freier Mitarbeiter

Auskunftsanspruch über Lohn der Arbeitskollegen

Gepostet am


Auskunftsanspruch über Lohn der Arbeitskollegen
Entgelttransparenzgesetz

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 25. Juni 2020 – 8 AZR 145/19) hat nun entschieden, dass auch arbeitnehmerähnliche Personen einen Anspruch auf Auskunft nach dem Entgelttransparenzgesetz haben können. Danach können die Löhne vergleichbarer Arbeitnehmer (Kollegen) beim Arbeitgeber erfragt werden.

Sachverhalt – Auskunftsanspruch

Die Klägerin ist für die beklagte Fernsehanstalt des öffentlichen Rechts seit 2007 als Redakteurin tätig. Diese war zunächst befristet, seit 2011 aber unbefristete bei der Beklagten als freie Mitarbeiterin („Redakteurin mit besonderer Verantwortung“) beschäftigt.

Klägerin ist aber keine Arbeitnehmerin

Aufgrund einer rechtskräftiger Entscheidung des Landesarbeitsgerichts steht fest, dass die Klägerin rechtlich gesehen keine Arbeitnehmerin ist.

Auskunft nach § 10 Abs. 1 EntgTranspG

Mit Schreiben vom 1. August 2018 beantragte die Klägerin beim Personalrat Auskunft gemäß § 10 Abs. 1 EntgTranspG.

§ 10 Entgelttransparenzgesetz

§ 10 Individueller Auskunftsanspruch

(1) Zur Überprüfung der Einhaltung des Entgeltgleichheitsgebots im Sinne dieses Gesetzes haben Beschäftigte einen Auskunftsanspruch nach Maßgabe der §§ 11 bis 16. Dazu haben die Beschäftigten in zumutbarer Weise eine gleiche oder gleichwertige Tätigkeit (Vergleichstätigkeit) zu benennen. Sie können Auskunft zu dem durchschnittlichen monatlichen Bruttoentgelt nach § 5 Absatz 1 und zu bis zu zwei einzelnen Entgeltbestandteilen verlangen.
(2) Das Auskunftsverlangen hat in Textform zu erfolgen. Vor Ablauf von zwei Jahren nach Einreichen des letzten Auskunftsverlangens können Beschäftigte nur dann erneut Auskunft verlangen, wenn sie darlegen, dass sich die Voraussetzungen wesentlich verändert haben.
(3) Das Auskunftsverlangen ist mit der Antwort nach Maßgabe der §§ 11 bis 16 erfüllt.
(4) Sonstige Auskunftsansprüche bleiben von diesem Gesetz unberührt.

Höhe der Löhne der Arbeitskollegen

Dieser Auskunftsanspruch dient dazu, dass der Mitarbeiter überprüfen kann, ob andere Arbeitnehmer für die gleiche Tätigkeit mehr Geld bekommen. Der Mitarbeiter weiß dann, ob z.B. vergleichbare Arbeitskollegen höhere Löhne als man selbst bekommen und kann dann ggfs. auf Gleichstellung, wenn eine Diskriminierung (z.B. Frauen gegenüber Männer vorliegt) klagen.

Ablehnung der Auskunft durch Gegenseite

Dieser lehnte die Auskunftsanspruch – nach Rücksprache mit der Personalabteilung der Beklagten – ab und führte zur Begründung aus, dass die Klägerin als freie Mitarbeiterin nicht unter das Entgelttransparenzgesetz falle und deshalb keinen Auskunftsanspruch habe.

Klage vor den Arbeitsgerichten auf Erteilung der Auskunft

Die Klägerin klagte sodann auf Erteilung der Auskunft.

Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg

Sie verlor aber beim Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Urteil vom 5. Februar 2019 – 16 Sa 983/18). Das LAG Berlin-Brandenburg führte dazu aus, dass die Klägerin nicht Arbeitnehmerin iSd. innerstaatlichen Rechts und als arbeitnehmerähnliche Person nicht Beschäftigte iSd. § 5 Abs. 2 EntgTranspG sei, weshalb sie keinen Anspruch auf Erteilung der begehrten Auskünfte habe.

Entscheidung des Bundesarbeitsgericht

Die Revision der Klägerin hatte nämlich vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg.

Das BAG führt dazu in seiner Pressemitteilung vom 25.06.2020 mit der Nr. 17/20 aus:

Die Klägerin kann von der Beklagten nach § 10 Abs. 1 EntgTranspG Auskunft über die Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung verlangen, da sie als freie Mitarbeiterin der Beklagten „Arbeitnehmerin“ iSv. § 5 Abs. 2 Nr. 1 EntgTranspG und damit Beschäftigte iSv. § 10 Abs. 1 Satz 1 EntgeltTranspG ist. Die Begriffe „Arbeitnehmerin“ und „Arbeitnehmer“ in § 5 Abs. 2 Nr. 1 EntgTranspG sind unionsrechtskonform in Übereinstimmung mit dem Arbeitnehmerbegriff der Richtlinie 2006/54/EG weit auszulegen, da es andernfalls an einer Umsetzung der Bestimmungen dieser Richtlinie zum Verbot der Diskriminierung beim Entgelt und zur entgeltbezogenen Gleichbehandlung männlicher und weiblicher Arbeitnehmer bei gleicher oder als gleichwertig anerkannter Arbeit im deutschen Recht fehlen würde. Eine – zwingend erforderliche – ausreichende Umsetzung ist bislang weder im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) noch ansonsten erfolgt.

Erst das Entgelttransparenzgesetz enthält Bestimmungen, die auf die Umsetzung der Vorgaben der Richtlinie 2006/54/EG zur Entgeltgleichheit gerichtet sind. Ob die Klägerin gegen die Beklagte auch einen Anspruch auf Erteilung von Auskunft über das Vergleichsentgelt hat, konnte der Senat aufgrund der bislang vom Landesarbeitsgericht getroffenen Feststellungen nicht entscheiden. Insoweit hat der Senat die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg muss nun den Sachverhalt weiter ermitteln und dann – anhand der obigen Kriterien des BAG- die Sache neu entscheiden.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht

Scheinselbstständigkeit und Haftung des Arbeitgebers für nicht gezahlte Sozialversicherungsabgaben

Gepostet am


In der Praxis kommt die Scheinselbstständigkeit häufig vor. Dies gilt vor allem im Baubereich. Auf dem Bau arbeiten vor allem Personen aus Osteuropa, die genaugenommen Arbeitnehmer und nicht selbst ständig sind. Über die Unterscheidung zwischen Arbeitnehmer und freien Mitarbeiter/Selbstständigen hatte ich ja bereits berichtet.

Die Frage ist nun welche Konsequenzen ist für den Arbeitgeber hat, wenn sich zum Beispiel über eine Klage des Arbeitnehmers oder über ein sozialversicherungsrechtliches Statusverfahren herausstellt, dass der „freie Mitarbeiter“ in Wirklichkeit als Arbeitnehmer zu qualifizieren ist.

Konsequenzen für den Arbeitgeber bei Scheinselbstständigkeit

Neben strafrechtlichen und zivilrechtlichen Konsequenzen ist die Rechtsfolge für den Arbeitgeber vor allem im Hinblick auf  Sozialversicherungsbeiträge meistens existenzgefährdend. Dies gilt vor allem deshalb, da der Arbeitgeber grundsätzlich für die gesamten Sozialversicherungsbeiträge seit Beginn des Vertragsverhältnisses im vollen Umfang haftet (§ 28 e SGB IV). Eine Ausnahme kann bei rechtzeitigem Antrag im Statusverfahren gelten. Dies kommt in der Praxis allerdings selten vor. Insbesondere haftet der Arbeitgeber auch gemäß § 42 d Abs. 1 Nr. 1 des Einkommensteuergesetzes für die gesamte Lohnsteuer.

Der Arbeitgeber muss weiter den Vorsteuerabzug aus der Umsatzsteuer des Auftragnehmers dem Finanzamt zurückerstatten

Verjährung?

Die Verjährung der Ansprüche auf Sozialversicherungsbeiträge beträgt grundsätzlich vier Jahre nach Ablauf des Kalenderjahres, in dem sie fällig geworden sind (§ 25 Abs. 1 Satz 1 SGB IV). Zu beachten ist allerdings, dass in vielen Fällen Vorsatz seitens des Arbeitgebers vorliegen dürfte und in diesem Fall beträgt die Verjährung 30 Jahre.

Erstattungsanspruch gegen den Arbeitnehmer?

Ein Rückgriffsanspruch auf den Arbeitnehmer besteht grundsätzlich nach dem Gesetz schon, allerdings ist dieser kaum durchsetzbar. Nach § 28 g SGB IV kann der Anspruch nur durch Abzug von Arbeitsentgelt bei den nächsten 3 Gehaltszahlungen geltend gemacht werden. Weiter ist zu bedenken, dass zum Beispiel bei Ansprüchen des Arbeitgebers gegen den Arbeitnehmer gemäß § 670 BGB (z.B. bei nachträgliche  Zahlung der Lohnsteuer auch für den Arbeitnehmer) ein Erstattungsanspruch des Arbeitgebers gegen den Arbeitnehmer in der Praxis meistens nicht durchsetzbar ist. Dies ist deshalb so, da häufig arbeitsvertragliche beziehungsweise tarifvertragliche Ausschlussfristen gelten, die dann den Anspruch des Arbeitgebers ausschließen (z.B. im BRTV-Bau – § 15).

Schadenersatzanspruch gegen den Arbeitnehmer bei Falschangaben

Darüber hinaus  kommt ein Schadensersatzanspruch des Arbeitgebers gegen den Arbeitnehmer nur unter den Voraussetzungen des § 826 BGB in Betracht, wenn zum Beispiel der Arbeitnehmer vorsätzlich falsche Angaben gegenüber dem Arbeitgeber gemacht hat. Solche Fälle kommen der Praxis selten vor.

Rückforderungsansprüche bei höherer Zahlung an Arbeitnehmer?

Häufig ist es der Praxis so, dass der Arbeitgeber dem Scheinselbstständigen zuvor eine Vergütung gezahlt hat, die in der Regel höher ist als die Arbeitsvergütung (Lohn). Die Differenz zwischen dem Arbeitslohn und dieser Vergütung kann der Arbeitgeber grundsätzlich nicht mehr zurückfordern (BAG in NZA 1987,16). Eine Ausnahme gilt nur dann, wenn unterschiedliche Vergütungsordnung für Arbeitnehmer und freie Mitarbeiter bestehen. Dies ist in der Praxis sehr selten.

Festzuhalten bleibt, dass für den Arbeitgeber die Beschäftigung von Arbeitnehmern als Scheinselbstständige zunächst lohnend erscheint, dass allerdings bei einer Klage des Arbeitnehmers beziehungsweise einem Statusverfahren, welches der Arbeitnehmer unproblematisch einleiten kann, sich erhebliche finanzielle Belastungen für den Arbeitgeber ergeben können.

Anwalt Martin

 

LAG Berlin: Auch der Scheinselbstständige kann vor dem Arbeitsgericht verklagt werden!

Gepostet am


Gerade im Baugewerbe kommt es häufig vor, dass Firmen – an Stelle von Arbeitnehmern – viele Unternehmer, die Einzelfirmen betreiben, beauftragen. Wenn nun hier Streit in Bezug auf eine nicht gezahlte Vergütung für die Tätigkeit geführt wird, stellt sich manchmal die Frage, ob der Selbstständige wirklich ein solcher ist oder nur ein sog. „Scheinselbstständiger“. Wenn Scheinselbstständigkeit vorliegt und Vergütung eingeklagt werden soll, dann ist in der Regel der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten eröffnet. Dies stellte nun nochmals das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg klar.

die Entscheidung des LAG Berlin-Brandenburg

Das Landesarbeitsgericht Berlin – Brandenburg (Az 7 Ta 519/11- Beschluss vom 26.04.2011) hatte zu entscheiden, ob der Rechtsweg (§ 17 a GVG)  zu den Arbeitsgerichten (Arbeitsgericht Cottbus) eröffnet ist, wenn „offiziell“ kein Arbeitsverhältnis, sondern ein Werkvertrag mit einem Einzelunternehmer vorliegt, aber faktisch der Einzelunternehmer, wie ein Arbeitnehmer in der Vergangenheit tätig gewesen ist. Der Kläger – ein Einzelunternehmer – war für den Beklagten als „Dumperfahrer“ tätig gewesen und hatte über sein Tätigwerden per Rechnung abgerechnet. Die Rechnungen wurden nicht bezahlt, so dass dieser Klage erhoben hat, allerdings nicht zum Amtsgericht (Streitwert ungefähr € 1.000), sondern zum Arbeitsgericht Cottbus.  Der Kläger argumentierte, dass er faktisch ein Arbeitnehmer gewesen sei, da er weisungsgebunden war, also nicht selbstständig die Arbeitszeit, den Arbeitsort und Arbeitstätigkeit bestimmen konnte.

faktische Tätigkeit ist entscheidend – so das LAG

Das Arbeitsgericht Cottbus sah den Rechtsweg zum Arbeitsgericht als gegeben an (der Kläger sei faktisch Arbeitnehmer). Das LAG Berlin-Brandenburg entschied aufgrund der Beschwerde des Beklagten ebenfalls zu Gunsten des Klägers und argumentierte wie folgt:

„2.2.1 Nach § 2 Abs. 1 Nr. 3 a ArbGG sind die Arbeitsgerichte zuständig für bürgerliche Rechtsstreitigkeiten zwischen „Arbeitnehmern und Arbeitgebern aus dem Arbeitsverhältnis“. Das Arbeitsverhältnis unterscheidet sich von dem freien Mitarbeiterverhältnis/Subunternehmer durch den Grad der persönlichen Abhängigkeit, in der sich der zur Dienstleistung Verpflichtete befindet, wobei eine wirtschaftliche Abhängigkeit weder erforderlich noch ausreichend ist. Arbeitnehmer ist, wer auf Grund eines privatrechtlichen Vertrags im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet ist (BAG v. 13.03.2008 – 2 AZR 1037/06 – DB 2008, 1575-1577). Die vertraglich geschuldete Leistung ist im Rahmen einer von Dritten bestimmten Arbeitsorganisation zu erbringen. Die Eingliederung in die fremde Arbeitsorganisation zeigt sich insbesondere darin, dass der Beschäftigte einem Weisungsrecht seines Vertragspartners (Arbeitgebers) unterliegt. Das Weisungsrecht kann Inhalt, Durchführung, Zeit, Dauer und Ort der Tätigkeit betreffen. Arbeitnehmer ist derjenige Mitarbeiter, der nicht im Wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann (BAG v. 22. April 1998 – 5 AZR 342/97 – BAGE 88, 263, zu I 1 der Gründe mwN; v. 19. Januar 2000 – 5 AZR 644/98 – BAGE 93, 218, zu B III 1 a der Gründe). Selbständig ist dagegen, wer im Wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann, § 84 Abs. 1 Satz 2 HGB.

Für die Abgrenzung von Bedeutung sind in erster Linie die Umstände, unter denen die Dienstleistung zu erbringen ist, nicht die Bezeichnung, die die Parteien ihrem Rechtsverhältnis gegeben haben, oder eine von ihnen gewünschte Rechtsfolge. Der jeweilige Vertragstyp ergibt sich aus dem wirklichen Geschäftsinhalt. Widersprechen sich Vereinbarung und tatsächliche Durchführung, ist das Letztere maßgebend. Dabei kommt es auf eine Gesamtwürdigung der Umstände des Einzelfalls an (BAG v. 6. Mai 1998 – 5 AZR 347/97 – BAGE 88, 327, zu I 1 der Gründe; v. 20. September 2000 – 5 AZR 271/99 – BAGE 95, 324, zu I 1 der Gründe; v. 9. März 2005 – 5 AZR 493/04 – AP BGB § 611 Lehrer, Dozenten Nr. 167 = EzA BGB 2002 § 611 Arbeitnehmerbegriff Nr. 3, zu II 1 a der Gründe). „

Das LAG Berlin-Brandenburg – und dies ist nichts Neues – stellt, bei der Frage, ob jemand Arbeitnehmer ist oder nicht – nicht darauf ab,

  • ob, die Person als Arbeitnehmer oder freier Mitarbeiter bezeichnet ist,
  • wie das Rechtsverhältnis (Auftrag etc) bezeichnet ist oder
  • welche Rechtsfolgen von den Parteien gewollt sind
sondern darauf, wie faktisch das Rechtsverhältnis „gelebt“ wurde. Wenn der „freie Mitarbeiter/ Subunternehmer“ rein faktisch, wie ein Arbeitnehmer tätig war, dann ist es unerheblich, wie man das „Kind“ nennt, sondern, wie das Rechtsverhältnis faktisch aussieht. Bei Abrechnungen von Subunternehmern auf Basis von Stunden werden Anwälte und Richter hellhörig; dies sollte man nicht vergessen.
Anwalt A. Martin – Arbeitsrecht Berlin