mündliche Arbeitgeberkündigung

Wer legt den Urlaub zeitlich fest?

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Oft meinen Arbeitgeber, dass Sie über die zeitliche Lage des Urlaubs entscheiden und nicht der Arbeitnehmer. Dies ist falsch.

Festlegung des Urlaubs
Arbeitsrecht und Urlaub

zeitliche Lage des Urlaubs

§ 7 des Bundesurlaubsgesetz legt fest, wie die Urlaubsgewährung zu erfolgen hat:

§ 7 BUrlG – Zeitpunkt, Übertragbarkeit und Abgeltung des Urlaubs
(1) Bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs sind die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, es sei denn, dass ihrer Berücksichtigung dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, entgegenstehen. Der Urlaub ist zu gewähren, wenn der Arbeitnehmer dies im Anschluss an eine Maßnahme der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation verlangt.
(2) Der Urlaub ist zusammenhängend zu gewähren, es sei denn, dass dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe eine Teilung des Urlaubs erforderlich machen. Kann der Urlaub aus diesen Gründen nicht zusammenhängend gewährt werden, und hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Urlaub von mehr als zwölf Werktagen, so muss einer der Urlaubsteile mindestens zwölf aufeinander folgende Werktage umfassen.
(3) Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Im Fall der Übertragung muss der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahres gewährt und genommen werden. Auf Verlangen des Arbeitnehmers ist ein nach § 5 Abs. 1 Buchstabe a entstehender Teilurlaub jedoch auf das nächste Kalenderjahr zu übertragen.
(4) Kann der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden, so ist er abzugelten.

Urlaubsschuldner ist der Arbeitgeber

Der Arbeitgeber hat in Bezug auf die zeitliche Lage des Urlaubs kein Leistungsbestimmungsrecht oder Weisungsrecht, denn er ist der Schuldner des Urlaubs; d.h. er schuldet die Urlaubsgewährung dem Arbeitnehmer.

maßgeblich ist der Urlaubswunsch des Arbeitnehmers

Entscheidend ist der Urlaubswunsch des Arbeitnehmers. Dieser ist für die Urlaubsgewährung zunächst maßgeblich. Davon darf der Arbeitgeber nur unter den Voraussetzungen des Urlaubsgesetzes (dringende betriebliche Belange oder andere vorrangige Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer) abweichen.

Festlegung des Zeitpunkt durch Arbeitgeber

Die Gewährung des Urlaubs geschieht dann durch den Arbeitgeber. Dieser legt sodann den Urlaub fest. Ansonsten könnte sich jeder Arbeitnehmer ja selbst beurlauben, was nicht zulässig und sogar ein Kündigungsgrund ist.

Leistungsverweigerungsrechte des Arbeitgebers

Dem Arbeitgeber stehen nur die im Gesetz festgelegten Leistungsverweigerungsrechte in Bezug auf den Urlaubswunsch des Arbeitnehmers zu. Dies sind dringende betriebliche Belangen und der Urlaubswunsch eines anderen Arbeitnehmers.

dringende betriebliche Belange

Dringende betriebliche Belange liegen nicht schon dann vor, wenn personelle Engpässe oder sonstige Störungen des Betriebsablaufs zu besorgen sind. Die Anforderungen daran sind recht hoch, ansonsten könnte jeder Arbeitgeber und Verweis auf die betrieblichen Interessen den Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers nach Belieben verschieben und am Ende dann den Urlaub selbst zeitlich bestimmen.

Dem ArbGeb ist zuzumuten, die regelmäßig durch Urlaub zu erwartenden Engpässe einzukalkulieren und das entsprechende Personal vorzuhalten.

Dringend sind daher betriebliche Belange von daher nur dann, wenn nicht vorhersehbare Umstände (z.B. Krankheit von Arbeitnehmern) zu Personalmangel führen und dem Arbeitgeber eine zusätzliche Belastung durch urlaubsbedingte Ausfälle nicht zugemutet werden kann. 

Berücksichtigt werden können aber besondere Gegebenheiten, wie

  • Saisonarbeit (Spargel/ Landwirtschaft)
  • verkaufsstarke Zeiten im Einzelhandel (Weihnachtsgeschäft)
  • Unterrichtszeiten in Bildungseinrichtungen
  • „Grippezeiten“ in Gesundheitseinrichtungen

Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer

Urlaubswünsche eines anderen Arbeitnehmer stehen dem Urlaubswunsch des Arbeitnehmers nur entgegen, wenn der Arbeitgeber wegen dringender betrieblicher Belange nicht beiden Arbeitnehmern gleichzeitig Urlaub erteilen kann und die Wünsche des anderen aus sozialen Gründen den Vorrang haben. 

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht

Mündliche Kündigung durch Arbeitnehmer – späteres Berufen auf Unwirksamkeit möglich?

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Eine mündliche Kündigung durch den Arbeitnehmer eines Arbeitsverhältnisses ist laut Gesetz nicht möglich. Dies ist in § 623 BGB geregelt.

mündliche Kündigung durch Arbeitnehmer wirksam
Schriftform und Kündigung

Schriftform für Kündigung gesetzliche vorgeschrieben

Dort steht:

Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung oder Auflösungsvertrag bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform; die elektronische Form ist ausgeschlossen.

Damit ist dort klar geregelt, dass es ein sog. Schriftformgebot für die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses gibt, welche auch für eine mündliche Kündigung des Arbeitnehmers gilt.

mündliche Kündigung durch Arbeitnehmer

Eine mündliche Kündigung – egal, ob durch Arbeitnehmer oder Arbeitgeber ausgesprochen – ist nichtig, da diese gegen ein gesetzliches (Form-) Gebot verstößt.

Berufung auf Schriftform bei eigener mündlicher Kündigung

Die Frage ist nun, wenn der Arbeitnehmer eine solche mündliche Kündigung erklärt, er sich später darauf berufen kann, dass sein Kündigung ja wegen der fehlenden Schriftform unwirksam / nichtig sei?

Antwort: Grundsätzlich ja.

Die mündliche Kündigung des Arbeitnehmers war von Anfang an unwirksam, auch wenn der Arbeitnehmer ja das Arbeitsverhältnis beenden wollte. Allein die Tatsache, dass die mündliche Kündigung durch den Arbeitnehmer in vollem Ernst ausgesprochen wurde, führt deshalb nicht zur Treuwidrigkeit der Berufung auf die fehlende Schriftform.

mündliche Arbeitgeberkündigung

Dies gilt übrigens auch für der umgekehrte Fall, wenn also der Arbeitgeber eine mündliche Kündigung ausspricht und sich dann erste später der Arbeitnehmer auf die fehlende Schriftform beruft. Der Umstand, dass der Arbeitnehmer die formnichtig (mündliche) erklärte Kündigung des Arbeitgebers zunächst widerspruchslos entgegennimmt und sich erst später auf die Formnichtigkeit beruft, begründet noch keinen Verstoß gegen Treu und Glauben.

Vom obigen Grundsatz gibt es aber eine – in der Praxis selten vorkommende – Ausnahme.

Verstoß gegen Treu und Glauben

Ein Verstoß gegen § 242 BGB (Treu und Glauben) kann sich nämlich unter dem Gesichtspunkt des Verbots widersprüchlichen Verhaltens (Grundsatz des „venire contra factum proprium“) ergeben.

besonders hartnäckiges Festhalten an mündlicher Kündigung

Ein solcher (seltener) Fall kann vorliegen, wenn der Arbeitgeber einen besonderen Grund hatte, auf die Gültigkeit der Erklärung trotz des Formmangels zu vertrauen und der Arbeitnehmer sich mit der Berufung auf den Formmangel zu seinem eigenen vorhergehenden Verhalten in Widerspruch setzt.

Einen solchen Fall hatte nämlich das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 4.12.1997- 2 AZR 799/96)bereits entschieden.

Ein Arbeitnehmer hatte nach einem Streitgespräch mit dem Arbeitgeber unter Zeugen mehrfach wiederholt, dass nun das Arbeitsverhältnis hiermit kündige. Dies konnte sich später nicht mehr – im Kündigungsschutzverfahren darauf berufen, dass seine Kündigung ja unwirksam sei, da die Schriftform nicht eingehalten sei.

So führte das Bundesarbeitsgericht hier aus:

Der Senat hält es für treuwidrig im Sinne des § 242 BGB, wenn eine Partei, die eine solche Kündigung mehrmals – und zwar entgegen den Vorhaltungen der anderen Seite – ernsthaft und nicht nur einmalig spontan ausgesprochen hat, sich nachträglich auf die Unwirksamkeit ihrer eigenen Erklärung beruft. Darauf weist auch die Revision hin. Ein solches Vorgehen, das zum früheren eigenen Verhalten in unlösbarem Widerspruch steht, ist dann anzunehmen, wenn sich jemand zu seinem Vorteil auf eine Rechtsvorschrift beruft, die er selbst mißachtet.

Das ist hier der Fall, denn der Kläger ist nach seiner erstmaligen, vom Zeugen L wiedergegebenen Erklärung „Ich höre auf, ich kündige fristlos“ hierbei auch dann noch verblieben, als er, auf seine Verantwortung gegenüber seiner Familie angesprochen, dem Zeugen L erwidert haben soll „Meine Familie geht dich nichts an“, wobei er, L , dann in sein Büro zurückgegangen sei, woraufhin kurze Zeit später der Kläger die Tür zu seinem Büro etwa zur Hälfte geöffnet und erneut erklärt habe „Meine Entscheidung steht, ich höre auf; ich kündige fristlos“.

……..
Sinn und Zweck der Bestimmung des § 626 BGB ist es, den Vertragspartner vor sofortiger Beendigung des Dauerschuldverhältnisses zu schützen; der Vertragspartner soll sich darauf verlassen können, daß der andere im Regelfall die ordentliche Kündigungsfrist einhält. Der Schutzzweck der Norm bezieht sich, worauf der Beklagtenvertreter in der mündlichen Verhandlung vor dem Senat zutreffend hingewiesen hat, zumindest in erster Linie auf den Kündigungsempfänger.

Es läßt sich in der Tat mit dem Satz argumentieren „volenti non fit inuria“. Wenn der Kläger hier nach wiederholtem Vorhalt bei seiner eindeutigen Erklärung verblieben ist, seine Entscheidung stehe, er höre auf und kündige fristlos, dann muß er sich nach Treu und Glauben an dieser Erklärung auch dann festhalten lassen, wenn es an einem wichtigen Grund im Sinne des § 626 BGB fehlt. Bei einseitig empfangsbedürftigen Willenserklärungen kennt das Gesetz ein Reurecht nicht.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht – Berlin Marzahn-Hellersdorf