Überstunden

LAG Berlin-Brandenburg: Duldung von Überstunden bei Weisung eine Anwesenheitsliste zu führen

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Bei Klagen des Arbeitnehmers auf Abgeltung von Überstunden stellt sich für den Arbeitnehmer immer das Problem, dass er zum einen die Überstunden (zeitliche Lage) vortragen und nachweisen muss und auch die Anordnung, aber wenigstens die Duldung durch den Arbeitgeber. Dies ist häufig schwierig, da fast alle Klagen auf Abgeltung von Überstunden nicht im bestehenden, sondern im beendeten Arbeitsverhältnis geltend gemacht werden und dann meist schon „geraume Zeit ins Land gegangen“ ist, was häufig zu Beweisschwierigkeiten auf Seiten des Arbeitnehmers führt.

Anwesenheitsliste durch Fachvorgesetzen gefordert

Das LAG Berlin-Brandenburg (Entscheidung vom 28.12.2011 – 6 Sa 1941/11) bestätigte eine Entscheidung des Arbeitsgerichts Berlin, wonach eine Arbeitnehmerin aufgrund einer Anweisung ihres Vorgesetzten eine Anwesenheitslisten zu führen hatte, in der sich sich – inklusive Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit – einzutragen hatte. Die Arbeitnehmerin trug in diese Liste ihre Arbeitszeiten ein, die weitaus länger als die üblichen Arbeitszeiten war. Später wies diese diese Anwesenheitsliste vor, um ihre Überstunden und deren Duldung durch den Arbeitgeber zu begründen. Das Arbeitsgericht Berlin sah in der Anordnung des Erstellens der Anwesenheitsliste eine Duldung des Ableistens der Überstunden durch den „Fachvorgesetzen“, die sich auch der Arbeitgeber zurechnen lassen muss.

Das LAG Berlin-Brandenburg führt dazu aus:

Die Anwesenheit eines Arbeitnehmers im Betrieb an seinem Arbeitsplatz begründet bereits eine Vermutung dafür, dass diese zur Erledigung seiner Arbeit jeweils notwendig war (LAG Berlin, Urteil vom 06.04.1983 – 12 Sa 3/83 – zu 5 a. E. der Gründe). Dafür sprach vorliegend auch, dass die Klägerin einen Bestand von durchweg mehr als 600 Einheiten zu bearbeiteten hatte, zu denen auch rd. 200 neue Objekte gehörten, die mit entsprechend größerem Aufwand eingepflegt werden mussten. Dass die Arbeitsbelastung groß war, ergab sich auch daraus, dass der Vorgesetzte der Klägerin und ihre Kollegin deswegen gelegentlich eines Meetings beim Prokuristen in Halle vorstellig geworden sind, wie die Beklagte eingeräumt hat.

Die von der Klägerin geleisteten Überstunden sind von der Beklagten auch geduldet worden. Abgesehen davon, dass beide Geschäftsführer mitbekommen haben müssen, dass ihre Mitarbeiter über die reguläre Arbeitszeit hinaus anwesend waren, wie der Zeuge ausgesagt hat, musste sich die Beklagte das Verhalten des Vorgesetzten der Klägerin zurechnen lassen. Mag dieser vom Zeugen als „Juniorchef“ bezeichnete Mitarbeiter auch bloß Fachvorgesetzter der Klägerin gewesen sein, wie die Beklagte eingewandt hat, gehörte es doch damit gerade zu seinen Aufgaben bei der arbeitstechnischen Abwicklung des Arbeitsverhältnisses zur Klägerin, darauf zu achten, dass diese ihr Pensum möglichst innerhalb der regulären Arbeitszeit erledigte. Wenn er es gleichwohl hinnahm, dass sie deutlich länger anwesend war und dies auch in der von ihm entworfenen Excel-Tabelle dokumentierte, konnte dies aus Sicht der Klägerin nur als Billigung verstanden werden. Es verhielt sich insoweit nicht anders als im Fall der Abmahnung einer Pflichtwidrigkeit durch den Fachvorgesetzten, der damit aufgrund seiner Direktionsbefugnisse trotz fehlender Kündigungsvollmacht über das Kündigungsrecht des Arbeitgebers verfügt (dazu BAG, Urteil vom 18.01.1980 – 7 AZR 75/78 – AP KSchG 1969 § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 3 zu 2 a der Gründe).

Die Entscheidung ist zu begrüßen. Die hohen Hürden, die ansonsten ein Arbeitnehmer hätte, um die Duldung der Überstunden zu beweisen, sind nicht sachgerecht. Wer eine Anwesenheitslisten führen lässt, kontrolliert diese auch, ansonsten wäre dies ohne Sinn. Wenn dann kontrolliert und nicht gegen die Ableistung der Überstunden einschreitet, der duldet die Überstunden. Der Arbeitgeber muss sich das Verhalten des Fachvorgesetzten zurechnen lassen, denn dieser führt ja gerade die Anweisungen des Arbeitgebers aus.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Marzahn-Hellersdorf

Arbeitsrecht für Arbeitgeber – Was darf im Arbeitsvertrag nicht fehlen?

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Es gibt Tausende Muster von Arbeitsverträgen, die auch von vielen Arbeitgebern genutzt werden. Dabei wird häufig nicht genau geschaut, ob das Muster alt oder neu ist, auf eine spezielle Branche zugeschnitten wurde oder gar von einem Rechtsanwalt stammt. Vielfach gilt: Hauptsache kostenlos und einfach. Wenn es dann zu Streitigkeiten zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer kommt, werden die Gesichter „immer länger“, wenn der Arbeitgeber realisiert, welche Klauseln im Arbeitsvertrag fehlen oder unwirksam sind. Welche Punkte im Arbeitsvertrag wichtig sind, erfahren Sie hier.

Rubrum des Arbeitsvertrages

Der Arbeitsvertrag sollte immer ein vollständiges Rubrum haben und den Arbeitnehmer und den Arbeitgeber genau bezeichnen. Dies hört sich selbstverständlich an, wird aber immer wieder in der Praxis falsch gemacht. Häufig bezeichnen sich Arbeitgeber im Rubrum selbst falsch. Wer eine Einzelfirma hat, der es selbst Vertragspartei und nicht „die Firma“, wie z.B.  „Pflegedienst Harmona“, sondern Karl-Heinz Meyer, Inhaber des Pflegedienstes Harmona. Wichtig ist auch die genaue Bezeichnung des Arbeitnehmers.

Arbeitsbeginn im Arbeitsvertrag

Häufig wird die Arbeitsleistung nicht am gleichen Tag geschuldet, an dem die Unterzeichnung des Arbeitsvertrages erfolgt. Von daher sollte der Arbeitsbeginn genau angegeben werden. Es muss klar sein, wann der Arbeitnehmer erstmalig die Arbeitsleistung zu erbringen hat und ab wann der Arbeitgeber zu zahlen hat.

Hinweise auf anwendbare Tarifverträge

Sollten auf das Arbeitsverhältnis Tarifverträge Anwendung finden, sollte der Arbeitgeber unbedingt darauf hinweisen. Es wäre ansonsten denkbar, dass der Arbeitnehmer später – aufgrund des fehlenden Hinweises – Schadenersatzansprüche geltend macht. Ein möglicher Fall wäre die Verfristung von Ansprüchen des Arbeitnehmers aufgrund von tarifvertraglichen Ausschlussklauseln.

Beschreibung der T’ätigkeit, welche der Arbeitnehmer auszuüben hat

Die Beschreibung der Tätigkeit, die der Arbeitnehmer schuldet, ist wichtig, da damit klargestellt wird, welche Arbeitsaufgaben dem Arbeitnehmer zugewiesen werden können und zudem hängt hiervon auch häufig die Eingruppierung / Vergütung ab.

regelmäßige Arbeitszeit

Die regelmäßige Arbeitszeit ist spielt sowohl für die Berechnung des Lohnes bei Teilarbeit eine Rolle als auch bei der Abgrenzung zu Überstunden. Von daher ist diese Angabe im Arbeitsvertrag elementar wichtig. Häufig wird die wöchentliche regelmäßige Arbeitszeit angegeben, allerdings kann dies auch für den Monat erfolgen.

Arbeitslohn

Die Höhe des Lohnes ist eine der wichtigsten Angaben im Arbeitsvertrag und darf auf keinen Fall fehlen. Üblich ist die Angabe als Bruttolohn. Nettolohnvereinbarungen sind ebenfalls zulässig, aber nicht ratsam. Eine getroffene Nettolohnvereinbarung bedeutet nicht, dass der Arbeitnehmer die Sozialversicherungsabgaben selbst trägt.

Nach der Rechtsprechung des BAG kann nicht jeder beliebige Lohn vereinbart werden, sondern dieser muss wenigstens 60 % des orts- und branchenüblichen Lohnes erreichen, ansonsten ist die Lohnvereinbarung sittenwidrig. Anstelle des Stundenlohnes kann auch ein Leistungslohn vereinbart werden, was aber recht kompliziert ist. Für einige Berufsgruppen – wie z.B. Berufskraftfahrer – ist dies im Übrigen unzulässig.

Fälligkeit des Arbeitslohnes

Der Arbeitslohn wird – wenn es keine andere Regelung im Arbeitsvertrag gibt – am letzten Tag des Arbeitsmonats zur Zahlung fällig. Vergißt der Arbeitgeber also hierzu eine Regelung, dann muss er den Lohn immer am letzten des Monats zahlen. Häufig wird im Arbeitsvertrag geregelt, dass der Arbeitslohn zum 10. oder zum 15. des Folgemonats fällig wird. Solche Regelungen sind in vielen Fällen zulässig. Zu beachten ist, dass für einige Arbeitnehmergruppen (Angestellte) abweichende Regelungen problematisch sind und zudem diverse Tarifverträge hierzu Spezialregelungen enthalten.

Überstunden

Überstunden fallen fast in jedem Unternehmen an. Regelungen hierzu machen meistens Sinn. Eine Regelung, wonach alle Überstunden mit dem Lohn abgegolten sind, ist unwirksam. Besser ist eine Vereinbarung, wonach eine bestimmte (geringe Anzahl) von Überstunden monatlich im Lohn enthalten sind. Die Grenzen sind hier fließend. Ansonsten hat der Arbeitnehmer nur einen Anspruch auf Vergütung der Überstunden, sofern diese angeordnet sind. Dies gilt unabhängig, ob dies im Arbeitsvertrag geregelt ist oder nicht.

Urlaub

Die Regelung über den Mindesturlaub findet man im Bundesurlaubsgesetz. Trotzdem kann man eine entsprechende Regelung im Arbeitsvertrag – zur Klarstellung – aufnehmen.

Versetzungsklauseln

Sofern die Notwendigkeit besteht, dass der Arbeitnehmer auch woanders eingesetzt werden soll, macht die Aufnahme einer Versetzungsklausel im Arbeitsvertrag Sinn.

Ausschlussklausel

Eine wichtige Regelung im Arbeitsvertrag ist eine sog. Ausschlussklausel, wonach Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb einer bestimmten Frist verfallen. Dies hat den Vorteil, dass der Arbeitnehmer nicht später wegen weit zurückliegender Forderungen verklagen kann, wenn er diese Ansprüche nicht geltend gemacht hat (z.B. alte Überstunden oder zu wenige gezahlter Lohn). Eine arbeitsvertragliche Klausel mit einer Ausschlussfrist von weniger als 3 Monaten ist unwirksam, es sei denn, dass dies der anwendbare Tarifvertrag ebenso regelt (wie z.B. der BRTV-Bau).

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin – Arbeitgebervertretung

Links am Sonntag: heute das Thema „Überstunden“

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Links am Sonntag: heute Überstunden

Der deutschen Wirtschaft geht es besser und es werden wieder viele Überstunden „gefahren“. Der Arbeitnehmer freut sich über mehr Geld, wenn es denn auch gezahlt wird. Viele Arbeitnehmer wissen nicht, dass ein Anspruch auf  Abgeltung der Überstunden nur besteht, wenn der Arbeitgeber diese auch angeordnet hat. Dies ist häufig schwer zu beweisen. Zudem muss der Arbeitnehmer im Arbeitsgerichtsprozess auch die „Lage“ der Überstunden beweisen (falls bestritten), also wann die Überstunden gemacht wurden. Dies ist ebenfalls schwierig.

Darüber hinaus hat sich das BAG nun auch mit Klauseln in Arbeitsverträgen auseinandergesetzt, in denen sich der Arbeitnehmer zur Leistung von Überstunden ohne zusätzliche Bezahlung einverstanden erklärt hat. Solche Klauseln in Arbeitsverträgen sind unwirksam.

Hier ein paar interessante Artikel zum Thema „Überstunden“:

Lohn-Praxis- Webblog: Vergütung: Mitarbeiter müssen Überstunden nachweisen

BeckBlog: EuGH: Entschädigung für überlange Arbeitszeiten

Arbeitsrecht Chemnitz: Das ist doch selbstverständlich, oder? Überstunden werden vergütet oder in Freizeit ausgeglichen.

Kanzlei.Schuck: Überstundenpauschalierungsabrede – endlich eine Entscheidung des BAG

Reuter Arbeitsrecht: 900 Überstunden und ein Leichenwagen zur Dienstfahrt

RA A. Martin – Berlin

Arbeitsverweigerung – darf der Arbeitgeber außerordentlich kündigen?

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Arbeitsverweigerung – darf der Arbeitgeber außerordentlich kündigen?

Wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Arbeitsverweigerung vorwirft, denkt der Arbeitnehmer meist sofort an eine außerordentliche (fristlose) Kündigung seines Arbeitsverhältnisses. Diese Begründung wird häufig von Arbeitgebern für eine außerordentliche Kündigung herangezogen. Häufig auch im Zusammenhang mit einer Krankschreibung des Arbeitnehmers.

Darf der Arbeitgeber aber wirklich bei einer Arbeitsverweigerung sofort fristlos / außerordentlich kündigen?

Arbeitsverweigerung – was ist das?

Eine Arbeitsverweigerung des Arbeitnehmers liegt dann vor, wenn der Arbeitnehmer seine Pflichten aus dem Arbeitsvertrag nicht erfüllen will und seine Arbeit nicht aufnimmt oder nicht zu Ende bringt. Dabei genügt es auch schon, wenn der Arbeitnehmer Nebenpflichten aus dem Vertrag nicht erbringt.

Zunächst muss aber erst einmal ermittelt werden, wozu der Arbeitnehmer verpflichtet ist. Dies ergibt sich grundsätzlich aus dem Arbeitsvertrag. Eine Arbeitsverweigerung kann demnach nur vorliegen, wenn der Arbeitnehmer auch rechtlich zur zugewiesenen Arbeit verpflichtet ist. Dies kann im Einzelfall problematisch sein.

Weiter muss es sich um eine beharrliche Arbeitsverweigerung handeln. Dem Arbeitnehmer muss klar sein, dass seine Weigerung zur außerordentlichen Kündigung führen wird.

Überstunden und Arbeitsverweigerung?

Eine Arbeitsverweigerung kann auch vorliegen, wenn der Arbeitnehmer zur Leistung von Überstunden verpflichtet ist, aber die Ableistung  der  Überstunden unberechtigt verweigert. Ob dies aber tatsächlich der Fall ist, muss man sorgfältig prüfen. Hier kommt es vor allem auf die Regelungen im Arbeitsvertrag an. Wenn hier nichts weiter geregelt ist, schuldet der Arbeitnehmer im Normalfall eben nicht die Ableistung von Überstunden. Er muss die regelmäßige Arbeitszeit arbeiten.

Arbeitnehmer erscheint nicht zur Arbeit

Unabhängig von den obigen Sonderfällen kann man an eine Arbeitsverweigerung denken, wenn der Arbeitnehmer ohne Grund nicht zur Arbeit erscheint.

Krankheit keine Arbeitsverweigerung

Ist der Arbeitnehmer nachweisbar arbeitsunfähig (krank), dann scheidet in der Regel eine Arbeitsverweigerung aus. Auch wenn der Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit ggfs. anzweifelt, so hat doch die ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung einen hohen Beweiswert, die der Arbeitgeber ersteinmal entkräften muss.

angekündigte Krankheit und Arbeitsverweigerung

In der Praxis kommen auch häufig die Fälle der „angekündigten Krankheit“ vor. Für viele Arbeitgeber sind diese Fälle ein Grund für eine außerordentliche Kündigung. Hier kommt es aber immer auf den Einzelfall an.

Androhung der Krankschreibung um ein Verhalten des Arbeitgebers zu erpressen

Wenn der Arbeitnehmer – der objektiv gesund ist – vom Arbeitgeber ein bestimmtes Verhalten (wie z.B. Urlaub oder freie Tage) verlangt, und für den Fall, dass dem der Arbeitgeber nicht nachkommt, ankündigt, „dass er sich dann eben krankschreiben lässt“ , dann könnte ein Kündigungsgrund vorliegen. Aber auch hier stellt sich die Frage, ob der Arbeitgeber nicht auch in diesen Fällen abmahnen muss.

Ich gehe morgen zum Arzt!

Davon zu unterscheiden sind Fälle, in denen der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber mitteilt, dass er morgen zum Arzt gehen wird und sich krank schreiben lassen wird. Dies ist nicht zu beanstanden. Wenn sich der Arbeitnehmer krank fühlt und hier auf eine Untersuchung beim Arzt hinweist, ist dies kein Grund für eine Kündigung.

Eine klare Abgrenzung zwischen den obigen beiden Fallgruppen ist aber häufig nicht immer möglich. Es wird vor den Arbeitsgericht sehr häufig darum gestritten, was der Arbeitnehmer genau gesagt hat. Dabei ist zu beachten, dass der Arbeitgeber im Zweifel den Kündigungsgrund nachweisen muss. Dies ist für den Arbeitgeber häufig ein Risiko.

Achtung: Grundsätzlich kann ich aus eigener Erfahrung sagen, dass ein Großteil derartiger Kündigungen wegen angeblicher Arbeitsverweigerung meistens auf Seiten des Arbeitgeber schwer durchsetzbar sind.

Für eine außerordentliche Kündigung ohne vorherige Abmahnung fordert die Rechtsprechung zudem noch eine beharrliche Arbeitsverweigerung und diese liegt selten vor. Dies wird von Arbeitgebern oft falsch eingeschätzt.

Selbst, wenn der Arbeitnehmer ankündigt, er komme morgen nicht zur Arbeit, muss dies keine Arbeitsverweigerung sein.

Arbeitsverweigerung und Abmahnung

Die Arbeitsverweigerung muss im Normalfall vom Arbeitgeber zunächst abgemahnt werden. Ohne vorherige Abmahnung ist die außerordentliche Kündigung wegen der Arbeitsverweigerung in den meisten Fällen unwirksam. Mit der Abmahnung soll dem Arbeitnehmer nochmals sein Fehlverhalten vor Augen geführt werden. Wenn der Arbeitgeber hier trotzdem ohne Abmahnung außerordentlich das Arbeitsverhältnis kündigt, sollte der Arbeitnehmer die Kündigung auf jeden Fall über einen Rechtsanwalt (Arbeitsrecht) überprüfen lassen und im Zweifelsfall eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreichen.

Arbeitsverweigerung und außerordentliche Kündigung

Die Arbeitsverweigerung kann einen wichtigen Grund im Sinne von § 626 BGB darstellen und als so eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen. Hier ist erforderlich, dass der Arbeitnehmer bewusst und nachhaltig nicht leisten will. Außerdem ist erforderlich, dass dem Arbeitgeber die Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist nicht zumutbar ist. Eine nachhaltige (beharrliche) und bewusste Arbeitsverweigerung – so dass eine außerordentliche Kündigung ohne vorherige Abmahnung möglich ist – kommt in der Praxis seltener vor – als man dies meinen würde. Wichtig ist, dass ein solcher Fall in der Praxis nicht so häufig vorkommt bzw. schwer nachweisbar ist. Der Arbeitgeber hat bei einer außerordentlichen Kündigung wegen Arbeitsverweigerung ohne vorherige Abmahnung meist nicht besonders gute Karten. Die Arbeitsgerichte setzen die Meßlatte hier relativ hoch und entscheiden oft zu Gunsten der Arbeitnehmer.

Grenzfälle der Arbeitsverweigerung

In der übermäßigen privaten Nutzung des Internets während der Arbeitszeit kann man bereits eine Arbeitsverweigerung sehen ( BAG, Urteil v. 27.4.2006, 2 AZR 386/05) , während der Rechtsprechung die Verweigerung an einem Personalgespräch teilzunehmen keine Arbeitsverweigerung sein soll (BAG, Urteil v. 23.6.2009, 2 AZR 606/08) . Problematisch sind auch immer die Fälle des sog. Krank-Machens. Wenn der Arbeitnehmer dies zuvor ankündigt, kann unter Umständen bereits eine fristlose Kündigung gerechtfertigt sein. Aber auch hier kommt es auf den Einzelfall an (siehe oben).

Recht auf Arbeitsverweigerung?

Der Arbeitnehmer kann auch ein Recht auf Verweigerung der Arbeiten haben. Solche Gründe für eine Arbeitsverweigerung können z.B. sein:

  • Arbeitsverweigerung aus Gewissensgründen (Werbung für Abtreibung oder Waffen)
  • Arbeitsverweigerung aus religösen Gründen (Tragen von religiösen Symbolen)
  • Arbeitsverweigerung beim rechtmäßigen Arbeitskampf (Streik)
  • Arbeitsverweigerung bei unzulässigen Anweisungen des Arbeitgebers („Putzen Sie mal die Toilette““)
  • Arbeitsverweigerung, sofern ein Zurückbehaltungsrecht des Arbeitnehmers besteht (z.B. kein sicherer Arbeitsplatz/ Werkzeug oder Vergütung nicht gezahlt)
  • Arbeitsverweigerung bei Gesundheitsgefahr für den Arbeitnehmer

Für Arbeitgeber ist von daher wichtig, dass vor dem Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung eine Abmahnung erfolgt und nur in Ausnahmefällen ist eine außerordentliche Kündigung ohne Abmahnung gerechtfertigt.

Anwalt A. Martin – Arbeitsrecht Berlin

Überstunden, heute noch – muss der Arbeitnehmer dies machen?

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Überstunden, heute noch – muss der Arbeitnehmer dies machen?

Im Arbeitsvertrag steht, dass der Arbeitnehmer auf Anweisung des Arbeitgebers Überstunden leisten muss. Der Arbeitgeber kommt – wie immer – kurzfristig zum Arbeitnehmer und teilt mit, dass dieser heute noch Überstunden machen muss. Muss der Arbeitnehmer dies?

Pflicht zur Leistung kurzfristiger Überstunden?

Im Normalfall muss der Arbeitgeber eine angemessene Ankündigungsfrist wahren, damit der Arbeitnehmer sich auf die Überstunden einstellen kann. Wenn Überstunden noch am gleichem Tag geleistet werden sollen, dann müssen hierfür deutlich überwiegende betriebliche Interessen vorliegen, ansonsten ist der Arbeitnehmer hierzu nicht verpflichtet (Arbeitsgericht Frankfurt a.M. , Urteil vom  26.01.1998).

siehe auch: „Muss mein Arbeitgeber die Überstunden zahlen?“ und „Muss man als Arbeitnehmer Überstunden machen?

RA A. Martin – Berlin-Stettin

Bereitschaftszeit = Arbeitszeit?

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Bereitschaftszeit = Arbeitszeit?

In medizinischen Berufen (Ärzte, Krankenpfleger) , bei der Feuerwehr und auch in anderen Berufen besteht das Problem, dass häufig Bereitschaftszeiten vom Arbeitnehmer geleistet werden müssen. Der Arbeitnehmer ist zwar während dieser Zeiten häufig nicht am Arbeitsplatz, sondern überwiegend werden diese Zeiten zu Hause geleistet, allerdings kann der Arbeitnehmer in seiner „Freizeit“ nicht frei disponieren und muss immer erreichbar sein. Es stellt sich die Frage, ob diese Zeiten nun als Arbeitszeit zu werten sind, so dass der Arbeitgeber die Bereitschaftszeit zu vergüten hat.

Man muss grundsätzlich zwischen „echten“ Bereitschaftsdienst und der sog. „Rufbereitschaft“ unterscheiden.

der Bereitschaftsdienst/ Bereitsschaftszeit

Im Unterschied zur Vollarbeit liegt ein Bereitschaftsdienst vor, wenn der Arbeitnehmer sich auf Anordnung des Arbeitgebers außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit an einer vom Arbeitgeber bestimmten Stelle aufhält, um im Bedarfsfall die Arbeit aufzunehmen. Der Arbeitnehmer kann während des Bereitschaftsdienstes seine Zeit weitgehend frei gestalten und  sich ggfs. auch ausruhen. Der Arbeitnehmer muss jedoch stets in der Lage sein, unverzüglich seine Tätigkeit aufnehmen zu können. Er darf sich nicht vom Bereitschaftsort entfernen.

Bereitschaftszeit/ Rufbereitschaft und tatsächliche Arbeitszeit

Als vertragliche Grundlage der Bereitschaftszeiten kommt vor allem ein Tarifvertrag aber auch der Arbeitsvertrag in Betracht.

Der Bereitschaftsdienst ist Arbeitszeit. Dies entspricht mittlerweile der ständigen Rechtsprechung. Sämtliche Zeiten des Bereitschaftsdienstes gehören zur Arbeitszeit im Sinne von § 2 Abs. 1 ArbZG.

Mit der uneingeschränkten Bewertung des Bereitschaftsdienstes als Arbeitszeit im Sinne des § 2 Abs. 1 ArbZG hat der deutsche Gesetzgeber die vom Europäischen Gerichtshof (EuGH) vorgenommene Auslegung des Begriffs der „Arbeitszeit“ in das deutsche Recht übernommen.

Die Bewertung das Bereitschaftszeit gleich Arbeitszeit ist, hat insbesondere für folgende Punkte Konsequenzen:

  • Höchstarbeitszeiten (Bereitschaftszeit =Arbeitszeit)
  • Ruhephasen (es gibt in der Regel keine Ruhezeitenwährend des Bereitschaftsdienstes)
  • Vergütung (der Bereitschaftsdienst ist zu bezahlen)

In Bezug auf die Vergütungspflicht ist aber auszuführen, dass die Bewertung des Bereitschaftsdienstes als Arbeitszeit nicht immer dazu führen muss, dass der Arbeitgeber den gleichen Lohn für die Bereitsschaftsstunden zahlen muss. Es können arbeitsvertraglich oder auch tarifvertraglich andere – also auch geringere – Stundensätze vereinbart werden.

Dabei darf aber der gesetzliche Mindestlohn nicht unterschritten werden.

die Rufbereitschaft – der etwas andere Bereitschaftsdienst

Vom Bereitschaftsdienst ist die Rufbereitschaft zu unterscheiden. Eine Rufbereitschaft liegt regelmäßig dann vor, wenn sich der Arbeitnehmer auf Anordnung des Arbeitgebers außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit an einer dem Arbeitgeber anzuzeigenden Stelle aufzuhalten hat, um auf Abruf die Arbeit aufzunehmen. Häufig wird vereinbart, dass der Arbeitnehmer telefonisch (in der näheren Umgebung) erreichbar sein soll.

Der Arbeitnehmer ist bei der Wahl seines Aufenthaltsorts nur insoweit eingeschränkt, als er im Bedarfsfall die Arbeitsaufnahme gewährleisten muss.

Wichtig ist hier,dass eine Rufbereitschaft nicht zu einer unzulässigen Einschränkung des Arbeitnehmers führen darf, so dass ein bestimmter Aufenthaltsort vorgegeben wird oder eine sehr kurze Zeit für die Arbeitsaufnahme vorgeschrieben wird. In diesen Fällen liegt keine echte Rufbereitschaft vor, denn hier sind die Einschränkungen für den Arbeitnehmer vergleichbar mit dem echten Bereitschaftsdienst.

Die Rufbereitschaft ist keine Arbeitszeit. Es soll aber nochmals darauf hingewiesen werden, dass im Einzelfall sich die angebliche Rufbereitschaft als Bereitschaftsdienst herausstellen kann. Die Bezeichnung allein und die Tatsache, dass man nicht am Arbeitsort ist, sind nicht vollends ausschlaggebend für die Einordnung als Rufbereitschaft.

Im Fall des Abrufs ist die Zeit der tatsächlichen Inanspruchnahme einschließlich eventueller Wegezeiten dagegen als Arbeitszeit anzurechnen.

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin – A. Martin

Muss man als Arbeitnehmer Überstunden machen?

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Muss der Arbeitnehmer Überstunden machen?

„Dies muss noch heute fertig werden, notfalls müssen Sie länger bleiben!“, solche Sätze hört man als Arbeitnehmer nicht gern. Wer fragt sich da nicht, ob man als Arbeitnehmer grundsätzlich Überstunden leisten muss.

Überstunden

Überstunden liegen dann vor, wenn die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit überschritten wird.

Anordnung der Überstunden

Der Arbeitnehmer sollte darauf achten, dass die Überstunden – wenn diese vom Arbeitnehmer geleistet werden müssen – vom Arbeitgeber angeordnet werden. Im Zweifel sollte man sich die Anordnung schriftlich geben lassen. Nur Überstunden, die mit Anordnung oder Billigung des Arbeitgeber geleistet wurden, müssen bezahlt werden.

Verpflichtung zur Ableistung von Überstunden

Die Verpflichtung der Ableistung von Überstunden muss im Arbeitsvertrag geregelt sein. Wenn es keine Regelung diesbezüglich gibt, muss der Arbeitnehmer nur in Notfällen Überstunden machen. Ein Notfall liegt dann vor, wenn erhebliche betriebliche Interessen beeinträchtigt werden können. Diesen Notfall muss der Arbeitgeber – im Bestreitensfall – nachweisen.

Fakt ist aber, dass fast alle Standardarbeitsverträge die Verpflichtung zur Ableistung von Überstunden durch den Arbeitnehmer enthalten.

Rechtsanwalt Berlin – Arbeitsrecht A. Martin

Muss mein Arbeitgeber meine Überstunden zahlen?

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Muss mein Arbeitgeber meine Überstunden zahlen?

Das Problem der nicht vergüteten Überstunden findet sich häufig, nicht nur im Raum Berlin. Zunächst sind allerdings einige Vorfragen zu klären.

Was sind Überstunden?

Überstunden sind die Arbeitsstunden, die über die Arbeitszeit hinausgehen, welche für das jeweilige Arbeitsverhältnis durch Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung festgelegt worden sind (BAG 9 AZR 566/96). Faktisch ergibt sich daher zu 90 % die regelmäßige Arbeitszeit aus dem Arbeitsvertrag.

Ist jede Überstunde vom Arbeitgeber zu vergüten?

Nein, grundsätzlich gilt, dass Überstunden nur dann vom Arbeitgeber zu vergüten sind, wenn diese von diesem angeordnet wurden. Daneben kann noch in Einzelfällen bei Notwendigkeit der Überstunden oder Duldung durch den Arbeitgeber ein Anspruch bestehen. Nun fragt sich der Arbeitnehmer, weshalb dies so kompliziert ist; eine Überstunde muss der Arbeitgeber doch bezahlen, egal, ob er diese angeordent hat oder nicht.

Diese Denkweise ist falsch. Es gibt keine Rechtsgrundsatz wonach eine Mehrarbeit/ Überstunden vom Arbeitgeber zu zahlen sind. Die Rechtsprechung geht davon aus, dass der Arbeitnehmer auch die Mehrarbeit durch nachlässige Arbeitsweise provozieren kann und damit unrechtmäßig sein Gehalt erhöht. Von daher wird immer darauf abgestellt, dass der Arbeitgebert die Überstunden auch angeordnet hat. Diese Anordnung kann auch stillschweigend (also ohne konkreten Hinweis) erfolgen, wenn sich aus den Umständen ergibt, dass der Arbeitgeber mit einer Überschreitung der Arbeitszeit einverstanden ist („der Auftrag muss bis Ende der Woche erledigt sein!“).

Was muss nun der Arbeitnehmer vor Gericht vortragen und beweisen?

Der Arbeitnehmer muss vortragen und notfalls Folgendes beweisen:

  • regemäßige tägliche Arbeitszeit nebst Pausen
  • tatsächliche Arbeitsleistung (genau aufgeschlüsselt)
  • Pausen
  • Anordnung der Überstunden durch den Arbeitgeber

Ist der Arbeitnehmer verpflichtet Überstunden zu leisten?

Ja, wenn sich aus dem Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder aus einer Betriebsvereinbarung eine solche Verpflichtung zur Ableistung von Überstunden ergibt.

Auch wenn dies nicht vereinbart ist, ist in Ausnahmefällen eine solche Verpflichtung anerkannt (aus Treu und Glauben, z.B. Existenz der Firma ist gefährdet).

Kann der Arbeitgeber die Vergütung der Überstunden ausschließen oder mit einer Pauschale abgelten?

Ein Ausschluss ist in engen Grenzen möglich. Ein kompletter Ausschluss der Vergütung von Überstunden – egal wie viele – ist als Verstoß gegen § 307 BGB (AGB-Kontrolle) unwirksam.

Die Rechtsprechung lässt aber einen Ausschluss in Höhe von 10 % über die vereinbarte regelmäßige Arbeitszeit noch zu.

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