündigung ist auch im befristeten Arbeitsverhältnis immer möglich, sofern ein außerordentlicher Kündigungsgrund vorliegt.

Eine ordentliche Kündigung ist nur dann möglich, wenn dies im Arbeitsvertrag auch so vereinbart wurde. Gegen die Kündigung im befristeten Arbeitsverhältnis kann sich der Arbeitnehmer mittels Kündigungsschutzklage wehren.

Damit ist aber nur die Kündigung aus der Welt, falls der Arbeitnehmer den Kündigungsschutzprozess gewinnt. Um auch zu erreichen, dass das Arbeitsverhältnis nicht mit der Befristung endet, kann sich der Arbeitnehmer gegen eine unwirksame Befristung mittels Entfristungsklage wehren.

Hat er vor dem Arbeitsgericht erfolgt, wird das Arbeitsverhältnis unbefristet fortgesetzt.

Wenn dann – und dies ist meistens der Fall – die Voraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes vorliegen (Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate und mehr als 10 Arbeitnehmer in Vollzeit), dann kann der Arbeitgeber nur schwer wirksam ordentlich kündigen, denn er muss das Kündigungsschutzgesetz beachten.

Der allgemeine Kündigungsschutz, der dann gilt, wenn das Kündigungsschutzgesetz auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet, ist recht stark. Der Arbeitgeber braucht einen Kündigungsgrund und ihm stehen nur die drei Kündigungsgründe nach dem Kündigungsschutzgesetz zur Verfügung. Er kann also nur personenbedingt, verhaltensbedingt, oder betriebsbedingt kündigen. Die Chancen in einem solchen Verfahren sind für den Arbeitnehmer meistens gut.

Arbeitsrecht Berlin – Anwalt Andreas Martin