Kündigungsarten

betriebsbedingte Kündigung – Voraussetzungen und Checkliste

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betriebsbedingte Kündigung – Voraussetzungen und Checkliste

Die betriebsbedingte Kündigung ist eine der häufigsten Kündigungen in Deutschland. Dies heißt auch, dass Arbeitnehmer sich häufig gegen diese „Kündigungsart“ mittels Kündigungsschutzklage wehren.

kein Anwaltszwang vor dem Arbeitsgericht

Dabei besteht vor dem Arbeitsgericht für die Erhebung der Kündigungsschutzklage kein Anwaltszwang. Der Arbeitnehmer kann sich hier selbst vertreten oder auch die Vertretung durch einen Rechtsanwalt oder Fachanwalt für Arbeitsrecht wählen.

keine Kostenerstattung vor dem Arbeitsgerichten

Zu beachten ist allerdings dabei, dass die Anwaltskosten nicht von der Gegenseite in der ersten Instanz im Kündigungsschutzverfahren übernommen werden müssen, egal ob der Arbeitnehmer gewinnt oder verliert.

Anwalt handelt oft höhere Abfindung heraus

Allerdings bietet die Vertretung durch einen Rechtsanwalt, gegebenfalls durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht, den Vorteil, dass der Arbeitnehmer meist bessere Chancen auf den Erhalt einer höheren Abfindung hat. Alleine Anwalt kann das Prozessrisiko einschätzen und auch einschätzen, wie er sich taktisch richtig verhalten muss, um ein gewisses Ziel zu erreichen.

3-Wochenfrist für die Klage nicht verpassen

Die Kündigungsschutzklage muss innerhalb einer Frist von drei Wochen beim Arbeitsgericht eingehen. Der Fristbeginn beginnt mit dem Zugang der Kündigung. Die Kündigung erhält der Arbeitnehmer in der Regel durch Einwurf in den Briefkasten und einem Tag des Einbruchs geht die Kündigung im Normalfall zu.

keine Abfindung bei zu später Klage

Auf keinen Fall darf die Frist für die Erhebung der Klage versäumt werden, ansonsten hat der Arbeitnehmer kaum eine Chance eine Abfindung vom Arbeitgeber zu erhalten.

Viele betriebsbedingte Kündigungen sind unwirksam, da die Voraussetzungen an die betrieblichen Gründe recht hoch sind.

Voraussetzungen der betriebsbedingten Kündigung

Checkliste

Die betriebsbedingte Kündigung prüft man in der Regel wie folgt:

  • Vorliegen betrieblicher Gründe
    • Unternehmerentscheidung vor Ausspruch der Kündigung
    • Ist diese Entscheidung mißbräuchlich?
  • Wegfall des Arbeitsplatzes des Arbeitnehmers?
    • Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten?
    • Versetzungsmöglichkeiten?
    • freier gleichartiger Arbeitsplatz vorhanden?
      • ggfs. nach Umschulung
      • ggfs. Änderungskündigung
  • Interessenabwägung vorgenommen?
  • Sozialauswahl getroffen?
    • Feststellung der einzubeziehenden Arbeitnehmer
    • betriebliche Interessen
    • Auswahlentscheidung
      • Betriebszugehörigkeit
      • Unterhaltspflichten
      • Alter
      • Schwerbehinderung

Anwalt Arbeitsrecht Berlin – Berlin

fristlose Kündigung – typische Fälle und Trends

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fristlose Kündigung – typische Fälle und Trends

www.rechtsanwalt-arbeitsrecht-in-berlin.de

Im Zusammenhang mit fristlosen Kündigungen durch Arbeitgeber ist in letzter Zeit immer wieder das Stichwort „Bagatellkündigung“ gefallen (siehe zuletzt hier).

Häufig wird dabei vergessen, dass es neben der viel beachteten „Bagatellkündigung“ noch weitere Fallgruppen der außerordentlichen Kündigung im Arbeitsrecht gibt.

Folgende Fallgruppen der außerordentlichen/fristlosen Kündigung kommen hier in Betracht:

Wichtig ist, dass nicht automatisch bei den obigen Pflichtverstößen des Arbeitnehmers – wie z.B.  bei jedem Mobbing – sofort eine außerordentliche Kündigung gerechtfertigt ist. Es kommt immer auf den Einzelfall an. Es kann auch sein, vor allem bei weniger schwerwiegenden Verstößen und bei langer Betriebszugehörigkeit und hohem Lebensalter und/oder Unterhaltspflichten, dass zunächst durch den Arbeitgeber abgemahnt werden muss oder eine Versetzung als mildere Maßnahme dem Arbeitgeber zumutbar ist.

Anwalt Martin – Arbeitsrecht Berlin-Mitte

Was ist eine sog. Vorratskündigung?

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Was ist eine sog. Vorratskündigung?

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin

Kündigungen sind grundsätzlich bedingungsfeindlich (Ausnahme: Potestativbedingung z.B. bei der Änderungskündigung). Eine Vorratskündigung ist eine Kündigung, die der Arbeitgeber vorsorglich für einen bestimmten Fall ausspricht,also eine vorsorgliche Beendigungskündigung.

Eine Vorratskündigung ist grundsätzlich unzulässig und kommt in der Praxis auch selten vor.

Beispiel:

Der A kündigt dem B für den Fall, dass der zu erwartende Auftrag des C in 3 Monaten nicht erteilt wird.

Unterschied zur Änderungskündigung?

Bei der Änderungskündigung knüpft der Arbeitgeber seine Beendigungskündigung an ein verbindliches (konkretes) Änderungsangebot. Bei der Vorratskündigung ist dies nicht der Fall.

Warum sprechen manche Arbeitgeber die Vorratskündigung aus?

Die Arbeitgeber hofft durch die Vorratskündigung die gesetzliche Kündigungsfrist zu „sparen“.

Zulässigkeit der Vorratskündigung?

Die Vorratskündigung ist eine Kündigung unter einer unzulässigen Bedingung und daher unwirksam.

RA A. Martin – Berlin-Stettin

siehe auch – Was ist eine Teilkündigung?-

Was ist eine Teilkündigung?

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Was ist eine Teilkündigung?

Es gibt verschiedene Arten von Kündigungen. Eine Kündigung, die in der Praxis nicht häufig vorkommt, aber die man kennen sollte, ist die sog. Teilkündigung.

Was ist eine Teilkündigung eigentlich?

Teilkündigung

Bei einer arbeitsrechtlichen Teilkündigung kündigt der Arbeitgeber nicht das gesamte Arbeitsverhältnis – was üblich ist – sondern nur bestimmte Teile desselben.

Zum Beispiel: Der A ist der Arbeitgeber des B.  Nach Meinung des A bekommt der B zu viel Arbeitslohn, außerdem arbeitet er – seiner Ansicht nach -zu wenig. Der A „kündigt“ daraufhin dem B nicht das gesamte Arbeitsverhältnis, sondern nur bestimmte Vereinbarungen, wie die Höhe des Arbeitslohnes und die Dauer der Arbeitszeit. Ob eine solche Kündigung wirksam ist, soll später kurz erläutert werden!

Ist eine Teilkündigung zulässig?

Mit der Zulässigkeit der Teilkündigung hat sich bereits das Bundesarbeitsgericht beschäftigt. Das BAG hat entschieden (BAG- Entscheidung vom 7.10.1982,EzA § 315 BGB Nr. 28), dass eine Teilkündigung unzulässig ist. Das Arbeitsverhältnis ist als Einheit zu betrachten und kann von daher nur als Ganzes gekündigt werden.

Zu unterscheiden sind hier aber zwei Konstellationen, die wirksam sind:

1. die Änderungskündigung

Die Änderungskündigung ist eine Kündigung, die aus zwei Teilen besteht.  Zum einen aus einer normalen Beendigungskündigung (also auf Deutsch aus einer Kündigung eines Arbeitsverhältnisses) und aus einem Angebot auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten (natürlich meist für den Arbeitnehmer schlechteren) Bedingungen. Diese Kündigungsart ist zulässig.

2. Widerrufsvorbehalt

Der Widerrufsvorbehalt ist ebenfalls etwas Ähnliches. Hier werden zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer Vereinbarungen bestimmter Leistungen des Arbeitgebers auf Widerruf vereinbart. Der Arbeitgeber kann diese Leistungen einseitig widerrufen.

Die Teilkündigung ist ebenso unzulässig, wie die Vorratskündigung.

Arbeitsrecht Berlin- Anwalt A. Martin