Warnfunktion

Betriebsbuße – was ist das?

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Was eine Abmahnung ist, dass ist den meisten Arbeitnehmers bekannt. Die Betriebsbuße kennen viele Arbeitnehmer aber nicht. Man findet diese häufig in größeren Betrieben.

Was ist eine Betriebsbuße?

Eine Betriebsbuße ist eine kollektivrechtliche Maßnahme, mit der der Arbeitgeber einen Verstoß des Arbeitnehmers gegen die betriebliche Ordnung sanktioniert.

Welche Rechtsgrundlage hat die Betriebsbuße?

Die Rechtsgrundlagen für die Betriebsbuße sind die §§ 87 Abs. 1 Nr. i BetrVG bzw.  75 Abs. 3 Nr. 15 BPersVG.

Welche Voraussetzungen müssen vorliegen, damit der Arbeitgeber eine Betriebsbuße verhängen kann?

Für die Betriebsbuße müssen in der Regel folgende Voraussetzungen vorliegen:

  • Bestehen einer Bußordnung im Betrieb (durch Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung begründet)
  • Vorliegen eines gemeinschaftswidrigen Verhaltens des Arbeitnehmers

Was ist der Unterschied zwischen Betriebsbuße und Abmahnung?

Die Betriebsbuße hat einen Sanktionscharakter; die Abmahnung nicht. Weiter verbraucht die Betriebsbuße auch nicht den Grund für eine Abmahnung. Der Arbeitgeber kann also bei bereits ausgesprochener Betriebsbuße bei Wiederholung eines gleichartigen Verstoßes eine außerordentliche Kündigung aussprechen (wenn dessen Voraussetzungen vorliegen).

Abgrenzung Betriebsbuße von der Abmahnung

Die Abgrenzung zwischen Betriebsbuße und Abmahnung kann manchmal schwierig sein; es kommt hier nicht allein auf die Bezeichnung des Arbeitgebers an, sondern vielmehr auf den Inhalt der Erklärung. Wichtig ist aber, dass die Betriebsbuße nur bei gemeinschaftswidrigen Verhalten des Arbeitnehmers in Betracht kommt. Auch fehlt der Betriebsbuße in der Regel die Warnfunktion, die ja für die Abmahnung typisch ist. Eine Umdeutung einer Betriebsbuße in eine Abmahnung kann von daher nicht vorgenommen werden.

Zusammenfassung der Abgrenzung: Betriebsbuße von Abmahnung

Betriebsbuße

  • allein bei gemeinschaftswidrigen Verhalten des Arbeitnehmers
  • keine Warnfunktion
  • keine Vorbereitung einer Kündigung
  • Sanktion
  • Umdeutung in Abmahnung nicht möglich

Abmahnung

  • in der Regel bei vertragswidrigen (Individual-) Verhalten des Arbeitnehmers
  • Warnfunktion
  • bereitet in der Regel eine verhaltensbedingte Kündigung vor

Anwalt A. Martin

 

 

Die Ermahnung im Arbeitsrecht – Unterschied zur Abmahnung.

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Unterschied zwischen Ermahnung und Abmahnung
Ermahnung und Abmahnung

Was ist der Unterschied zwischen Ermahnung und Abmahnung?

Was eine arbeitsrechtliche Abmahnung ist, wissen viele Arbeitnehmer. Von einer Ermahnung (auch manchmal Mahnung, Rüge, Verweis oder  Missbilligung genannt) habe viele Arbeitnehmer evtl. auch schon gehört, können aber meist nicht viel mit dem Begriff anfangen und setzen dies häufig mit der arbeitsrechtlichen Abmahnung gleich, was aber nicht richtig ist. Von daher stellt sich die Frage, was der Unterschied zwischen einer Abmahnung und einer Ermahnung. Die Unterschiede werden nachfolgend erläutert.

Was ist eine Abmahnung im Arbeitsrecht?

Die Abmahnung ist die Aufforderung des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer ein vertragswidriges Verhalten unverzüglich zu unterlassen und sich vertragsgemäß zu verhalten und für den Fall der Wiederholung wird angekündigt, dass der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist.

Die Abmahnung hat mehrere Funktionen, die für diese auch charakteristisch sind, wie

  • Dokumentationsfunktion (Dokumentation der Pflichtverletzung)
  • Beanstandungsfunktion/ Hinweisfunktion (Beanstandung des vertragswidrigen Verhaltens/ Hinweis auf das Verhalten)
  • und Warnfunktion (Androhung von „arbeitsrechtlichen Konsequenzen“  – wobei dieser Begriff nie in einer Abmahnung verwendet werden sollte, da er zu unbestimmt ist)

Was ist eine Ermahnung im Arbeitsrecht?

Die Ermahnung ist eine einfache Vertragsrüge. Bei der Rüge oder Ermahnung handelt es sich um eine Vorstufe zur Abmahnung. Der Unterschied zur Abmahnung ist der, dass die Ermahnung eben im Wiederholungsfall nicht ankündigt, dass das Arbeitsverhältnis im Bestand gefährdet ist. Der Arbeitnehmer wird nur auf sein vertragswidriges Verhalten hingewiesen und wie er sich vertragsgemäß verhalten soll, aber nicht, dass im Wiederholungsfall er mit einer Kündigung rechnen muss. Von daher fehlt der Ermahnung – im Gegensatz zur Abmahnung – die sog. Warnfunktion.

Kurz: Bei der Ermahnung wird nicht für den Wiederholungsfall mit einer Kündigung gedroht!

Was ist ermahnen?

Von daher ist ein Ermahnen der Hinweis des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer über ein arbeitsrechtliches Fehlverhalten ohne Drohung mit einer Kündigung für den Wiederholungsfall.

Was ist nun genau die Unterscheidung zwischen Ermahnung und Abmahnung im Arbeitsrecht?

Der Unterschied zwischen einer Ermahnung und einer Abmahnung besteht also darin, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer bei der Ermahnung nicht mit einer Kündigung für den Fall der Wiederholung seines Fehlverhaltens droht. Die Ermahnung ist also die mildere Maßnahme im Vergleich zur Abmahnung.

Welche Begrifflichkeiten gibt es für die Ermahnung?

Die Ermahnung muss nicht als solche bezeichnet werden. Üblich sich auch

  • Ermahnung
  • Rüge
  • Vertragsrüge
  • Verwarnung
  • Verweis
  • Missbilligung

Wann bietet sich für den Arbeitgeber die Ermahnung an?

Gerade wenn Pflichtverstöße durch den Arbeitnehmer vorliegen, die sehr gering wiegen und wenn sich die Frage stellt, ob man deshalb überhaupt abmahnen kann, kommt die Verwarnung in Betracht.

Darüber hinaus auch ein Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers, die nicht so schwer wiegen und wenn es dem Arbeitgeber darum geht nicht das Arbeitsverhältnis mit einer "Kündigungsandrohung" zu belasten.

Muss der Ermahnung vor einer Abmahnung als „milderes Mittel“ ausgesprochen werden?

Die Ermahnung ist ein „milderes Mitteln“ im Vergleich zu einer Abmahnung und bei leichten Verstößen des Arbeitnehmers kann es im Rahmen des vom Arbeitgeber zu beachtenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatz geboten sein, dass er nicht abmahnt, sondern zunächst ermahnt.


Kann eine Ermahnung eine Kündigung vorbereiten und diesbezüglich eine Abmahnung ersetzen?

Nein, der Abmahnung fehlt die Warnfunktion und diese kann eben nicht eine Abmahnung ersetzen. Die Abmahnung bezweckt den Arbeitnehmer eben noch letztmalig vor Augen zu halten, dass er im Wiederholungsfall der Vertragsverletzung mit einer Kündigung rechnen muss. Die Ermahnung weisst darauf eben nicht hin. Von daher ist die Ermahnung kündigungsrechtlich nicht relevant.

Besteht ein Anspruch auf Rücknahme oder Entfernung der Ermahnung?

Da die Ermahnung eine einfache Vertragsrüge ohne kündigungsrechtliche Konsequenzen (im Wiederholungsfall) ist, hat der Arbeitnehmer auch keinen Anspruch gegen den Arbeitgeber auf Entfernung der Ermahnung aus der Personalakte (siehe hier Entfernungsklage gegen eine Abmahnung), wie z.B. bei einer Abmahnung. In der juristischen Literatur gibt es aber Stimmen, die auch hier dem Arbeitnehmer die Möglichkeit der gerichtlichen Überprüfung geben möchten. Dies ist aber abzulehnen. Ohnehin ist häufig bei bei einer Abmahnung die gerichtlich Durchsetzung des Anspruchs auf Entfernung mittels Entfernungsklage  nicht sinnvoll (siehe Beitrag: „Wie kann der Arbeitnehmer gegen die Abmahnung des Arbeitgebers vorgehen?“).

Anspruch auf Entfernung bei Ermahnung, die tatsächlich eine Abmahnung ist

Anders wäre es aber, wenn die ausgesprochene „Ermahnung“ in Wirklichkeit – dies wird dann durch Auslegung bei nicht hinreichend bestimmten Erklärungen ermittelt – einer Abmahnung gleichkommt. Hier besteht dann ein Entfernungsanspruch (aus der Personalakte des Arbeitnehmers), wenn die Ermahnung zu Unrecht erteilt wurde.

Ermahnung unter Androhung einer Abmahnung – Entfernungsanspruch

Wenn die Ermahnung ausgesprochen wird mit einer Androhung einer Abmahnung im Wiederholungsfall, also hier eine Warnfunktion hinzukommt, dann besteht ebenfalls ein Anspruch auf Entfernung aus der Personalakte, wenn die Ermahnung unrechtmäßig ist.

Zusammenfassung:Ermahnung und Abmahnung unterscheiden sich. Die Abmahnung ist das stärkere Sanktionsmittel des Arbeitgebers, dass im Normalfall eine Kündigung vorbereiten soll und – im Gegensatz zu einer Ermahnung – auch eine Warnfunktion beinhaltet. Ein Anspruch auf Entfernung einer rechtswidrigen Ermahnung besteht im Normalfall nicht, da diese nur eine bloße Vertragsrüge ist. Hier sind aber einige Besonderheiten zu beachten.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht

Wann ist die Abmahnung des Arbeitgebers wirkungslos?

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Unrechtmäßig ist eine Abmahnung dann, wenn kein abmahnungswürdiges Verhalten des Arbeitnehmers vorliegt. Dies ist z.B. dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer nicht gegen arbeitsvertragliche Verpflichtungen verstoßen hat. Wann ist aber eine Abmahnung wirkungslos – also ohne Folgen – für den Arbeitnehmer bzw. wann wird diese wirkungslos?

die wirkungslose Abmahnung

Abmahnungen des Arbeitgebers können zunächst rechtmäßig  sein und später -aufgrund besonderer Umstände – wirkungslos werden.

Folgende Fallgruppen sind denkbar:

  • fehlende Ernstlichkeit der Abmahnung (wer ständig wegen der gleichen Pflichtverletzung abmahnt und mit der Kündigung droht, dann aber doch nicht kündigt,schwächt die Warnfunktion der Abmahnung ab/ Kettenabmahnungen)
  • Verwirkung der Abmahnung aufgrund langen Zeitablaufs (die Wirkung der Abmahnung kann aufgrund Zeitablaufs entfallen; siehe dazu den Artikel „Nach welcher Zeitspanne verwirkt eine Abmahnung„)
  • zu kurzer Zeitraum zwischen Abmahnung und Kündigung (der Arbeitnehmer muss die Möglichkeit haben sein Verhalten nach der Abmahnung zu ändern; dies geht nicht, wenn sofort nach der Abmahnung die Kündigung erfolgt; dies gilt vor allem bei abgemahnten Mängeln im Leistungsbereich des Arbeitnehmers)

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin

Abmahnung vor Pflichtverstoß (antizipierte Abmahnung) wirksam?

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Es gibt keine absoluten Kündigungsgründe. In dem meisten Fällen muss der Arbeitgeber für eine wirksame verhaltensbedingte Kündigung vorher ein gleiches/ ähnliches Verhalten bereits abgemahnt haben. Der Arbeitnehmer soll vor der – harten Konsequenz – nämlich der Kündigung nochmals gewarnt werden. Was ist nun, wenn die Abmahnung bereits vor dem Pflichtverstoß des Arbeitnehmers erfolgt?

antizipierte Abmahnung

Die vorweggenommene Abmahnung ist keine wirksame Abmahnung, welche vor Ausspruch der verhaltensbedingten Kündigung erforderlich ist. Es fehlt am konkreten – einzelfallbezogenen – Fehlverhalten des Arbeitnehmers, auf das sich die Abmahnung beziehen muss. Genau genommen handelt es sich in der Praxis häufig um „Rundschreiben“ oder „Aushänge“, in denen der Arbeitnehmer aufgefordert wird, ein bestimmtes Verhalten zu unterlassen. Dies ist nicht ausreichend, da die Warn- und Hinweisfunktion dieser allgemeinen Schreiben nicht erfüllt wird.

Ausnahmen?

Wie aber so häufig in der Juristerei gibt es Ausnahmen vom Regelfall. Eine solche Ausnahme kann z.B. vorliegen, wenn der Arbeitnehmer ein „Fehlverhalten“ ankündigt und dann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer bereits darauf hinweisst, dass er ein solches Verhalten keinesfalls dulden wird und der Arbeitnehmer mit der Kündigung rechnen muss, wenn er sich trotzdem vertragswidrig verhält. Hier kann eine „weitere Abmahnung“ hinfällig sein, da diese bloße Förmelei bedeuten würde. Genaugenommen macht diese vorweggenommene Abmahnung dieselbe nicht wirksam, sondern das Arbeitsgericht hält weitere Hinweise (Abmahnungen) des Arbeitgeber für nicht erforderlich, wenn der Arbeitnehmer sein Fehlverhalten und die Konsequenzen kennt.

Entscheidung des LAG Berlin Brandenburg

Das LAG Berlin-Brandenburg hatte einen Fall der angekündigten Selbstbeurlaubung einer Arbeitnehmerin zu entscheiden und hielt in diesem Fall eine Abmahnung für nicht mehr erforderlich.

Rechtsanwalt Arbeitsrecht in Berlin – RA Martin