Tarifvertrag

Darf der Arbeitgeber einfach so Kurzarbeit im Betrieb anordnen?

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Anordnung von Kurzarbeit durch den Arbeitgeber
Kurzarbeit

Antwort: Nein, dass darf er nicht; auch nicht in der Corona-Krise.

Kurzarbeit muss vereinbart werden

Die Kurzarbeit ist eine Änderung des Arbeitsvertrags. Die regelmäßige Arbeitszeit des Arbeitnehmers wird hier (unter Umständen bis auf 0) herabgesetzt und sein Lohnanspruch damit verringert.

Kurz formuliert: Wegen der arbeitsvertraglichen Pflicht des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer im vereinbarten Umfang zu beschäftigen und zu vergüten, bedarf die Einführung von Kurzarbeit entweder einer entsprechenden Vereinbarung zwischen den Arbeitsvertragsparteien oder einer besonderen kollektivrechtlichen Grundlage.

Im Normalfall bedarf nämlich jede Änderung des Arbeitsvertrages der Zustimmung des Arbeitnehmers. Der Arbeitgeber darf hier auch nicht dem Arbeitnehmer zur Zustimmung mit unlauteren Mitteln drängen und ggfs. sogar mit der betriebsbedingten Kündigung (Corona-Krise) drohen.

1. Kurzarbeit und Direktionsrecht


Eine Anordnung der Kurzarbeit im Wege des Direktionsrecht (also ohne Vereinbarung mit Arbeitnehmer) durch den Arbeitgeber ist nicht zulässig (BAG,Urteil vom 16.12.2008 – 9 AZR 164/08). Der Arbeitgeber kann die Kurzarbeit also nicht einfach anordnen.

2. Zustimmung im Arbeitsvertrag


Möglich ist aber, dass der Arbeitnehmer im Arbeitsvertrag einer Anordnung von Kurzarbeit durch den Arbeitgeber bereits zugestimmt hat. Manchmal finden sich in Arbeitsverträgen entsprechende Kurzarbeitsklauseln. Diese müssen aber wirksam sein, insbesondere transparent. Auch muss bei einer entsprechenden Klausel im Arbeitsvertrag eine Ankündigungsfrist für die Kurzarbeit vereinbart sein (Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg – Urteil vom 07.10.2010 – 2 Sa 1230/10).

3. Tarifvertrag und Kurzarbeit


Die Kurzarbeit kann auch durch Tarifvertrag oder aufgrund tariflicher Ermächtigungsnorm eingeführt werden.

4. Betriebsvereinbarung und Kurzarbeit


Die Kurzarbeit kann auch – sofern ein Betriebsrat im Betrieb vorhanden ist – mittels Betriebsvereinbarung angeordnet werden. Denn vorübergehenden Einführung von Kurzarbeit bedarf der Arbeitgeber grundsätzlich der Zustimmung des Betriebsrats. Bei Ablehnung kann der Arbeitgeber die Einigungsstelle anrufen (§ 87 II BetrVG).

5. Ermächtigung durch die Bundesagentur für Arbeit


Ein nicht so oft vorkommender Fall in der Praxis ist die Anordnung von Kurzarbeit durch die Bundesagentur für Arbeit.
Ordnet die Agentur für Arbeit im Fall von Massenentlassungen nach § 18 KSchG eine vorübergehende Entlassungssperre an, kann diese als Ausgleich bestimmen, dass der Arbeitgeber bis zum Ablauf der Sperrfrist Kurzarbeit einführt (§ 19 I KSchG).

6. Änderungskündigung

Stimmt der Arbeitnehmer nicht zu, dann bleibt dem Arbeitgeber nur die Möglichkeit der sog. Änderungskündigung.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht

Arbeitsgericht Berlin verhandelt am 7. April 2016 – Amazon gegen Streikmaßnahmen der (ver.di)

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Das Arbeitsgericht Berlin(Az 41 Ca 15029/15) verhandelt am

Donnerstag, 7. April 2016, 12:15 Uhr, Saal 509

im Gebäude des Arbeitsgerichts am Magdeburger Platz 1 in  10785 Berlin (Saal 509/ 5. Stock) über die Klage der Amazon Pforzheim GmbH gegen Ver.di (Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft) wegen der Streikmaßnahmen auf dem Betriebsgelände von Amazon.

Wie das Verfahren ausgehen wird, bleibt abzuwarten. Ver.di möchte gern für die Amazon-Mitarbeiter die Anwendung eines anderen Tarifvertrages erreichen. Darüber wird das Arbeitsgericht Berlin aber nicht entscheiden, sondern allein über die Rechtmäßigkeit der jetzigen Streikmaßnahmen von Ver.di.

Siehe dazu die Pressemitteilung des Arbeitsgerichts Berlin (PM 14/16 vom 31.3.2016).

Rechtsanwalt Andreas Martin

Tarifeinheitsgesetz geht durch den Bundestag

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Der Bundestag hat gestern (22.5.2015) das Tarifeinheitsgesetz beschlossen.

Für das neue Gesetz zur Regelung der Tarifeinheit stimmten insgesamt 448 Abgeordnete, 126 waren dagegen, 16 Parlamentarier enthielten sich der Stimme.

Zuvor gab es eine kontroverse Debatte über das umstrittene Gesetz.

Voraussichtlich am 12. Juni 2015 wird das Gesetz den Bundesrat passieren. Da hier eine Mehrheit der Stimmen in der Länderkammer nicht erforderlich ist, dürfte das Gesetz im Monat darauf in Kraft treten.

Es ist zu erwarten,dass dann sofern mehrere „Spartengewerkschaften“ (wie GDL, Cockpit, Marburger Bund) dann Verfassungsbeschwerde erheben werden. Die Verfassunsmäßigkeit des Gesetzes ist stark umstritten.

Anwalt A. Martin

Mindestlohn für Pädagogen auch an Feiertagen und bei Krankheit

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Das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil vom 13. Mai 2015 – 10 AZR 191/14) hatte sich mit der Frage zu beschäftigen, ob der tarifliche Mindestlohn für das pädagogische Personal auch an Feiertagen und bei Krankheit (Lohnfortzahlung im Krankheitsfall) gilt.

Die Arbeitnehmerin und spätere Klägerin war bei der Beklagten als pädagogische Mitarbeiterin tätig. Diese betreute Teilnehmer in Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen nach dem SGB II und SGB III. Für das Arbeitsverhältnis galt kraft „Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen für Aus- und Weiterbildungsdienstleistungen“ der Tarifvertrag zur Regelung des Mindestlohns für pädagogisches Personal (TV-Mindestlohn). Der Tarifvertrag sah eine Mindeststundenvergütung von € 12,60 brutto vor.

Der Arbeitgeber zahlte nur für die tatsächlich geleistete Arbeit den tariflichen Mindestlohn in Höhe von € 12,60 brutto die Stunde. Für die durch Feiertage und Krankheit (Lohnfortzahlung) angefallenen Arbeitsstunden zahlte der Arbeitgeber eine geringere Vergütung (war im Arbeitsvertrag geregelt). Dagegen wehrte sich die Arbeitnehmer mittels Klage zum Arbeitsgericht.

Sowohl das Arbeitsgericht als auch das Landesarbeitsgericht gaben der Arbeitnehmerin Recht. Die Revision des Arbeitsgebers gegen das Urteil des LAG hatte vor dem BAG keinen Erfolg.

Das Bundesarbeitsgericht führt dazu in seiner Pressemitteilung (Nr 30/15) aus:

Nach den Bestimmungen des Entgeltfortzahlungsgesetzes (§ 2 Abs. 1, § 3 iVm. § 4 Abs. 1 EFZG) hat der Arbeitgeber für Arbeitszeit, die aufgrund eines gesetzlichen Feiertags oder wegen Arbeitsunfähigkeit ausfällt, dem Arbeitnehmer das Arbeitsentgelt zu zahlen, das er ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte (Entgeltausfallprinzip). Die Höhe des Urlaubsentgelts und einer Urlaubsabgeltung bestimmt sich gemäß § 11 BUrlG nach der durchschnittlichen Vergütung der letzten dreizehn Wochen (Referenzprinzip). Diese Regelungen finden auch dann Anwendung, wenn sich die Höhe des Arbeitsentgelts nach einer Mindestlohnregelung richtet, die – wie hier die MindestlohnVO – keine Bestimmungen zur Entgeltfortzahlung und zum Urlaubsentgelt enthält. Ein Rückgriff des Arbeitsgebers auf eine vertraglich vereinbarte niedrigere Vergütung ist in diesen Fällen deshalb unzulässig.

Anmerkung: Auch wenn der Fall einen tariflich anwendbaren Mindestlohn betrifft und nicht den gesetzlichen Mindestlohn nach dem Mindestlohngesetz, so dürften die obigen Grundsätze auch hier gelten. Auch im Mindestlohngesetz ist nich ausdrücklich geregelt, dass der gesetzliche Mindestlohn auch für Zeiten der Arbeitsunfähigkeit und an Feiertagen gilt. Nach dem BAG gilt trotzdem der Anspruch des Arbeitnehmers auf Mindestlohn, da sowohl die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall als auch Urlaubsansprüche daran anknüpfen.

allgemeinverbindlicher Mindestlohn in der Fleischwirtschaft zum 1.8.2014 in Kraft getreten

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Nicht, wie geplant, zum 1.7.2014,sondern zum 1.8.2014 ist nun ein allgemeinverbindlicher Mindestlohn in der Fleischwirtschaft in Kraft getreten. Ein Mindestlohntarifvertrag zwischen der NGG und der Arbeitgebervereinigung Nahrung und Genuss gab es bereits, allerdings wirkt dieser nur zwischen den jeweiligen Mitgliedern.

Dieser musste durch Rechtsverordnung erst für allgemeinverbindlich erklärt werden. Dies schaffte man zwar nicht zum 1.7.,so wie geplant, aber zum 1. Äugst 2014 ist die Verordnung dann in Kraft getreten (nachzulesen hier auf den Seiten des Bundesministerium für Arbeit und Soziales)und regelt auch rückwirkend die Mindestlöhne in der Fleischbranche. Die Allgemeinverbindlichkeit bewirkt, dass der Mindestlohn für alle Arbeitnehmer der Branche verbindlich geregelt wird, unabhängig von einer evtl. Gewerkschaftszugehörigkeit.

 

Tarifvertrags zur Regelung der Mindestbedingungen für Arbeitnehmer in der Fleischwirtschaft der Bundesrepublik Deutschland (TV Mindestbedingungen) vom 13. Januar 2014

§1 Geltungsbereich

1. Räumlicher Geltungsbereich

Für das Gebiet der Bundesrepublik Deutschland.

2. Betrieblicher Geltungsbereich

a) Alle Betriebe und selbständige Betriebsabteilungen der Fleischwirtschaft. Dies sind Betriebe, in denen – Schweine und Rinder geschlachtet und/oder zerlegt werden, – Geflügel jeder Art geschlachtet und/oder zerlegt wird, – überwiegend Fleisch und Fleischwaren jeder Art verarbeitet, portioniert und/oder verpackt werden. http://www.bundesanzeiger.de Hierzu zählen auch Betriebe und selbständige Betriebsabteilungen, die ihre Arbeitnehmer in Betrieben oder Be- triebsabteilungen der Fleischwirtschaft einsetzen (Dienstleister der Fleischwirtschaft). b) Nicht erfasst werden Betriebsstätten, die zum Fleischerhandwerk gehören, es sei denn, dass sie als Dienstleister der Fleischwirtschaft tätig werden.

3. Persönlicher Geltungsbereich

Alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, insbesondere solche, die eine nach den Vorschriften des Sechsten Bu- ches Sozialgesetzbuch – Gesetzliche Rentenversicherung – (SGB VI) versicherungspflichtige Tätigkeiten ausüben, einschließlich derjenigen, die gemäß § 8 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch – Gemeinsame Vorschriften für die Sozialversicherung – (SGB IV) eine geringfügige Beschäftigung ausüben. Dies sind auch Arbeitnehmer von Dienstleistern der Fleischwirtschaft, soweit sie in Betrieben oder selbständigen Betriebsabteilungen der Fleischwirtschaft eingesetzt werden.

Ausgenommen sind:

a) Auszubildende im Sinne des Berufsbildungsgesetzes.

b) Personen, die nachweislich aufgrund einer Schul-, Ausbildungs- oder Studienordnung ein Praktikum absolvieren.

§2 Mindestlöhne

1. Das Mindestentgelt ist Entgelt im Sinne des § 5 Absatz 1 Nummer 1 des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes. Höhere Entgeltansprüche aufgrund anderer Tarifverträge, betrieblicher oder einzelvertraglicher Vereinbarungen bleiben unberührt.

2. Die Mindestlöhne je Stunde betragen bundeseinheitlich je Stunde

ab 1. Juli 2014                    € 7,74

ab 1. Dezember 2014        € 8,00

ab 1. Oktober 2015           € 8,60

ab 1. Dezember 2016       €8,75

 

3. Der Anspruch auf das Mindestentgelt wird spätestens zum 15. des Monats fällig, der auf den Monat folgt, für den das Mindestentgelt zu zahlen ist.

§3 Ausschlussfristen

Für alle Ansprüche aus diesem Tarifvertrag gilt eine Ausschlussfrist von 6 Monaten ab Fälligkeit des Anspruchs.

„Sitzerin“ (Toilettenaufsicht) hat Anspruch auf Teil des Trinkgeldes

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Eine Sitzerin ist eine Person, die als Toilettenaufsicht arbeitet. Die Hauptaufgabe der Sitzerin besteht darin Toilettenbesucher, die für die Benutzung der Toilette nicht zahlen müssen, zur Zahlung eines „Trinkgeldes“ zu animieren. Dazu trägt diese einen weißen Kittel und räumt den Teller mit dem Trinkgeld regelmäßig bis auf wenige Geldstück regelmäßig ab. Sofern die Toiletten gereinigt werden müssen, informiert Sie Ihren Arbeitgeber, der dann Reinigungskräfte schickt. Dieses „Schwindelgeschäftsmodell“ ist leider in Deutschland weit verbreitet. Noch verwerflicher ist, dass hieran nicht die Sitzerin verdient, denn diese bekommt meistens nur ein sehr geringes Arbeitsentgelt.

Entscheidung zum Arbeitsentgelt der Sitzerin / Tarifvertrag

Bei der Frage nach dem Arbeitslohn der Sitzerin stellt sich die Frage, ob hier der Mindestlohn nach dem allgemeinverbindlichen Tarifvertrag der Gebäudereiniger zu zahlen ist. Das Sozialgericht Berlin entschied bereits, dass dies regelmäßig der Fall sein wird. Abzustellen für die Frage der Anwendbarkeit des Tarifvertrages ist auf den Betrieb des Arbeitgebers; dies wird in der Regel eine Reinigungsfirma sein, so dass dann auch der allgemeinverbindliche Tarifvertrag der Gebäudereiniger nebst Mindestlohn Anwendung findet. Aber selbst für den Fall, dass der Betrieb des Arbeitgebers sich überwiegend mit der „Betreuung von Toiletten“ beschäftigt, nahm das Sozialgericht Berlin hier die Anwendbarkeit des Tarifvertrages an.

Anspruch auf Trinkgeld

Sofern die Hauptaufgabe der Sitzerin in der Einsammlung von Trinkgeld besteht, stellt sich die Frage, ob noch der Toilettennutzer das Trinkgeld gerade der Toilettenfrau selbst / der Sitzerin zuwenden wollte und eben nicht der Reinigungsfirma. Diese Frage stellte sich konkret eine Toilettenfrau aus Oberhausen. Schließlich sah diese tagtäglich die enormen Trinkgelder, die sich dann der Arbeitgeber einsteckte. Wahrscheinlich trug auch das nicht gerade üppige Arbeitsentgelt der Sitzerin von 5,20 Euro dazu bei, dass der Wunsch nach Teilung des Trinkgeldes geweckt wurde. Schließlich klagte die Toilettenfrau vor dem Arbeitsgericht Gelsenkirchen zunächst auf Auskunft über die Höhe des Trinkgeldes (1. Stufe) und auf Auszahlung von 1/20 des Trinkgeldes (2. Stufe).

Das Arbeitsgericht Gelsenkirchen (Entscheidung des 1. Kammer vom 21.1.2014 )  sah den Anspruch der Sitzerin als begründet an und verurteilte den Arbeitgeber zunächst auf Erteilung der Auskunft über das eingenommene Trinkgeld.

RA A. Martin

Nun auch Mindestlohn in der Fleischwirtschaft!

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Die Arbeitgebervereinigung Nahrung und Genuss e.V.  und die Gewerkschaft Nahrung-Genuss-Gaststätten  haben sich auf einen Mindestlohntarifvertrag für die deutsche Fleischwirtschaft geeinigt.

Der Mindestlohn greift ab dem  1.7.2014 erstmals in dieser Branche. Eine Unterscheidung – wie in anderen Branchen üblich – zwischen Ost und West soll es nicht geben.

Die Mindestlöhne wurden wie folgt vereinbart:

  • 1. Stufe ab 1.7.2014: 7,75 Euro/Stunde
  • 2. Stufe ab 1.12.2014: 8,00 Euro/Stunde
  • 3. Stufe ab 1.10.2015: 8,60 Euro/Stunde
  • 4. Stufe ab 1.12.2016: 8,75 Euro/Stunde

Der Tarifvertrag soll für allgemeinverbindlich erklärt werden. Gerade in Anbetracht des bevorstehendes allgemeinen Mindestlohnes der Bundesregierung zeigen sich nun Arbeitgebervereinigungen kompromissbereit was die Vereinbarung von Mindestlöhnen angeht.

Gerade für die vielen ausländischen Beschäftigten der Fleischwirtschaft (Ungarn und Polen) wird dies spätestens nach der Allgemeinverbindlichkeit des TV positive Auswirkungen haben.

RA A. Martin

 

Arbeitsvertragliche Ausschlussfristen: was wird nicht ausgeschlossen?

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In den meisten Arbeitsverträgen und in fast allen Tarifverträgen finden sich mittlerweile Ausschlussfristen. Hier ist häufig geregelt, dass

„alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, sofern sie nicht innerhalb von 3 Monaten schriftlich der Gegenseite angezeigt werden …..“. 

Die Frage ist nun, ob hiervon wirklich alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis erfasst sind oder ob gegebenenfalls Arbeitnehmer oder Arbeitgeber nach Ablauf der Ausschlussklauseln dennoch Ansprüche geltend machen können.

Das Bundesarbeitsrecht hatte sich schon mehrfach damit auseinandergesetzt und entschieden, dass nicht alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis tatsächlich mit Ablauf der Ausschlussfristen verfallen.

 

Es verfallen zum Beispiel folgende Ansprüche nicht:

  • Anspruch auf Beschäftigung
  • Anspruch auf Urlaubsabgeltung/ Anspruch Urlaub (wohl mittlerweile strittig)
  • Anspruch auf Entfernung einer Abmahnung aus der Personalakte
  • Anspruch auf  Herausgabe von Eigentum
  • Ansprüche auf Karenzentschädigung bei Wettbewerbsvereinbarung
  • Anspruch betriebliche Altersversorgung (Betriebsrente)
  • Ansprüche auf geistiges Eigentum 
  • Anspruch bei Verletzung des Persönlichkeitsrechtes

 

RA A. Martin

 

Mindestlohn für Gerüstbauer ab 1. August 2013

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Erstmals gibt es einen Mindestlohn für Gerüstbauer in Deutschland. Für die etwa 20.000 Arbeitnehmer der Branche gilt ab dem 1. August 2013 ein Mindestlohn von 10 Euro brutto die Stunde.

ab 1.08.13 – Mindestlohn von 10 EUR brutto pro Stunde

Nach der Einigung der Tarifvertragsparteien hat Beantragung der Allgemeinverbindlichkeitserklärung beim Arbeitsministerium hat das Kabinett nun die VO des Bundesarbeitsministers angenommen, so dass der Tarifvertrag mit der entsprechenden Regelung über den Mindestlohn für allgemeinverbindlich erklärt wurde.

Der Tarifvertrag (dieser läuft bis zum 28.02.2014) gilt für alle Betriebe, die

  • mit eigenem oder mit fremden Material gewerblich Gerüste erstellen oder
  • gewerblich Gerüstmaterial bereitstellen oder
  • gewerblich Gerüstlogistik übernehmen

Dabei ist es unerheblich, ob diese Betriebe in Deutschland oder im Ausland ihren Sitz haben. Entscheidend ist der Einsatz von Arbeitnehmern in der Bundesrepublik Deutschland.

Anwalt A. Martin

BAG: Kündigung im öffentlichen Dienst bei außerdienstlicher Straftat

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Auch im öffentlichen Dienst ist eine Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen möglich. In der Regel denkt man bei verhaltensbedingten Gründen um Pflichtverletzung des Arbeitnehmers während der Arbeit, wie zum Beispiel Zuspätkommen, dass Nichtbefolgen von Arbeitsanweisungen  oder unter Umständen sogar Straftaten, z.B. Körperverletzung, Beleidigung, gegenüber Arbeitskollegen oder dem Arbeitgeber.

Das Bundesarbeitsgericht hatte sich mit einem Fall zu beschäftigen, wo ein Arbeitnehmer im öffentlichen Dienst außerdienstlich, also in seiner „Freizeit“ sich als Zuhälter eine zusätzliche Einnahmequelle erschlossen hat. Aufgrund dieser Straftat und auch wegen Körperverletzung wurde er zu einer Gesamtfreiheitsstrafe von einem Jahr und 10 Monaten, ausgesetzt zu Bewährung, verurteilt. Davon erfuhr der Arbeitgeber und kündigte dann – aus verhaltensbedingten Gründen – das Arbeitsfelder zum Arbeitnehmer.

Der Arbeitnehmer wehrte sich gegen die Kündigung mittels Kündigungsschutzklage. Der Arbeitnehmer verlor mit seiner Kündigungsschutzklage vor allen Instanzen und auch vor dem Bundesarbeitsgericht.

Das BAG (Bundesarbeitsgericht Urteil vom 28.10.2010, 2 AZR 293/09) hielt die Kündigung für begründet und führt dazu aus:

 

b) § 241 Abs. 2 BGB gilt dagegen auch für die Beschäftigten des öffentlichen Dienstes. Die daraus folgende Pflicht, auf die Interessen der Beklagten Rücksicht zu nehmen, hat der Kläger durch sein außerdienstliches strafbares Verhalten erheblich verletzt.

aa) Nach § 241 Abs. 2 BGB ist jede Partei des Arbeitsvertrages zur Rücksichtnahme auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen ihres Vertragspartners verpflichtet. Diese Regelung dient dem Schutz und der Förderung des Vertragszwecks (Senat 10. September 2009 – 2 AZR 257/08 – Rn. 20, AP KSchG 1969 § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 60 = EzA KSchG § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 77; 23. Oktober 2008 – 2 AZR 483/07 – Rn. 44, AP BGB § 626 Nr. 218; 2. März 2006 – 2 AZR 53/05 – Rn. 21, AP BGB § 626 Krankheit Nr. 14 = EzA BGB 2002 § 626 Nr. 16). Der Arbeitnehmer hat seine Verpflichtung aus dem Arbeitsverhältnis so zu erfüllen und die im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehenden Interessen des Arbeitgebers so zu wahren, wie dies von ihm unter Berücksichtigung seiner Stellung und Tätigkeit im Betrieb, seiner eigenen Interessen und der Interessen der anderen Arbeitnehmer des Betriebs nach Treu und Glauben billigerweise verlangt werden kann (Senat 26. März 2009 – 2 AZR 953/07 – Rn. 24, AP BGB § 626 Nr. 220; 2. März 2006 – 2 AZR 53/05 – Rn. 21, aaO). Er ist auch außerhalb der Arbeitszeit verpflichtet, auf die berechtigten Interessen des Arbeitgebers Rücksicht zu nehmen (Senat 10. September 2009 – 2 AZR 257/08 – Rn. 20, aaO; 23. Oktober 2008 – 2 AZR 483/07 – Rn. 44, aaO). Allerdings kann ein außerdienstliches Verhalten des Arbeitnehmers die berechtigten Interessen des Arbeitgebers oder anderer Arbeitnehmer grundsätzlich nur beeinträchtigen, wenn es einen Bezug zur dienstlichen Tätigkeit hat, wenn etwa der Arbeitnehmer die Straftat unter Nutzung von Betriebsmitteln oder betrieblichen Einrichtungen begeht (Senat 10. September 2009 – 2 AZR 257/08 – Rn. 21, aaO). Ein solcher Bezug kann auch dadurch entstehen, dass sich der Arbeitgeber oder andere Arbeitnehmer staatlichen Ermittlungen ausgesetzt sehen oder in der Öffentlichkeit mit der Straftat in Verbindung gebracht werden (Senat 27. November 2008 – 2 AZR 98/07 – Rn. 21, AP KSchG 1969 § 1 Nr. 90 = EzA KSchG § 1 Verdachtskündigung Nr. 4; 23. Oktober 2008 – 2 AZR 483/07 – Rn. 58, aaO). Fehlt hingegen ein solcher Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis, scheidet eine Verletzung der vertraglichen Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Interessen des Arbeitgebers regelmäßig aus (Senat 10. September 2009 – 2 AZR 257/08 – Rn. 21, aaO; SPV/Preis 10. Aufl. Rn. 690).

bb) Das Landesarbeitsgericht hat im Ergebnis zutreffend angenommen, dass der Kläger seine Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Interessen der Beklagten verletzt hat. Ungeachtet des Charakters der von ihm begangenen Straftat besteht der erforderliche Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis. Der Kläger hat die Beklagte mit seiner Tat in Beziehung gebracht. Durch seine – auch in der Presse wiedergegebenen – Äußerungen im Strafverfahren hat er eine Verbindung zwischen seiner angeblich zu geringen Vergütung durch die Beklagte und seinem Tatmotiv hergestellt. Auf diese Weise hat er die Beklagte für sein strafbares Tun „mitverantwortlich“ gemacht. Er hat damit deren Integritätsinteresse erheblich verletzt. Ein Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes, der in besonderem Maße an Recht und Gesetz gebunden ist und in dieser Hinsicht einer besonders kritischen Beobachtung durch die Öffentlichkeit unterliegt, hat ein berechtigtes und gesteigertes Interesse daran, in keinerlei – und sei es auch abwegigen – Zusammenhang mit Straftaten seiner Bediensteten in Verbindung gebracht zu werden.

3. Einer vorherigen Abmahnung bedurfte es nicht. Zutreffend hat das Landesarbeitsgericht angenommen, dass der Kläger angesichts der Schwere seiner Pflichtverletzung nicht damit rechnen durfte, die Beklagte werde diese hinnehmen (zu diesem Maßstab Senat 23. Juni 2008 – 2 AZR 103/08 – Rn. 33, AP KSchG 1969 § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 59 = EzTöD 100 TVöD-AT § 34 Abs. 2 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 17; 15. November 2001 – 2 AZR 605/00 – zu II 4 der Gründe, BAGE 99, 331, 336). Die Revision greift diese Wertung nicht an.

4. Die notwendige Interessenabwägung des Landesarbeitsgerichts ist revisionsrechtlich nicht zu beanstanden. Das Landesarbeitsgericht hat alle wesentlichen, für und gegen die Unzumutbarkeit einer dauerhaften Weiterbeschäftigung des Klägers sprechenden Aspekte berücksichtigt und vertretbar gegeneinander abgewogen. Rechtsfehlerfrei konnte es zu dem Ergebnis gelangen, dass aufgrund der Schwere der Pflichtverletzung auch die persönlichen Lebensumstände des Klägers es nicht rechtfertigen, das Arbeitsverhältnis dauerhaft fortzusetzen. Einen Abwägungsfehler hat die Revision nicht aufgezeigt.